招聘行為由來已久，經(jīng)過許多年的經(jīng)驗(yàn)積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個(gè)問題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運(yùn)用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時(shí)要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。
1 招聘過程中的雙向選擇
招聘過程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個(gè)雙向選擇的十分公平的平臺(tái)，但在實(shí)際招聘過程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動(dòng)權(quán)。幾乎所有公司在招聘過程中都會(huì)有一個(gè)固定套路和必備問題，例如學(xué)歷水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問題上都會(huì)有一個(gè)硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對求職者提出各種要求，極少有公司會(huì)在應(yīng)聘時(shí)關(guān)注求職者的社會(huì)觀和價(jià)值觀，不去理會(huì)求職者的價(jià)值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報(bào)酬上有一點(diǎn)提問權(quán)和發(fā)言權(quán)，對于公司的企業(yè)文化、激勵(lì)措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會(huì)在以后的工作中逐步了解，在招聘時(shí)企業(yè)一般是不會(huì)透露的。正因?yàn)檫@些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，求職者必然會(huì)感慨自己之前求職時(shí)所浪費(fèi)的精力，對于企業(yè)來說，企業(yè)花費(fèi)了大量費(fèi)用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)將企業(yè)的文化、價(jià)值觀、用人風(fēng)格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果。
2 公司的招聘條件與實(shí)際需求不一致
許多公司在招聘時(shí)都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能要求，而在實(shí)際工作崗位上卻是一些簡單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費(fèi)和其他職位的人才缺乏。在招聘時(shí)公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎(jiǎng)金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際技術(shù)需求和工資給予沒有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。
企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該對自己所需要的人才有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因?yàn)榉N種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門檻，做到實(shí)事求是。
3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘
企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺；公司由于內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級職位的空缺；公司組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項(xiàng)目和新部門的職位空缺；公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)崗位的空缺。
對于公司內(nèi)部人才流動(dòng)產(chǎn)生的中上級職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對于公司來說，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵(lì)機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對員工來說，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，熟悉工作流程，不用過多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時(shí)間與精力。最重要的是為員工提供了一個(gè)展示和晉升的平臺(tái)，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。
4 招聘人員的素質(zhì)
作為一個(gè)公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會(huì)從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時(shí)會(huì)直接影響到招聘質(zhì)量。
招聘人員在招聘時(shí)主要有以下方面問題：① 對應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時(shí)間后不能準(zhǔn)時(shí)，隨著等待時(shí)間的延長，應(yīng)聘者對公司的熱情和期望越來越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會(huì)，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對個(gè)人能力和自身經(jīng)驗(yàn)的闡述都會(huì)被招聘者拿來與自己做一個(gè)比較，對于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時(shí)采用直接上級和跨級主管同時(shí)招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項(xiàng)工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會(huì)有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個(gè)招聘人員所必需的專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。
5 結(jié) 語
人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，其中招聘問題是一個(gè)很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會(huì)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，中國的經(jīng)濟(jì)模式由計(jì)劃體制逐步向市場體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個(gè)大環(huán)境下也會(huì)面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進(jìn)對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過程中的一個(gè)重要問題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對問題、解決問題。
