人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，它的目的在于為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，可以說(shuō)人才招聘是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。正如李廣義學(xué)者在其著作中所言：成功的招聘工作是人力資源管理的起點(diǎn)，只有通過(guò)招聘工作選拔出高質(zhì)量、穩(wěn)定性較高的員工才能真正做到為企業(yè)節(jié)約成本，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目的。筆者認(rèn)為，企業(yè)的招聘工作必須從以下四點(diǎn)入手，才能選對(duì)人、選好人，保證企業(yè)的需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
��一、立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)，在科學(xué)規(guī)劃招聘戰(zhàn)略中求突破
劉大衛(wèi)認(rèn)為，人力資源的戰(zhàn)略性招聘是指在企業(yè)實(shí)施招聘過(guò)程中進(jìn)行有效決策、制定本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃、采取有效手段的行為過(guò)程。企業(yè)招聘戰(zhàn)略的定位和規(guī)劃是否科學(xué)，是企業(yè)人力資源保質(zhì)保量的基礎(chǔ)，目前很多企業(yè)的人力資源管理理念仍舊十分陳舊，沒(méi)有真正立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是走急功近利的路線，在人員招聘中的著眼點(diǎn)集中于目前企業(yè)急需的崗位員工。換句話說(shuō)，企業(yè)只有在隨著自身業(yè)務(wù)開(kāi)展需要某類(lèi)的人才的時(shí)候才會(huì)進(jìn)行即時(shí)的招聘，這個(gè)時(shí)候的人員招聘要求人員能夠在最短的時(shí)間內(nèi)上崗任職，在緊迫的時(shí)間限制下，很少能夠?qū)λ鑽徫贿M(jìn)行調(diào)研和分析，更鮮有對(duì)應(yīng)聘人才進(jìn)行深入考察的機(jī)會(huì)，再加上只有宏觀性的崗位指示而缺乏微觀的交代和指導(dǎo)，就會(huì)導(dǎo)致人才招聘過(guò)程中漫無(wú)目的，選拔結(jié)果不盡如意。筆者認(rèn)為，明智的企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的發(fā)展實(shí)際制定科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃管理，通過(guò)系統(tǒng)的調(diào)研和評(píng)估，確定自己企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的各類(lèi)人才，未雨綢繆，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間段根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需的人才提前做好人員的招聘和培訓(xùn)工作。
��二、拓展招聘渠道，在增加崗位應(yīng)聘數(shù)量中求發(fā)展
筆者認(rèn)為，招聘渠道應(yīng)該兼顧內(nèi)外，因?yàn)閮?nèi)部招聘和外部招聘均有其各自的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部的選拔性招聘可以有效的激發(fā)起公司員工的工作積極性，并且能夠輕車(chē)熟路的上崗任職，迅速適應(yīng)崗位角色，為公司的發(fā)展增磚添瓦。
另一方面，外部招聘能夠通過(guò)為公司補(bǔ)充新鮮血液從而帶動(dòng)整體的工作氛圍，提高公司各部門(mén)組織的工作效能。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行政策，并結(jié)合自身公司對(duì)崗位人才的需求情況，認(rèn)真制定招聘開(kāi)展計(jì)劃，并加大渠道招聘拓展力度，開(kāi)展規(guī)范的招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘和外部招聘有機(jī)統(tǒng)一，從單一招聘模式向綜合性招聘發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，外部招聘的程序復(fù)雜，難度較大，所以企業(yè)要格外注意外部招聘的策略制定。隨著信息社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘已經(jīng)不是唯一的外部招聘措施，網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘、招聘外包等各種模式的招聘都可以充分的加以利用。一般來(lái)說(shuō)，年后的三月份至六月份為招聘高潮，企業(yè)可以將現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘多管齊下，積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周至少一場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)，并招聘現(xiàn)場(chǎng)做好宣傳工作，發(fā)放招聘?jìng)鲉?，讓盡可能多的參會(huì)求職者知道企業(yè)的招聘信息。另外還可以在一些對(duì)口的學(xué)校舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，提高企業(yè)招聘人員的含金量。
��三、創(chuàng)新企業(yè)管理，在不斷規(guī)范招聘流程中求進(jìn)步
目前很多中小企業(yè)的人力資源招聘管理機(jī)制很不完善，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人員、沒(méi)有規(guī)范的招聘流程，招聘過(guò)程不僅簡(jiǎn)單而且隨意性很強(qiáng)，一些必要的招聘環(huán)節(jié)無(wú)法完整的落實(shí)到位。招聘流程不規(guī)范將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)招聘工作的低效甚至無(wú)效情況，追根結(jié)底，主要原因就在于負(fù)責(zé)招聘的人員缺乏專(zhuān)業(yè)性。筆者認(rèn)為，組建層次分布合理、專(zhuān)業(yè)有素的優(yōu)秀招聘團(tuán)隊(duì)，并實(shí)施規(guī)范的招聘流程將會(huì)有效提高公司的招聘工作。在招聘中，根據(jù)規(guī)范的招聘流程，循序漸進(jìn)，有步驟、有計(jì)劃的針對(duì)應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷及個(gè)人資料提出有建設(shè)性的問(wèn)題，并在應(yīng)聘者回答過(guò)程中從其儀表、談吐、應(yīng)變性和求職態(tài)度等多方面進(jìn)行考核，從而篩選出符合崗位需要的合適人才。另外，現(xiàn)在很多優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)不再采用傳統(tǒng)的面對(duì)問(wèn)答式的應(yīng)聘方式，而是安排情景模擬面試方法。顧名思義，情景模擬就是公司為應(yīng)聘者提供一個(gè)虛擬的工作環(huán)境，并針對(duì)求職者的應(yīng)聘崗位設(shè)計(jì)一項(xiàng)任務(wù)，讓求職者盡自己的能力完成指定任務(wù)，一般任務(wù)時(shí)間控制在十五分鐘左右。這種方法能夠更加清晰的看到應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)素質(zhì)、應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)組織能力，更適合優(yōu)秀人才的選拔。
��四、樹(shù)立人才理念，在任人唯賢選拔機(jī)制中求提高
中國(guó)有句古語(yǔ)叫做“不拘一格降人才”，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，這句古語(yǔ)是制勝的關(guān)鍵，一個(gè)沒(méi)有企業(yè)如果沒(méi)有任人唯賢的用人理念做主導(dǎo)，而是用人唯親，這種企業(yè)很快就會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局。樹(shù)立良好的人才理念，公平選拔各類(lèi)人才，避免“人情關(guān)”的處處羈絆，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，是公司長(zhǎng)久發(fā)展的人力保障。筆者認(rèn)為，在中層以上的企業(yè)管理人員聘用，都應(yīng)該遵循推薦候選和民主決策的公開(kāi)競(jìng)聘機(jī)制，并在招聘中充分尊重差異性，尊重應(yīng)聘人員的個(gè)性，堅(jiān)持以能力取人用人。但是筆者提出一點(diǎn)需要注意的問(wèn)題，即要選用德才兼?zhèn)?、作風(fēng)正派的人才。
總體上說(shuō)，企業(yè)的人才招聘需要充分認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)招聘策略的優(yōu)勢(shì)和弊端，取其精華，棄其糟粕，與新興的人力資源管理理念及企業(yè)實(shí)際情況有效融合，做到立足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)規(guī)劃招聘戰(zhàn)略，拓展招聘渠道增加崗位應(yīng)聘數(shù)量，創(chuàng)新企業(yè)管理，規(guī)范招聘流程，樹(shù)立人才理念，建立公平合理的用人機(jī)制。
