1 績(jī)效考核體系概述
績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，是對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行定期的、有組織的、盡可能客觀的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核體系是由一組既相對(duì)獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。
2 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程存在的問(wèn)題及原因
2.１ 績(jī)效考核存在的問(wèn)題
?。ǎ保?績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬作為唯一目的，把“薪酬與績(jī)效相結(jié)合”作為績(jī)效管理的主要目的之一，導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效考核?！靶匠辍笔潜ＷC績(jī)效考核能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效考核的主要目的，績(jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。
（２） 員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解?？?jī)效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗。
?。ǎ常?可量化指標(biāo)所占比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作中可以量化的績(jī)、效卻簡(jiǎn)單帶過(guò)，不夠重視。
?。ǎ矗?考核主觀性太強(qiáng)。把考核等級(jí)簡(jiǎn)單劃分為：“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，但對(duì)于如何清晰而又準(zhǔn)確地套用這些等級(jí)，才能讓員工心服口服，還沒(méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果難免受個(gè)人喜好因素影響。
（５） 對(duì)考核結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。
2.２ 績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因
?。ǎ保?領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有時(shí)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不執(zhí)行績(jī)效考核。
（２） 對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深。相當(dāng)部分的企業(yè)將績(jī)效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來(lái)，使企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，全面地提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)的發(fā)展。
?。ǎ常?考核過(guò)程不夠公開(kāi)。由于長(zhǎng)期受封閉式的管理制度的影響，企業(yè)很少與員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過(guò)程以及主管對(duì)其考核評(píng)語(yǔ)是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。
?。ǎ矗?考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。企業(yè)所制定的績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。績(jī)效考核的管理觀念仍然停留在對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上。
3 建立和完善績(jī)效考核體系
3.１ 確定關(guān)鍵參與者
績(jī)效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想，最終會(huì)影響到整個(gè)組織的文化、氛圍和管理風(fēng)格，關(guān)系到每位員工的切身利益，必須嚴(yán)格地選擇績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)的參與人員。首先，組織的直接管理人員和員工是績(jī)效管理系統(tǒng)的直接使用者，他們的充分參與和投入是提高績(jī)效管理效果的重要保證。其次，高層管理者是設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，績(jī)效管理系統(tǒng)中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的“組織的戰(zhàn)略方向”，高層管理者的參與和投入能增加變革的合法性。再者，在績(jī)效管理開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)過(guò)程中，人力資源管理人員（或?qū)＜遥┛梢园l(fā)揮重要的促進(jìn)作用，他們對(duì)整個(gè)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)過(guò)程提供支持、協(xié)調(diào)和具體指導(dǎo)。
3.２ 診斷組織現(xiàn)狀
對(duì)組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，是開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)非常關(guān)鍵的一步。只有了解清楚將來(lái)運(yùn)行整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的組織背景，找出組織目前績(jī)效管理中做得好的方面和存在的不足，才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)與組織相匹配的績(jī)效管理系統(tǒng)。
通過(guò)組織現(xiàn)狀診斷，可以清楚地知道：需要做什么（ｗｈａｔ）、為什么需要做（ｗｈｙ）、如何做（ｈｏｗ）。進(jìn)行組織診斷的主要方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談、觀察、組織檔案材料分析等。
3.３ 確定績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)
確定績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)最重要的一步。整個(gè)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)過(guò)程都是為一定目標(biāo)服務(wù)的。應(yīng)該根據(jù)不同的績(jī)效管理目標(biāo)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)。
在確定績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，績(jī)效管理系統(tǒng)通常是有多重目的的，而且這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說(shuō)，培訓(xùn)和發(fā)展是為了保障員工的利益，但是，組織提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，如果一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)有過(guò)多的目標(biāo)，結(jié)果可能會(huì)是哪個(gè)目標(biāo)都沒(méi)能充分實(shí)現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會(huì)發(fā)生沖突。比如，當(dāng)直接管理者和員工都有自己的目標(biāo)時(shí)，組織目標(biāo)與他們目標(biāo)的沖突會(huì)更加明顯。
3.４ 開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)需要解決績(jī)效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問(wèn)題。
實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入，促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。通過(guò)不斷的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)員工與管理者之間的平等對(duì)話，為員工提供表達(dá)自己的工作愿望的機(jī)會(huì)。績(jī)效管理是一種可以提高員工的績(jī)效發(fā)個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想的、具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。
