現(xiàn)代管理學(xué)認為，企業(yè)能夠健康與持久發(fā)展的前提是擁有四大資源，它們是人力資源、物質(zhì)資源、信息資源、經(jīng)濟資源。而在這四個資源當中，人力資源則是最為重要的資源。假如一個企業(yè)在人力資源管理上出現(xiàn)了問題，即使擁有其它三個資源，也會失去其市場競爭優(yōu)勢。由此可見，人力資源在企業(yè)的資源管理當中處于十分重要的核心地位。而通信企業(yè)作為當今世界最為活躍的企業(yè)，在人力資源的管理工作上應(yīng)該體現(xiàn)出其現(xiàn)代性。我國通信運營業(yè)想要成為國際一流的通信企業(yè)，首先就是要做好企業(yè)人力資源的管理工作。
目前，通信運營企業(yè)不僅要對新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品的發(fā)展機遇有著充分的認識，更應(yīng)該對經(jīng)濟一體化所帶來的挑戰(zhàn)進行充分的估計與準備，必須盡早形成企業(yè)的核心競爭能力，而核心競爭能力的高低又依賴著人力資本。就目前通信運營企業(yè)來說，其現(xiàn)有人力資源并不能等同于人力資本，只有通過智能開發(fā)與培訓(xùn)等過程以后，人力資源才可能轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，企業(yè)應(yīng)該積極采取各種有效手段與方法，使人力資源轉(zhuǎn)變成為人力資本，合理有效配置運營人力資本，對人力資本的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，使其實現(xiàn)保值與增值，還要使人力資本與其他資本實現(xiàn)有機融合等，這都成為我國通信企業(yè)目前需要解決的重要課題。所以，對通信企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化勢在必行。
一、通信企業(yè)的人力資源管理工作特點
(一)職能制組織結(jié)構(gòu)
職能制組織結(jié)構(gòu)的管理雖然簡單，但其橫向溝通的難度較大，尤其是對于大型企業(yè)而言，部門之間的合作與協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題，內(nèi)部環(huán)節(jié)較多，部門間協(xié)調(diào)與企業(yè)成長的分權(quán)之間矛盾突出。企業(yè)面對日益激烈的市場競爭，在盈利空間不大的狀況下，合理科學(xué)的精細化管理工作難以實施。
(二)多頭管理與資源分割
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源工作是把企業(yè)員工當作一個整體，但就目前情況來看，多數(shù)通信企業(yè)都存在著人為分割的現(xiàn)象。至今，企業(yè)員工仍存在計劃經(jīng)濟體制下所形成的工人與干部兩種身份，并且界限分明。這兩種不同用工，是屬于行政勞資部門與黨的組織部門分別管理的。這種分割人為地對人力資源自我的發(fā)展空間進行了限制，導(dǎo)致人力資源在企業(yè)得不到充分的利用。
(三)靜態(tài)管理，物質(zhì)激勵，制度控制
很多企業(yè)有著這樣的現(xiàn)象，一個員工到一個單位工作，通過人事部門的培訓(xùn)之后，安排上崗，員工屬于完全被動性的接受工作，企業(yè)很少考慮給員工實行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，沒有發(fā)揮出員工身上的潛能。在管理工作上，多數(shù)也是采用物質(zhì)作為激勵，缺乏人性化管理，不重視員工的價自尊與情感。
(四)勞動存量大，整體素質(zhì)不高
我國部分通信企業(yè)歷史遺留勞動力資源較多，但能真正給企業(yè)帶來貢獻的少之又少，存在著結(jié)構(gòu)性失業(yè)，勞動力素質(zhì)參差不齊，整體水平較低，企業(yè)的用人機制不盡公開透明，不能形成有效激勵機制，人力資源普遍流失。
二、通信企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題
(一)對人力資源的管理工作重視性認識不足
目前，雖然多數(shù)通信企業(yè)已經(jīng)認識到了擁有優(yōu)秀的人才對企業(yè)的生存與發(fā)展是極其重要的，但一般只是重視引進人才的工作，簡單認為企業(yè)只要把急需的人才引進來，就可以高枕無憂，通常都忽略了人力資源的管理和開發(fā)工作，所以就導(dǎo)致了人才引進來容易留住卻困難的現(xiàn)象，甚至原有人才也會逐步流失，這種情況的發(fā)生，客觀原因有很多，但其最關(guān)鍵的還是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源的管理工作缺乏足夠的重視。
(二)學(xué)習(xí)氣氛淡薄，缺乏健全的培訓(xùn)機制
部分通信企業(yè)偶爾組織一些培訓(xùn)，都是暫時性的，當時可能達到效果，但缺乏長期規(guī)劃，沒有健全的培訓(xùn)機制，企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛淡薄，員工沒有形成學(xué)習(xí)新理念、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的觀念，導(dǎo)致一些員工不能勝任通信企業(yè)迅速發(fā)展的需要。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理
就相關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，目前我國通信企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和外資企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行比較，在保健因素上和外資企業(yè)不相伯仲，甚至有的還存在一定優(yōu)勢，但在激烈因素上，二者差距較大，通信企業(yè)現(xiàn)有的分配體系還無法完全支撐起新業(yè)務(wù)新產(chǎn)品的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)當中，人力資本要大過于物質(zhì)資本，而知識型員工是更加看重由高風(fēng)險所能夠提供的高回報的，目前通信企業(yè)分配體系多為崗位技能的等級薪酬制，通信企業(yè)想要進入的ICT與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域需要的更多是激勵因素，其分配形式應(yīng)該更加側(cè)重和業(yè)績進行掛鉤，如收入提成制、協(xié)議工資制、承包制等。與此同時，知識型的員工也看重生活與工作的平衡、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健的管理制度、企業(yè)信守承諾等。
三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略
(一)創(chuàng)新企業(yè)管理理念
強調(diào)人力資源是企業(yè)的第一資源，也是企業(yè)最為寶貴的資源。通信企業(yè)的人力資本在很多生產(chǎn)要素與企業(yè)資源當中的價值與地位將逐步上升，最終必將超越資金與設(shè)備等傳統(tǒng)的資本形態(tài)，成為促進企業(yè)迅速發(fā)展的主要動力與第一資源。
強化人力資源投入開發(fā)受益最大的意識理念。經(jīng)濟學(xué)諾貝爾獎獲得者?？寺?jīng)指出，中國企業(yè)最為薄弱的環(huán)境就是人力資源。通信企業(yè)必須充分認識到人力資本的投資給企業(yè)長足長遠發(fā)展所帶來的重要性影響，使最為活躍的因素得到最大限度激活。
強化以人為本管理理念。以人為本要求企業(yè)將對員工的能力及其主動性與積極性的培養(yǎng)與發(fā)揮放在最重要的位置上。
強化人力資源國際化競爭理念。處在經(jīng)濟全球化的進程當中，唯有人才與其智能是最難進行控制的。所以，面臨日益激勵的國際化競爭，能夠想方設(shè)法留住人才、吸引人才的企業(yè)，是最有競爭實力的。
(二)營造一個良好的工作氛圍與環(huán)境
創(chuàng)造一個民主溝通環(huán)境。第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該爭做開明領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該為下級員工與部門，特別是優(yōu)秀的人才指明工作方向與目標，將工作“控制”切實轉(zhuǎn)換成為工作“引導(dǎo)”，使員工的聰明才智與其主觀能動性得到充分的發(fā)揮；第二，企業(yè)的上下級之間應(yīng)該建立溝通的渠道，管理者應(yīng)該對員工的意見與建議提起重視，企業(yè)員工能夠公開、自由的發(fā)表見解，并且能夠得到妥善解決；第三，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該形成十分融洽的關(guān)系環(huán)境，員工之間既要互相幫助，又要互相競爭，營造出一種良性競爭的氛圍，形成溝通互動的良性循環(huán)。
創(chuàng)造良好培訓(xùn)環(huán)境。第一，制定出有效的人才發(fā)展與培訓(xùn)計劃，加大對員工特別是對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)工作，并且把培訓(xùn)和激勵進行結(jié)合，使具有潛質(zhì)的、優(yōu)秀的員工能有更多培訓(xùn)的機會；第二，根據(jù)不同層次采用不同培訓(xùn)方式，企業(yè)通過內(nèi)部崗位輪換，讓員工可以掌握到不同崗位上的業(yè)務(wù)與技能，同時邀請專家進行培訓(xùn)，加強員工對企業(yè)先進技術(shù)與內(nèi)部環(huán)境的了解，選派員工外出學(xué)習(xí)，促使他們接收先進的行業(yè)知識，拓展視野，提高能力；第三，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)造條件，使員工提升自身的水平與能力，并對培訓(xùn)工作實行跟蹤管理。
創(chuàng)造公正、公平、公開的用人環(huán)境。第一，可以考慮選舉制作為企業(yè)用人的依據(jù)；第二，公開招聘，進行擇優(yōu)錄取；第三，憑政績、憑本事選干部，保障各崗位上的員工對事業(yè)負責(zé)，對人民負責(zé)，而不是只對某個小團體或者某個人負責(zé)，營造出一個自由平等的用人環(huán)境。
(三)改革薪酬的分配制度
引入先進分配模式。對企業(yè)經(jīng)營者采用年薪制，通過抵押個人財產(chǎn)、簽訂合同、制定目標等形式，對經(jīng)營者提出高要求，利于對其進行約束；實現(xiàn)目標之后，經(jīng)營者收入有大幅提升，對人才的吸引力與約束力是顯而易見的。此外，還可以考慮進行股票期權(quán)制，允許員工在一定特點時期內(nèi)（通常為3到5年），購買公司普通股，但所購股票不可隨便兌現(xiàn)，要有一定條件，也要有一定時間，以期充分發(fā)揮股票期權(quán)制的激勵與制約的作用。
建立合理科學(xué)的調(diào)整機制。將薪酬調(diào)整和員工工作表現(xiàn)進行掛鉤，健全相應(yīng)的考核制度，周期性地對企業(yè)員工工作進行評價考核，提供薪酬調(diào)整的依據(jù)。所以企業(yè)應(yīng)該成立專業(yè)的技能評定委員會，對員工的管理水平與專業(yè)技能進行認定，依據(jù)工作能力來劃分不同的層次，實現(xiàn)薪酬調(diào)整。
