自20世紀70年代以來，隨著公司治理理論從傳統(tǒng)的股東至上主義向利益相關(guān)者共同治理的觀念轉(zhuǎn)變和人力資本理論的發(fā)展，利益相關(guān)者中的一個重要因素――作為人力資本的職工的利益與地位越來越受到重視。
一、人力資本對“股東中心主義”的挑戰(zhàn)以及對公司治理的再認識
人力資本概念至少可以追溯到l8世紀，早期對人力資本問題予以關(guān)注的學者主要有亞當・斯密、約翰・穆勒和阿弗雷德・馬歇爾?，F(xiàn)代人力資本理論的代表人物主要包括西奧多・W・舒爾茨、加里・貝克爾、愛德華・丹尼森、盧卡斯、羅默爾、斯賓塞等人。盡管存在多種不同定義，人力資本一般是與貨幣資本相對而言的，是指通過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和，人力資本也是財產(chǎn)的一種形式，其價值在公司財富增長過程中將漸漸體現(xiàn)出來，因此人力資本所有者應(yīng)當與物質(zhì)資本所有者一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。
公司所有權(quán)安排的具體實現(xiàn)形式，即公司治理結(jié)構(gòu)是指關(guān)于企業(yè)利益相關(guān)者責權(quán)利關(guān)系處理，特別是剩余索取權(quán)和控制權(quán)和控制權(quán)配置的一系列制度安排、程序規(guī)范和機構(gòu)設(shè)置，包括正式的和非正式的、通用的和特殊的。公司所有權(quán)安排并不存在唯一或單一的不變式，而是隨不同的契約條件在當事人互動博弈過程中不斷變遷，且可有多樣化優(yōu)化選擇的方向；對應(yīng)于不同的所有權(quán)依存狀態(tài)，公司治理結(jié)構(gòu)也表現(xiàn)為一種“共同參與、相機治理”的狀態(tài)。所謂公司所有權(quán)安排，其核心問題乃是公司剩余索取權(quán)和控制權(quán)在公司產(chǎn)權(quán)主體之問的分配及兩權(quán)對應(yīng)關(guān)系的處置和決定，既然是所有要素所帶來的不確定性風險，自然要由企業(yè)所要素的所有者或成員來承擔。
英美公司很早就注意到企業(yè)家才能對公司經(jīng)營的重要性，并采取股票期權(quán)的形式將企業(yè)家才能的發(fā)揮引向股東利益的實現(xiàn)。據(jù)了解，美國100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17％，獎金占11％，福利計劃占7％，股票期權(quán)占65％；1999年薪酬最高的50位總裁，其平均股票收益占總薪酬的94.92％。其絕對數(shù)也頗為可觀，如通過購買手中持有多年的公司股票期權(quán)。進入20世紀80年代，出于避免因股權(quán)高度分散招致的被收購的風險，美國許多大公司開始實施職工持股計劃，有統(tǒng)計表明，截至1998年美國350家最大的公司中有50％實施了職工持股計劃，職工持股平均占股票總數(shù)的8％。這種趨勢將大大增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，也在客觀上為“人力資本”參與公司治理提供了便利條件。這對人力資本參與公司治理具有重大意義：由于股票期權(quán)和職工持股計劃的實施在一定程度上實現(xiàn)了經(jīng)營者和員工利益與企業(yè)利益的“捆綁”。使經(jīng)營者和員工實現(xiàn)了由單純的被雇傭者向被雇傭者兼所有者雙重身份的角色轉(zhuǎn)換，從而減小了經(jīng)營者代理成本，也賦予了員工更多的發(fā)言權(quán)，調(diào)動了人力資本所有者參與公司治理的積極性，從而有利于改進公司內(nèi)部治理。
從國際公司治理實踐來看，人力資本在公司治理中也越來越發(fā)揮著重要作用。如在一些發(fā)達國家公司中其“資本屬性”已經(jīng)得到進一步認可，即有權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配并為經(jīng)營者和員工帶來了相應(yīng)的公司治理參與權(quán)，并在實踐中取得了良好的效果。
二、人力資本的特性
１.人力資本的主體能動性。人力資本的天然所有者――人是一切社會經(jīng)濟活動的主體，在實際社會經(jīng)濟活動中，人力資本的功能要由人這個主體“能動”地發(fā)揮才能來實現(xiàn)的。經(jīng)濟行為主體在社會經(jīng)濟活動中所面臨的種種約束，概括起來無外乎兩個方面：一是受自然環(huán)境和條件的約束，二是受社會環(huán)境和條件的約束。因此，關(guān)于人力資本職能的實質(zhì)意義，我們可以從人與自然的關(guān)系中去認識，更要從人與人的社會關(guān)系中去考察。但無論從哪個方面來看，得出的結(jié)論都是一樣的：人力資本的功能規(guī)定性主要表現(xiàn)為其在社會生產(chǎn)活動中所發(fā)揮的創(chuàng)造力。
２.人力資本的稀缺性。作為擁有專業(yè)知識和技術(shù)的人力資本來說，其稀缺程度是不言而喻的，而且這種稀缺程度隨著社會的發(fā)展尤其是當今的知識經(jīng)濟時代，顯得更是供不應(yīng)求。即使是早期的社會發(fā)展階段，非人力資本相對稀缺的現(xiàn)象，也是由于非人力資本與人力資本兩種資本集中于企業(yè)家一身，而勞動者相對過剩所造成的模糊判斷。這種人力資本明顯應(yīng)該是企業(yè)家人力資本，他是企業(yè)家通過長期的學習投資和社會經(jīng)驗的豐富積累形成的，并不是人人都具備的。正是因為這種積累的長期性和難度性，而不是一蹴而就的，這就真正體現(xiàn)了人力資本的稀缺性。另外人力資本的專用性也是稀缺性的一種表現(xiàn)，人力資本的稀缺性促使其在企業(yè)的所有權(quán)安排中份量越來越重，進而出現(xiàn)“勞動者占有資本”的企業(yè)制度的出現(xiàn)。
３.人力資本所有者是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者。我們的這一論斷是同馬克思的勞動價值論不謀而合的。社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，社會市場機制的日益完善越來越顯示出人力資本在社會財富創(chuàng)造中的決定性作用。非人力資本作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的前提條件當然是不可缺少的，正因為如此，非人力資本所有者應(yīng)該得到其投入要素的收益回報，但非人力資本的各種社會表現(xiàn)形式都只是過去勞動的結(jié)晶，是沒有生命力的東西，如果沒有人的活勞動附于其上，就既不能成為新的產(chǎn)品，也不能創(chuàng)造新的價值。而人的活勞動就是人的能力的運用，也就是人力資本的運作過程。因而要深化與發(fā)展人力資本理論研究就只有在勞動價價值論基礎(chǔ)上，對勞動能力擁有者即人力資本所有者產(chǎn)權(quán)作科學的研究。從古典資本主義企業(yè)起，經(jīng)合伙制、無限責任公司到有限責任公司、股份公司，實際上就是人力資本產(chǎn)權(quán)從非人力資本產(chǎn)權(quán)中分離出來，從附屬地位向獨立地位發(fā)展，逐步主導企業(yè)的過程。當企業(yè)家階層實際擁有企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)時，我們不得不承認，人力資本所有者與非人力資本所有者是兩個對等的產(chǎn)權(quán)主體。當各類人力資本所有者都有權(quán)參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)配置的時候，人力資本所有者實際上已成為企業(yè)的主導力量，非人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)也在實現(xiàn)著企業(yè)財富分配原則從貨幣擁有者向財富創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)化。當企業(yè)財富的分配以財富創(chuàng)造者為本時，人力資本所有者實際上就支配、控制著企業(yè)的非人力資本。這實際上是人力資本所有者作為企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者這一內(nèi)在本質(zhì)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)契約關(guān)系上的逐步體現(xiàn)。“勞動者占有資本”的企業(yè)制度就會替代“資本雇傭勞動”的企業(yè)制度。
三、人力資本在完善公司治理中的功能
1.實現(xiàn)公司治理目標的主導因素。公司治理目標的實現(xiàn)與企業(yè)管理不同，企業(yè)管理目標的實現(xiàn)主要依賴于經(jīng)營領(lǐng)導層對一般員工實施的有效管理；而公司治理目標的實現(xiàn)，無論是從狹義還是從廣義來講，要構(gòu)建完善的公司治理結(jié)構(gòu)、建立有效的公司治理機制、提高公司治理效率，均依賴于企業(yè)所有人力資本整體優(yōu)勢的發(fā)揮，包括經(jīng)理人員在內(nèi)的各級管理人員和技術(shù)人員(可有效提高勞動生產(chǎn)率、促進技術(shù)創(chuàng)新與進步)在內(nèi)的高素質(zhì)員工等，依賴于他們積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，從而確保企業(yè)財務(wù)資本的最佳配置和高效使用，實現(xiàn)財務(wù)資本與人力資本在完美結(jié)合中良性互動、協(xié)調(diào)發(fā)展。新經(jīng)濟增長理論的代表人物之一的盧卡斯在其《論經(jīng)濟增長的機制》中提出了以人力資本為核心的內(nèi)生經(jīng)濟增長模式，揭示了人力資本內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)的遞增收益，強調(diào)了人力資本是經(jīng)濟增長的“發(fā)動機”。在當今經(jīng)濟全球化、市場一體化的環(huán)境下，人力資本作為一項重要而稀缺的資本形態(tài)日益成為推動公司治理目標實現(xiàn)的主導因素，并得到人們的普遍關(guān)注和高度重視。
２.有效解釋并解決“內(nèi)部人控制”問題。被稱為上市公司久治不愈頑癥的“內(nèi)部人控制”問題使得公司治理形同虛設(shè)，經(jīng)營者作為“內(nèi)部人控制”中的內(nèi)部人利用實際控制權(quán)來謀取個人私利或小集團利益，導致企業(yè)會計數(shù)據(jù)失真、財務(wù)監(jiān)管失控、財務(wù)收支混亂、企業(yè)資產(chǎn)流失，直接損害了股東和利益相關(guān)者利益，公司治理目標難以實現(xiàn)?！皟?nèi)部人控制”問題實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部人員掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，其產(chǎn)生的根源在于人力資本作為最重要的生產(chǎn)要素未能參與企業(yè)所有權(quán)分配，人力資本所有者轉(zhuǎn)而尋求內(nèi)部控制，以補償因人力資本報酬遠低于人力資本創(chuàng)造的新價值所形成的事實上的不平等。如果人力資本的作用和地位未能得到確認和重視，人力資本所有者必然會考慮脫離企業(yè)(顯性人才流失)或消極怠工(隱性人才流失)，導致公司治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，從而對公司治理形成重大損害。
四、人力資本公司治理功能的兩大實現(xiàn)途徑
對于以公有制為基礎(chǔ)的社會主義國家，我國勞動者不但是一般意義的人力資本所有者，應(yīng)該擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。同時勞動者還是非人力資本的共同最終所有者(全民所有制)，亦即勞動者對企業(yè)具有“雙重”的產(chǎn)權(quán)。這決定了勞動者在企業(yè)控制權(quán)方面比私有制公司更有影響力。同時，由于不存在一個明確的國有股產(chǎn)權(quán)主體，國有上市公司中天生缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理者的監(jiān)督制衡機制，讓勞動者參與對企業(yè)的監(jiān)督管理，獲取企業(yè)的部分控制權(quán)。正可以彌補一些監(jiān)督制衡的不足。但是，我國的上市公司的治理機制卻忽視了包括經(jīng)營管理者和勞動者在內(nèi)的人力資本產(chǎn)權(quán)安排。這是導致我國公司治理不力。企業(yè)效益低下的重要原因之一。因此，筆者認為，在目前國內(nèi)資本市場尚不完善、國有股權(quán)利主體嚴重“缺位”，從而公司治理的內(nèi)、外機制雙雙失靈，造成國有上市公司治理混亂的情況下，充分發(fā)揮作為企業(yè)“主人”之職工人力資本的公司治理功能，對改善上市公司治理狀況就有著特殊重要的意義。實踐中可采取以下兩種途徑：
1.員工持股。由于人力資本“無形”的特點、計量上的困難和觀念上的接受障礙，充分體現(xiàn)和重視人力資本的現(xiàn)實途徑，就是人力資本的物化，即通過讓人力資本的所有者(員工)擁有公司股票加入到公司股東行列，實現(xiàn)員工、股東合一的雙重身份。借以參與公司剩余利潤的分配，并以自身獲取公司信息的天然優(yōu)勢參與公司治理，降低經(jīng)營者的代理成本。而目前依據(jù)我國證券管理部門的有關(guān)規(guī)定，不允許上市公司發(fā)行職工股和限制公司回購股票。這對上市公司推行員工持股制度形成很大制約。建議采取多種形式尋求上市公司推行員工持股的途徑：第一，由職工出資建立職工持股會，通過職工持股會受讓本公司國有股權(quán)，同時國家在轉(zhuǎn)讓國有股權(quán)時給予一定優(yōu)惠的方式實現(xiàn)職工持股。第二，上市公司每年可從利潤中提取一定比例的獎勵基金，或者是通過國有股權(quán)分紅讓利的方式，結(jié)合職工個人出資，以職工個人的名義在市場上為職工購買股票，并相應(yīng)成立職工持股會或其他托管機構(gòu)，按職工持股章程管理職工股票。第三，可采取定向增資擴股的形式，定向由職工優(yōu)惠認購公司股票，同時實行職工股票的托管；或在公司增資擴股時，留出一定比例作為職工持股的股票來源。同時，對員工持股要設(shè)置嚴格的時間或其他條件對其買賣或退出設(shè)置必要的限制，以免出現(xiàn)過度投機行為，而違背其優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、改善公司治理的初衷。
2.經(jīng)營者持股。到目前為止，我國上市公司中還沒有形成一個合理的經(jīng)營者報酬制度和保障制度，盡快落實企業(yè)經(jīng)營者的人力資本產(chǎn)權(quán)。在收入分配制度上得以具體體現(xiàn)，對于從整體上提高公司經(jīng)營活力和治理效率有重要的作用。經(jīng)營者持股是實現(xiàn)這一目的的重要手段之一，它作為一種重要的產(chǎn)權(quán)激勵手段，相對于其他激勵方式對經(jīng)營者有更好的激勵效果。首先，作為對經(jīng)營者人力資本的承認，這種形式賦予了經(jīng)營者以所有者身份取得報酬。當經(jīng)營者持股時，他不僅要從代理人角度重視公司經(jīng)營業(yè)績，還要以所有者身份致力于公司價值的最大化。其次，股票價值本身所特有的市場不確定性及投機性，使公司的績效以及公司市場價值的提高，對持有本公司股票的經(jīng)營者有極大的吸引力。因為經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣，在很大程度上決定著公司股票價格的漲跌，也直接決定著經(jīng)營者未來的收益。第三，經(jīng)營者持股有利于部分解決由內(nèi)部人控制帶來的一系列問題，作為所有者的經(jīng)營者會自動減少在公司的非生產(chǎn)性消費，減少公司內(nèi)部的運作成本。因此，進一步擴大經(jīng)營者持股的力度和范圍，有利于上市公司經(jīng)營者激勵機制與約束機制的建立和完善，通過經(jīng)營者的角色轉(zhuǎn)換改進上市公司的治理。具體措施如下：（1）應(yīng)優(yōu)先解決上市公司經(jīng)營者的人力資本產(chǎn)權(quán)問題，和公司其他員工一樣，可通過上述多種形式參與到員工持股中。并可在此基礎(chǔ)上根據(jù)對其管理能力和管理地位的評估，適當增加其持股比例，借以加大其對由經(jīng)營業(yè)績帶來的公司盈余的分配力度，并建立相應(yīng)的經(jīng)營者報酬制度，為經(jīng)營者依據(jù)其對上市公司的貢獻獲得相應(yīng)的報酬提供制度化保障。（2）可推行業(yè)績股票。它是股權(quán)激勵的一種典型模式，指以在一定期限內(nèi)實現(xiàn)一定的約定業(yè)績目標為依據(jù)，由公司決定授予經(jīng)營者一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票的一種激勵形式。
