績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己艘步袠I(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是要想構(gòu)建一個合理的企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，必須先了解企業(yè)績效考核體系中常見的問題。
1 以往績效考核體系中存在的問題
1.1 績效考核系統(tǒng)的組織不力
一方面，企業(yè)的績效考核組織大都重視書面的考核成績，但是管理者在績效考核的過程中難免會添加一些自己的主觀臆斷，這樣就可能導(dǎo)致績效考核的成績出現(xiàn)誤差，對企業(yè)的績效考核沒有實際的作用。另一方面，組織常會將員工績效考核的成績公之于眾，這樣就會增加員工的壓力，曝光的程度越高，員工的壓力越大，管理者同樣也會受到這些壓力的影響，從而不愿進行公開、公平、公正的考核，因此，績效考核并沒有落到實處。
1.2 績效考核的實施者不負(fù)責(zé)任
在績效考核的過程中，某些實施者為了不得罪人，從而采取了徇私舞弊的方法，這樣不僅不能使績效考核達到一定的效果，反而給績效考核帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響。這是因為中國人一向以不得罪人為處事原則，而且中庸哲學(xué)的文化積淀深厚。此外，一些實施者怕公布績效考核的結(jié)果，會打擊有些員工的積極性，進而引起他們工作上的懈怠，不利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展。
1.3 員工態(tài)度不認(rèn)真
實施者的不負(fù)責(zé)、績效考核的程序不規(guī)范，導(dǎo)致大多數(shù)員工難以將自己的優(yōu)秀展示出來。加之員工的不滿，同樣會使員工采取敷衍的態(tài)度應(yīng)對績效考核，他們普遍認(rèn)為績效考核不過是應(yīng)付員工的，使績效考核沒有發(fā)揮其作用。
1.4 績效考核體系本身不周密
除了管理者和員工方面的問題外，績效考核體系本身就存在很多問題，比如：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價方式不清楚、考核實施的流程不恰當(dāng)、考核的可信度不高、考核的效果不明顯、績效考核結(jié)果沒有與員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等，這些問題都會導(dǎo)致績效考核失敗。以上種種原因，使得員工更加沒有自信心參加考核，管理者沒有興趣實施考核，績效考核體系不能得到長久的發(fā)展。
2 構(gòu)建合理的績效考核體系
針對以上出現(xiàn)的種種問題，本文認(rèn)為要想構(gòu)建一個合理的績效考核體系，要從以下幾點做起：
2.1 員工和管理者應(yīng)該樹立正確的績效考核理念
員工和管理者分別是績效考核的接受者和實施者，因此，績效考核要想達到最終的成效，需要員工與管理者積極配合。為此，要使績效管理的理念深入人心。讓員工知道績效考核并不是要拉大他們之間的差距，而是要找出他們自身的缺點和不足，以便及時改正。讓管理者明白，績效考核不只是評價員工的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是促進企業(yè)發(fā)展的的一種行之有效的方式。這樣就能提高員工和管理者的積極性，使績效考核體系能夠建立并充分發(fā)揮作用。
2.2 制定切實有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)要根據(jù)員工工作的不同分工、不同特點進行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，還要多方面了解員工對工作的各方面要求，加強管理者和員工之間的交流，這樣就能制定更符合員工需求、更便于實施的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.3 形成有效的人力資源管理體系
人力資源可謂是企業(yè)競爭力的核心，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，而績效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，與此同時績效管理也要成為企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。
因此，構(gòu)建一個合理的人力資源管理體系對績效考核體系的構(gòu)建有著很大的促進作用。一旦一個擁有強大潛力的人力資源體系得以建立，那么合理的、行之有效的績效考核體系的建立也指日可待。所以，企業(yè)應(yīng)使人力資源管理和績效考核體系相互促進，達到雙贏。
