近年來，事業(yè)單位改革正在進(jìn)入一個不斷深化的階段，事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端，已經(jīng)越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的一個必然趨勢，在此背景下，急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點進(jìn)行切入，為未來事業(yè)單位改革的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)條件。
一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題
人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富，具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等，觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題，這些問題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋
目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題，一個組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補的人員，而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴(yán)重的缺陷，目前事業(yè)單位人員能力參差不齊，尤其是存在大量的能力不高的人群，這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個巨大的負(fù)面沖擊。人力資源結(jié)構(gòu)的是一個整體，按照系統(tǒng)性原理的闡述，任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理不太規(guī)范，一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。
(二)個性結(jié)構(gòu)層面匹配性差
團(tuán)隊已經(jīng)成為當(dāng)今工作的主要模式，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要，而個性特征之間的匹配是決定團(tuán)隊競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位在團(tuán)隊建設(shè)方面存在明顯的不足。在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷，根本就沒有進(jìn)行相關(guān)崗位以及個人任職能力的深入分析，這就導(dǎo)致個性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。
二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略
事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個方面著手：
(一)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要，對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計劃，并采
取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施不僅僅應(yīng)著眼于當(dāng)前，更應(yīng)具有一定的前瞻性，根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個方面：一是針對事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位，采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項目合作。三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節(jié)約用人成本。
(二)建立人力資源動態(tài)管理機制
動態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過完善的動態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機制。在注重實效的前提下，及時修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績效考核辦法，強調(diào)競爭意識和危機意識，做到各個崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，調(diào)動人員的積極性，提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的內(nèi)容，一方面，在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實際及時做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)。另一方面，建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效評估機制，實現(xiàn)薪酬動態(tài)化浮動，使優(yōu)秀人才得到獎勵，而不能勝任的人員得到懲罰。通過以上措施，使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率也實現(xiàn)了最大化。
(三)加強人才交流和人力資源培訓(xùn)
當(dāng)前，社會分工越來越細(xì)，專業(yè)也越來越細(xì)化，加強事業(yè)單位人才交流、對人力資源進(jìn)行及時的培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。對事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意三個方面的內(nèi)容：一是培訓(xùn)需求分析，即培訓(xùn)內(nèi)容的確定以及培訓(xùn)方法的選擇都應(yīng)以培訓(xùn)需求作為依據(jù)，通過對人力資源結(jié)構(gòu)能力以及個性等方面的不足進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)評估反饋的及時，通過評估反饋來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并在下一次的培訓(xùn)活動中加以改進(jìn)，這有利于培訓(xùn)對員工能力以及個性等方面改變。三是建立多層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要從單位和人才的長遠(yuǎn)發(fā)展建立起不同層次的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，不能急功近利，要具有前瞻性。
