��一、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度干預(yù)過度
近幾年來，隨著我國改革開放的深入開展，國有企業(yè)改革也是進(jìn)行的如火如荼，并逐漸實(shí)現(xiàn)了政企分開。雖然進(jìn)步是很大的，但缺點(diǎn)也是存在的，政企是分開了，但是這政企分開的并不是很徹底，在很多方面，國有企業(yè)還是受到政府制約的，其中，薪酬管理就是一個(gè)很好的例子。在國有企業(yè)工作運(yùn)轉(zhuǎn)中，政府通過工資包辦等方式長期干預(yù)企業(yè)的薪酬管理制度，使得企業(yè)自己的薪酬分配制度很難落實(shí)，更是嚴(yán)重影響了企業(yè)薪酬制度的深化改革與長遠(yuǎn)發(fā)展。
?。ǘ┤狈`活的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度
我們知道，國有企業(yè)是俗稱的鐵飯碗，在里面薪酬制度一旦確定，想要對(duì)此進(jìn)行改變，可以說幾乎是不可能的事情，而且在國有企業(yè)中，平均薪酬制度很是受推崇的，薪酬更是無法隨著員工工作績效的好壞而有所變化。這樣一來，很多人進(jìn)入國有企業(yè)后，就會(huì)缺乏工作的積極性，國有企業(yè)在此種狀況下要想進(jìn)步發(fā)展是很難的。
（三）福利計(jì)劃缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
當(dāng)前，我國的福利形式由于各種因素的結(jié)合，還是比較單一的，并且彼此之間也是相互獨(dú)立的，與西方某些國家相比，存在很多不足之處。并且，由于受傳統(tǒng)因素的制約，我國當(dāng)前的福利相對(duì)來說缺乏彈性，員工只是被動(dòng)接受，很少有機(jī)會(huì)參與其中。
（四）沒有建立工作分析崗位鑒定制度
通常來說，工作崗位鑒定制度指得是對(duì)企業(yè)員工的工作成績與績效通過各種不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，并且盡量將鑒定結(jié)果做到客觀公正與公平合理。目前，我國很多的國有企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的崗位分析鑒定制度，因此對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的績效并沒有進(jìn)行合理的評(píng)估，由此導(dǎo)致的結(jié)果是很多處于一線以及基層生產(chǎn)線上的工作人員，雖然其工作環(huán)境相對(duì)艱苦、生產(chǎn)技術(shù)要求較高，確與企業(yè)內(nèi)部一般崗位工資相持平，影響了這些員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和收益都產(chǎn)生了一定程度的影響。部分企業(yè)考核依靠硬性指標(biāo)，考核沒有與實(shí)際報(bào)酬結(jié)合起來，同時(shí)其考核也具有較大的彈性和主觀屬性，容易流于形式，使很多員工覺得自己的工作成果不被重視，從而使他們產(chǎn)生了挫敗感，很容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，長此以往對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是很不利的。
��二、企業(yè)薪酬管理改革應(yīng)遵循的原則
?。ㄒ唬┘?lì)原則
在采用激勵(lì)原則時(shí)，首先，我們要想盡各種辦法來滿足企業(yè)員工的需求，不同的員工需求是不同的。因此，同一種激勵(lì)形式在不同的階段、不同的崗位以及不同的員工上有著不同的激勵(lì)作用。其次，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位之間的差距，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合員工在實(shí)際工作崗位上的工作能力、績效以及崗位標(biāo)準(zhǔn)等。
?。ǘ┕皆瓌t
公平原則解決的是企業(yè)薪酬制度中內(nèi)外部一致、縱橫向一致的問題，考慮的是員工的投入與產(chǎn)出比率問題。在公平原則中，只有當(dāng)員工感到自己的投入與產(chǎn)出的比率與其他員工的相同時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的滿足感和受重視感。
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要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)有力的人才支撐，就應(yīng)制定出一系列人才吸引措施。其中薪酬就是重要的一個(gè)激勵(lì)因素。企業(yè)所制定的薪酬制度應(yīng)對(duì)該行業(yè)的優(yōu)秀人員產(chǎn)生足夠的吸引力。但是，企業(yè)在利用薪酬制度大做文章時(shí)，還要注意結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r及所需的人才來進(jìn)行確定。打個(gè)比方來說，只有一個(gè)在市場(chǎng)處于領(lǐng)先地位的或者處于成長期的企業(yè)，在急募人員的時(shí)候，才會(huì)開出很高的薪酬，相反，其余企業(yè)的薪酬則是接近社會(huì)平均水平的。
?。ㄋ模┙?jīng)濟(jì)原則
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，當(dāng)自己開出的薪酬水平達(dá)到一定的程度時(shí)，此時(shí)，管理者要考慮的就不應(yīng)該僅僅是薪酬制度的激勵(lì)作用了，另外還要考慮到企業(yè)自身實(shí)際的承受能力等問題。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)效益的最大化，就要合理的配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源出現(xiàn)數(shù)量過剩時(shí)，企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)等的正常運(yùn)作就要受到相應(yīng)的影響了。
��三、國有企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
?。ㄒ唬┘訌?qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的學(xué)習(xí)
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多傳統(tǒng)的理念已與現(xiàn)狀格格不入了，因此，為更好的適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)，作為企業(yè)領(lǐng)軍人物的管理者就應(yīng)該學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，其中薪酬管理理念就是必學(xué)項(xiàng)目之一，通過學(xué)習(xí)，管理者要放棄以前老套的管理理念，要認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度的重要性，知道其最終的目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。
?。ǘ┘哟笳蠓珠_力度，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度
我們要想深化國有企業(yè)薪酬管理制度改革，就要加強(qiáng)政企分開的力度，減少政府對(duì)企業(yè)的干涉，逐漸使得二者做到徹底的分離，只有這樣企業(yè)才會(huì)結(jié)合自身的實(shí)際，對(duì)薪酬進(jìn)行合理的分配，才能實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。同時(shí)，為使薪酬分配更加合理，企業(yè)也要摒棄那種平均主義的思想，根據(jù)各個(gè)員工的工作成果與績效來分配薪酬，實(shí)行多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得的政策，只有這樣，企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情才會(huì)被很好的調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)才有發(fā)展的源泉。另外，企業(yè)還要根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況，做好員工的醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等的相關(guān)事宜，使得員工可以毫無后顧之憂的盡心盡力的工作。
?。ㄈ?duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)
年薪制的獎(jiǎng)勵(lì)方式在我國雖然發(fā)展歷史不是很長，但卻是相當(dāng)成功的，到目前為止，國內(nèi)很多的國有企業(yè)甚至私營企業(yè)都選擇了年薪制的薪酬制度。年薪制一般包括三個(gè)方面，基本薪金、浮動(dòng)收入和年底的最終收入。我們可以利用年薪制的這個(gè)特征，給與企業(yè)的經(jīng)營管理者比普通員工更高的待遇，使得他們可以做好相應(yīng)的帶動(dòng)和管理工作，俗話說得好，“擒賊先擒王”，管理者得到了滿足，那么他所管理的員工也會(huì)不會(huì)出現(xiàn)很大的動(dòng)蕩。
