企業(yè)員工 核心自我評價 工作壓力
自上個世紀(jì)到現(xiàn)在，全球經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)、高科技的把世界帶入一個全新的時代。企業(yè)競爭的日益激烈，它在促進(jìn)社會進(jìn)步與發(fā)展的同時，也促使組織對其成員能力和素質(zhì)的要求越來越高。企業(yè)員工面臨越來越大的工作壓力，同時與工作壓力相關(guān)的生理和心理問題也不斷增多，個人和組織的工作效率都受到了很大的影響。
工作壓力被認(rèn)為是一個潛在的因素在不斷的威脅著個人和社會。一方面，它使個體心理上感到焦慮、緊張、煩躁；生理上感覺無力、疲憊。嚴(yán)重影響人們的身體健康和生活狀態(tài)。另一方面，由于個人的生理和心理狀況會影響其工作的質(zhì)量與效率，所以工作壓力也會間接影響組織的工作績效和生產(chǎn)效率。目前，對于核心自我評價的實(shí)證研究結(jié)果表明，除工作滿意度和工作績效存在著穩(wěn)定的、較高的相關(guān)外，還包括動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、生活滿意度、工作倦怠、壓力以及幸福感等。所以，在人格與工作滿意度、生活滿意度、工作績效、目標(biāo)設(shè)定和員工激勵等等的關(guān)系上，核心自我評價扮演著較為重要的角色。
一、研究方法
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核心自我評價量表：翻譯Judge等編制的英文版核心自我評價量表(Core Self-Evaluations Scale，簡稱CSES)。Judge等人從人格特質(zhì)中篩選出四種特質(zhì)來描述核心自我評價。這四種特質(zhì)分別是自尊、控制點(diǎn)、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能。
工作壓力量表：采用的是由豪斯等人編制的職業(yè)應(yīng)激量表，分為五個部分，分別是工作責(zé)任感、工作質(zhì)量、角色沖突、工作與非工作的沖突以及工作負(fù)荷引起的工作壓力。
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本研究選取西安地區(qū)的7家不同企業(yè)性質(zhì)工作的在職者作為研究對象，總共發(fā)放問卷380份。企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)共7家?；厥諉柧?26份，回收率為85.8％，共得到有效問卷281份。
被試情況基本如下：男性148人，女性133人；年齡以26-30歲為主，其中25歲以下59人，26－30歲97人，31－40歲85人，41－50歲26人，50歲及以上14人；教育程度分布為高中及以下62人，大專111人，本科108人；不同性質(zhì)企業(yè)的被試分布情況為外資24人，民營企業(yè)120人，國有企業(yè)137人。
（三）結(jié)果統(tǒng)計(jì)
此次問卷數(shù)據(jù)的處理和分析主要采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)軟件。
二、數(shù)據(jù)分析
?。ㄒ唬┤丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量與核心自我評價
研究結(jié)果表明，男女性別、教育程度方面，員工的核心自我評價不存在顯著差異。但是從教育程度平均值可以看出，隨著受教育程度越來越高，員工的核心自我評價越高。主要是因?yàn)閭€體受到的教育水平越高，在工作與生活中，對自己的要求與期望就越高。評價也就越積極。但在本研究統(tǒng)計(jì)結(jié)果上，未體現(xiàn)出顯著差異。年齡層次在核心自我評價上的差異也未達(dá)到顯著性水平，但年齡在40歲以上的個體的平均值較高，可能是在這個階段，處于其社會經(jīng)驗(yàn)和閱歷都比較豐富，家庭比較穩(wěn)定，心境更加穩(wěn)定和開朗，相應(yīng)的自我評價也會更加積極和樂觀。
?。ǘ┤丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量與工作壓力
結(jié)果表明，男、女性在工作壓力感受的區(qū)別，主要體現(xiàn)在責(zé)任壓力和工作與非工作沖突兩個維度。在責(zé)任壓力、工作與非工作沖突中，男性比女性的壓力感受更大?？傮w看來，男性知覺到的工作壓力比女性高。不同年齡階段的員工的壓力也不同，30-40歲的這部分員工的壓力高于其它年齡段的員工。教育情況會影響員工工作角色的壓力感受，本科及以上的學(xué)歷感受到的壓力要低于中專、大專學(xué)歷的員工。就公司所有制性質(zhì)而言，員工在工作壓力總分，以及角色沖突上存在差異。在角色沖突上面，民營企業(yè)員工與國有企業(yè)員工、其它企業(yè)性質(zhì)的員工存在顯著性差異。在總工作壓力方面，民營企業(yè)性質(zhì)員工感受到的壓力要高于國有企業(yè)性質(zhì)員工以及其它企業(yè)性質(zhì)的員工。民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的地位有關(guān)。
?。ㄈ┖诵淖晕以u價與工作壓力的相關(guān)分析
從表1中可以看出，核心自我評價與工作壓力及其各維度之間的相關(guān)均達(dá)到了顯著性水平(p<0.01)。而核心自我評價與工作壓力及其各個維度之間均呈顯著性負(fù)相關(guān)。核心自我評價與工作壓力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到-0.471。
表1 核心自我評價與工作壓力及各個維度相關(guān)系數(shù)表
在本研究中，核心自我評價與工作壓力及各個維度的負(fù)向相關(guān)均達(dá)到了極其顯著的水平，與工作壓力的相關(guān)值為-0.471（p<0.01）。個體對自身的核心自我評價越高，其對情境的感受性越好，對生活和工作的情感更為積極，在工作中會表現(xiàn)出更多的積極性和主動性。相反，個體對自己的核心評價越低，對生活和工作的情感更消極，在工作中表現(xiàn)出更多的被動性。同時，核心自我評價越高的人越能夠更積極地看待自己，越傾向于認(rèn)為自己有能力，對于組織或者家庭非常重要，能給組織創(chuàng)造一定社會價值。相信自己具有掌控環(huán)境的能力，并更不容易受外部情境的影響。面對壓力，對核心自我評價較高的人來說，其往往被視為暫時的、可以克服的，因此，對于自身而言，具有一定得調(diào)節(jié)適應(yīng)能力。高核心自我評價水平的個體在工作和生活中會表現(xiàn)出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向于內(nèi)控，因此，個體往往會得到更多的自我獎勵，提高自我的評價，在工作和生活中也會減少知覺到的壓力。對核心自我評價較低的人來說，情況恰恰相反。
三、對企業(yè)的建議
研究的結(jié)論指出，企業(yè)員工的核心自我評價對工作壓力有一定得預(yù)測效度。個體對自身評價越高，其對情境的感受性越好，對生活和工作的情感更為積極，在工作中會表現(xiàn)出更多的積極性和主動性。相反，個體對自己的評價越低，對生活和工作的情感更消極，在工作中表現(xiàn)出更多的被動性。核心自我評價越高的人越能夠更積極地看待自己，越傾向于認(rèn)為自己有能力，對于組織或者家庭非常重要，能給組織創(chuàng)造一定社會價值。相信自己具有掌控環(huán)境的能力，并更不容易受外部情境的影響。
應(yīng)注意培養(yǎng)員工個人的積極情感因素，而通過個人調(diào)節(jié)的方式降低神經(jīng)質(zhì)水平，最終實(shí)現(xiàn)工作滿意度比較高，知覺到得工作壓力感較小。對于企業(yè)而言，在人力資源管理方面，特別是是在人事甄選方面，可以透過對此性格特質(zhì)的測驗(yàn)量表，選擇對自我較為肯定的人才，對企業(yè)有幫助。
