我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政考核向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，取得了長足的進(jìn)步。
現(xiàn)代公共部門人力資源績效管理基于公共行政的特點，在價值判斷上是不易定量測量的，具有一定非獨立性；同時基于公共部門組織行為的本質(zhì)，公共部門人力資源績效管理又具有公益性特點。公共部門在我國一般是指在社會生活中，為社會提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，創(chuàng)造公共價值，維護(hù)公共利益的一套公共組織體系，既包括立法、行政、司法等國家機(jī)關(guān)，也包括黨團(tuán)組織和婦聯(lián)、殘聯(lián)等社會公益團(tuán)體以及國家控股的公共公司。在我國公共部門中，人力資源績效管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容以績效評估制度為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)，它具有一定特殊性。
?。?我國公共部門人力資源管理的基本概況
我國公共部門人力資源績效管理起步較晚，基本上處于一個萌芽的狀態(tài)，一個自發(fā)半自發(fā)的狀態(tài)。它單純地把公共部門人力資源績效管理等同于工作人員績效評估，缺乏系統(tǒng)研究和實踐經(jīng)驗，在管理過程中程序簡單，可操作性不強(qiáng)，可參照的評價指標(biāo)不能夠充分細(xì)化，績效管理難度較大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國公共部門人力資源績效管理評價體系出現(xiàn)了不少積極的變化，更加注重績效管理過程中的成本意識、效率意識、服務(wù)意識，強(qiáng)化了公共部門績效管理的作用，引入信息多元化因素，結(jié)合政務(wù)公開，崗位個人的公開評價，使公共部門人力資源績效管理制度進(jìn)一步完善。而在公共部門人力資源績效評估過程中，把傳統(tǒng)的事后評估轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)測、事中監(jiān)管、事后評價相結(jié)合的雙向互動的過程。
?。?我國公共部門人力資源績效管理存在的問題及原因
２．１ 職位分析軟肋對公共部門人力資源績效管理的影響
由于我國公共部門當(dāng)中尚存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位安排不適當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，因此，對組織中的職位分析不明確、不到位，從而導(dǎo)致了公共部門人力資源績效管理運作不暢，出現(xiàn)了障礙。沒有明確、到位的職位分析，工作人員的職責(zé)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)就難以細(xì)化，也就是說一個人在一個職位上不知道自己應(yīng)該做什么，應(yīng)該做成什么樣子才算合格。俗話說，一個蘿卜一個坑，一個崗哨一個兵，沒有合理的職位分析，就不會有一個完善的人力資源績效管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)職位分類的條條框框、繁文縟節(jié)至今在我國公共部門中仍然不同程度地存在，由此導(dǎo)致了我國公共部門職位分析上的難度加大。職位分析不到位，所表現(xiàn)出來的就是職位與職責(zé)出現(xiàn)了交叉與混合的現(xiàn)象，如一個職位出現(xiàn)了多個職責(zé)，兩個及兩個以上的職位出現(xiàn)了同一個職責(zé)。這就造成了職責(zé)混亂，交叉管理的現(xiàn)象，從而對工作人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)就難以規(guī)范，直接影響到績效管理結(jié)果與績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。而這些現(xiàn)象在我國公共部門中還比較普遍，尤其是地方行政機(jī)關(guān)中，出現(xiàn)了“多頭管理”等推諉扯皮的現(xiàn)象。
?。玻?思想價值觀念的偏差對公共部門人力資源績效管理的影響
在我國的公共部門中，行政權(quán)力的影響還很大，公共部門的職能還沒有完全轉(zhuǎn)變到為社會服務(wù)上來，公眾的滿意度還沒有成為進(jìn)行人力資源績效管理評價的一個參考點。也正是由于對行政權(quán)力的過于重視，使得公共部門工作人員總是凌駕于公眾之上，居高臨下地從事公共事務(wù)。這樣一來，導(dǎo)致整個公共部門當(dāng)中以及整個社會以“官”為評價尺度，難以形成一個客觀的人力資源績效評估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，使公共部門績效管理系統(tǒng)的運行遇到人為的干預(yù)，缺乏公正和公平，這與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。我國公共部門中，工作人員都享有國家提供的福利保障，基本的辦公資料和生活資料都由國家來提供，而如何降低工作成本也就理所應(yīng)當(dāng)?shù)爻蔀榭冃гu估中的一項重要內(nèi)容。當(dāng)前在我國公共部門中，工作人員都缺乏一種厲行節(jié)約的動力，節(jié)約成本，進(jìn)行效益核算不能深入人心，使得在這方面的績效管理基本上處于停滯。
?。?建立完善的現(xiàn)代公共部門人力資源績效管理體系
組織中人力資源績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)體的績效。因此，一個完善的、制度化的人力資源績效管理體系對于我國公共部門來說是非常重要的，它不但能夠使我國公共部門的工作效率得到很大提高，而且還能對深化機(jī)構(gòu)改革，建設(shè)新型服務(wù)性公共組織起到重要的作用。
?。常?深化機(jī)構(gòu)改革，完善我國公共部門職位分析
當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)乘著國家機(jī)構(gòu)改革和體制改革的東風(fēng)，切實做好我國公共部門的機(jī)構(gòu)改革工作，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置，做好相關(guān)的職位分析工作，明確職位權(quán)責(zé)，為建設(shè)系統(tǒng)的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的公共部門人力資源績效管理體系打好基礎(chǔ)。
公共部門的機(jī)構(gòu)改革對于我國公共部門建立完善的、制度化的人力資源績效管理體系是一個重要契機(jī)。只有實現(xiàn)公共部門機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置合理化，職位權(quán)責(zé)明晰化，才能使公共部門人力資源績效管理的進(jìn)行有一個可參照的標(biāo)準(zhǔn)，才真正具有可操作性，在此基礎(chǔ)所進(jìn)行的績效管理活動才能規(guī)范、有序、公正、公平。
?。常?加強(qiáng)公共部門人力資源績效管理的法制化建設(shè)
用法律法規(guī)來規(guī)范我國公共部門人力資源績效管理，加強(qiáng)法制化建設(shè)，制定一整套強(qiáng)有力的法律法規(guī)保障體系是我國公共部門開展人力資源績效管理的前提和基礎(chǔ)之一。在建立完善、規(guī)范的公共部門人力資源績效管理的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注意按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，制定公共部門人力資源績效管理體系具體的制度規(guī)范、運行程序以及操作規(guī)范，真正地將其轉(zhuǎn)化為一套切實可行的標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)，使我國公共部門人力資源績效管理步入一個穩(wěn)定發(fā)展的階段。
?。常?完善人力資源績效溝通與績效反饋機(jī)制
績效溝通與績效反饋在我國公共部門人力資源績效管理過程中是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)。完善的、通暢的持續(xù)性績效溝通有助于在人力資源績效管理過程中隨時應(yīng)對出現(xiàn)的問題和變化，適時地進(jìn)行調(diào)整，保障績效管理目標(biāo)在一定績效周期內(nèi)能夠完成?？冃贤ǖ姆椒ㄖ饕校赫叫詼贤ǎ鐣鏈贤?、面談溝通、會議溝通等；非正式溝通，如走訪式溝通、開放式辦公等。而績效反饋則可以使整個績效評估過程更加富有成效，使受評人員感到滿意和公平。另外績效反饋的一個重要作用就是在績效評估過程之后，根據(jù)具體的績效反饋做出持續(xù)的績效改進(jìn)計劃，以提高公共部門今后工作的績效水平。
綜上所述，一個完整、規(guī)范的人力資源績效管理體系是我國公共部門進(jìn)行公共管理和組織建設(shè)過程中十分重要的環(huán)節(jié)。西方的發(fā)達(dá)國家認(rèn)為“人力資源績效管理是一種每個機(jī)構(gòu)每年必要的禮節(jié)，這是必要的，但與政治底線沒有任何的相關(guān)性”。我國的公共部門人力資源績效管理還處于探索階段，且主要集中在對績效評估的探索，還沒有達(dá)到績效管理體系研究的這一階段。我國公共部門要認(rèn)識到自身人力資源績效管理體系存在的問題，注意吸收現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身實際情況，不斷創(chuàng)新，銳意改革，建立一套屬于自己的完整、規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源績效管理體系，在建設(shè)服務(wù)型公共組織的道路上邁出更加堅實的步伐。我們期待著我國公共部門人力資源績效管理體系的逐步建立，并為切實推進(jìn)我國的政治文明做出貢獻(xiàn)。
