本文結合事業(yè)單位人力資源的實際情況，對我國事業(yè)單位職工績效考核管理工作進行分析與研究。
一、前言
工作人員績效考核管理是事業(yè)單位一項重要的工作，屬于事業(yè)單位人力資源管理的范疇，對事業(yè)單位有著重要的意義。新時期背景下，我國事業(yè)單位雖然不斷加強其工作人員的績效考核管理，但在績效考核管理工作還存在著諸多的問題，需要我們采取強有力的措施提高事業(yè)單位職工績效考核的管理水平。
二、事業(yè)單位職工績效考核管理工作中存在的問題
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雖然近幾年來，在經濟管理體系中，人力資源管理體系逐漸發(fā)揮著重要的作用，成為經濟管理中的主流趨勢，但我國事業(yè)單位人力資源管理的步伐依然比較緩慢，事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響比較深，因此在適應新時期新型的人力資源管理機制中需要一個艱難且長期的過程[1]。傳統(tǒng)的人力資源管理側重于單位人員的身份管理將身份管理等同于人力管理，新時期背景下，事業(yè)單位的身份管理已經不僅僅是人事管理，更應該是充分發(fā)揮其單位員工職能作用的科學化的管理。受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，一些事業(yè)單位對于新型的人力資源管理模式認識不到位，對單位員工的職能、編制以及主要的考核內容缺乏深刻的認識。雖然目前大部分的事業(yè)單位都制定相關的績效考核制度，但由于缺乏科學的運行管理考評機制，這些績效考核制度往往只是形式而已，缺乏實效性。很多事業(yè)單位在年終時才匆匆開展績效考核工作，由相關的人事部門向單位員工發(fā)放年度考核表，單位員工在收到年度考核表之后，基本上都是應付式的填表，年度考核表在上交之后也沒有進行必要的總結工作，致使績效考核工作形式化。
?。ǘ╊I導與職工在溝通方面存在的問題
在事業(yè)單位中，領導和職工通常存在著上下屬以及級別之間的關系，這種特殊的關系使領導與職工之間難以進行有效的溝通，在事業(yè)單位中經常出現(xiàn)這樣的狀況：領導漠視下級員工的工作狀態(tài)，忽視其物質上與精神上的追求，只是一味地對其進行工作上的派發(fā)或者指揮等等，致使下級員工在工作中缺乏主動性與積極性，因此在進行績效考核管理時，無法依據單位職工自身的特點從根本上實施管理與控制，阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利開展。此外，由于領導與職工之間缺乏有效地溝通，職工因此很難得到領導的認可，因此在績效考核管理工作中經常出現(xiàn)隨意考核的的現(xiàn)象。相反的，由于領導與職工缺乏有效地溝通，因此職工也無法認可領導所做的績效考核，因而也就無法看到自身的不足之處，無法在日常工作中不斷地改進。
?。ㄈ┤狈﹂L久性的獎懲管理機制
事業(yè)單位績效考核工作職工績效考核管理，其主要目的是充分發(fā)揮職工的崗位職能，同時運用考核制度規(guī)范職工的行為，使職工自覺地將各項工作做好，使職工在自身崗位上創(chuàng)造更多的價值。但是在事業(yè)單位中績效考核管理工作中，領導往往只注重考核的結果，而容易忽視對長久性的考核管理機制。職工長久性的考核管理機制主要包括職工的獎懲管理機制，如果忽視這一方面的管理，則可能會出現(xiàn)獎罰不明、不公平的現(xiàn)象，影響職工之間的和睦關系，給事業(yè)單位造成諸多的麻煩，反過來會阻礙事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。
三、解決問題的措施
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職工績效考核管理工作在事業(yè)單位中處于關鍵的地位，它是事業(yè)單位人力資源管理體系中最重要的組成部分之一，屬于人力資源管理工作中最基礎的工作之一，對事業(yè)單位起著至關重要的作用，因此，事業(yè)單位的相關領導及職工必須給予高度的重視，深化對績效考核管理工作的認識，使事業(yè)單位績效考核管理工作更好地促進職工工作的進展。對此，事業(yè)單位相關的人力資源管理部門可以通過宣傳的方式提高職工對績效考核管理工作的認識 ，即在職工內部進行績效考核管理工作重要性的宣傳，加深職工對績效考核管理工作的認識，使職工能夠積極主動地配合領導，完成各項考核工作。此外，事業(yè)單位還可以定期或者不定期的召開績效考核管理工作重要性的專題會議或者進行一些與績效考核管理相關的活動，使職工在會議或者活動中加深對績效考核管理工作的認識。
?。ǘ┘訌婎I導與職工之間的溝通
在職工績效考核管理工作中，事業(yè)單位的相關領導應注重職工之間信息的溝通與傳遞，使相關領導能夠更深入的了解職工具體的工作狀態(tài)，并依據職工實際的工作狀態(tài)做出客觀、科學的評價，調動事業(yè)單位工作人員的主動性和積極性，使事業(yè)單位工作人員能夠充分認識到個人工作績效與單位期望之間的差距，從而通過不斷地努力，縮小個人工作績效與單位期望之間的距離，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
（三）在績效考核管理工作中實施分類考核
在事業(yè)單位中，無論是崗位職能還是工作任務、工作重心，都存在著一定的差異性，因此在績效考核管理工作中，不應使用統(tǒng)一性的績效評價尺度評價全部職工的工作標準，而應針對不同職工不同的崗位職能、不同的工作性質制定不同的績效考核標準。在績效考核管理工作中，應選擇科學的方法實施考核，將定量考核與定性考核進行有機地結合，實行以定量考核為主、定性考核為輔的績效考核機制，避免在績效考核管理工作中領導主觀因素的影響，使事業(yè)單位績效考核管理工作更加的公平公正。在績效考核管理工作中，實施分類考核，不僅可以提高事業(yè)單位績效考核管理工作的效率，而且可以使事業(yè)單位績效考核更加的科學、合理。
四、結語
總之，事業(yè)單位職工績效考核管理工作存在的問題及解決問題的措施不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在職工績效考核的實踐工作中不斷地改進，不斷地促進事業(yè)單位績效考核管理工作的順利進展。
