事業(yè)單位；績效考核；改革措施
一、引言
績效考核是一種增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。
如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善?？冃Э己酥贫鹊慕⑹沟眠@種管理方法得到更多數單位的使用和肯定，并逐漸向標準化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運用此方法可以有效調用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據。但我們也應該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進。
二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足
(一)人員重視程度薄弱
所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數據保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數據來考量，更不存在什么考核標準。這就使得事業(yè)單位的員工認為工作的好壞與自己的收入和前途關系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足。考核失去了它原本的效用，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導致事業(yè)單位形象受損。
(二)績效考核方法的科學性欠佳
如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善。現在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機制得到領導的認識和了解，更不要提其晉升或者調整薪酬的機會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標準，使得領導在評分時帶有較強的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據個人的好惡來左右打分結果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風氣將會慢慢盛行。
(三)績效考核結果難以最終完全實現
績效考核對于企業(yè)來說，常?？梢缘玫截瀼貙嵤?。如果一個員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機關事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學習性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機制得到晉升或者加薪，這種機制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至會有怨言。所以落后的考核機制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。
三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議
(一)人員需要轉換思路，加強相關培訓
績效考核對于現代社會已經不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經開始認識它、了解它、運用它。企業(yè)對于績效考核的認識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，“現代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領導所真正的接受和認識?？冃Э己?，看似只是一種考核機制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠的。它所運用的競爭激勵機制可以有效地將每位員工的工作效益進行量化管理，綜合測評。這種管理機制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認可它的同時具有危機感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實的做到思路的轉變，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事管理人員培訓是要他們轉變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓則是要員工對過去工作思路的審視，轉變他們的觀念，認識到績效考核所能帶給他們的進步機會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進而推進事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。
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建立有效地績效考核機制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調動。而對于單位的技術性人才、核心人才則要建立完善的用人機制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據員工對于單位的貢獻大小客觀公正的進行考核。
?。ㄈ┙⑼晟频谋O(jiān)督機制
事業(yè)單位中的領導往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內部監(jiān)督機制，成立獨立的監(jiān)督小組，對單位內部的領導和員工進行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。
