企業(yè)勞務(wù)用工 管理模式 問題 對策
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)相互之間的競爭更加激烈，部分企業(yè)為最大化提升利潤空間，盡量縮減發(fā)展成本，在勞務(wù)用工上出現(xiàn)了企圖利用廉價勞動力，降低企業(yè)生產(chǎn)成本的現(xiàn)象，企業(yè)往往傾向于待遇低、勞動強度大的勞務(wù)用工模式，在勞務(wù)人員的管理上往往比較粗放，缺乏規(guī)范有效的管理體制。企業(yè)應(yīng)認清當(dāng)前存在的勞務(wù)用工管理方面的問題，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生的制約作用，并能積極采取有效措施不斷予以改善。
一、企業(yè)勞務(wù)用工管理模式存在的主要問題
1、勞務(wù)用工關(guān)系變得多元化，增加管理難度
實行勞務(wù)用工，改變了過去企業(yè)與職工之間單一化的勞動關(guān)系，而變?yōu)槠髽I(yè)與勞動者以及勞務(wù)派遣單位三者之間的關(guān)系，使得勞動關(guān)系更加多元化，這無疑為企業(yè)對勞務(wù)人員的管理增加了內(nèi)容，擴展了管理工作的范圍。由于關(guān)系的復(fù)雜化，不可避免使得企業(yè)在管理上增加了難度，一旦管理措施不到位，容易引發(fā)勞務(wù)用工糾紛問題。
2、對勞務(wù)人員的重視和管理程度不夠
由于勞務(wù)人員是由勞務(wù)派遣公司引薦而來，用人單位認為對勞務(wù)人員的管理是間接的，在這種情況下，部分用人單位產(chǎn)生了勞務(wù)人員不屬于自己企業(yè)的一份子，而出現(xiàn)忽視對勞務(wù)人員管理的現(xiàn)象，這直接導(dǎo)致勞務(wù)人員工作主動性的降低。另外，部分勞務(wù)派遣公司則認為勞務(wù)人員一旦進入企業(yè)，應(yīng)接受企業(yè)的管理，便疏于對勞務(wù)人員的管制，使得部分勞務(wù)人員處于無人管理的狀態(tài)中。
3、勞務(wù)人員整體素質(zhì)偏低，穩(wěn)定性較差
首先，勞務(wù)人員由于大多來自不發(fā)達地區(qū)，且往往受教育的程度不高，因而從業(yè)務(wù)素質(zhì)到職業(yè)道德素養(yǎng)，呈現(xiàn)整體化偏低狀態(tài)，又加之企業(yè)認為勞務(wù)人員并不屬于真正的企業(yè)員工，并不注意對他們進行一定的培訓(xùn)，提升他們的整體素質(zhì)；勞務(wù)派遣單位為盡可能提升發(fā)展的利潤空間，也往往不會出資對勞務(wù)人員進行素質(zhì)培養(yǎng)，使得勞務(wù)人員長期以來一直處于素質(zhì)偏低狀態(tài)中。其次，勞務(wù)人員的流動性較大。一方面，部分來自農(nóng)村的勞務(wù)人員，往往在農(nóng)忙時節(jié)需要返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)，致使不能保證穩(wěn)定的工作狀態(tài)。另一方面，由于部分企業(yè)對待勞務(wù)人員不能和正式員工采用同等的態(tài)度，致使勞務(wù)人員在企業(yè)中缺乏歸屬感與認同感，工作熱情不高，一旦工作中出現(xiàn)問題，很容易做出辭職選擇，導(dǎo)致勞務(wù)人員的流動性較大，對企業(yè)的管理造成不利作用。
4、薪酬和激勵機制有待完善
首先，在勞務(wù)人員的薪酬方面，還不能按照科學(xué)規(guī)范的方式進行。一方面，部分直接給勞務(wù)人員發(fā)放薪酬的企業(yè)，往往在薪酬的定制上，出現(xiàn)勞務(wù)人員的薪酬與普通職員的薪酬存在一定差距的現(xiàn)象。企業(yè)員工的薪酬往往要高于勞務(wù)人員，使得勞動強度大，實際付出并不比正式員工少的勞務(wù)人員的工作積極性嚴重被挫傷，對企業(yè)高效管理造成了負面作用。另一方面，部分企業(yè)直接將勞務(wù)人員的薪酬承包給勞務(wù)派遣單位，由于勞務(wù)派遣單位一般采用固定化的計工制，計工制一般不根據(jù)個人的業(yè)績以及工作能力和責(zé)任心等情況，對薪酬設(shè)置不同的級別，或者實行績效薪酬的方式，導(dǎo)致勞務(wù)人員干多干少、干好干壞都一樣，不能將勞動報酬與勞動付出相掛鉤，致使勞務(wù)員工的工作積極性以及責(zé)任心大大降低，對企業(yè)的管理產(chǎn)生了不利作用。其次，不能建立有效的管理制度，并將激勵機制一并納入其中，對工作業(yè)績突出，工作責(zé)任心強的員工以增加薪酬的方式進行一定獎勵，以激勵他們以后工作中更加勤勉認真，踏實努力，并帶動和影響其他勞務(wù)人員加強對自身的嚴格要求，從而使得勞務(wù)人員的整體工作水平和責(zé)任意識得到提升，以利于企業(yè)對勞務(wù)人員的管理。
二、完善企業(yè)勞務(wù)用工管理模式的主要對策
1、構(gòu)建和諧企業(yè)，營造良好的勞動環(huán)境
首先，應(yīng)樹立“以人為本”的意識，充分尊重每一個勞務(wù)人員，為他們提供民主平等的工作環(huán)境。在對勞務(wù)員工與企業(yè)正式員工的態(tài)度上，應(yīng)一視同仁，將勞務(wù)員工真正納入企業(yè)中，視他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展不可缺少的力量，從而讓勞務(wù)人員能充分感受到被尊重、被信任，并改變工作態(tài)度，提高工作積極性，最終利于企業(yè)勞務(wù)用工模式的科學(xué)合理構(gòu)建。其次，應(yīng)對勞務(wù)員工遇到的各種工作和生活難題予以幫扶，鑒于勞務(wù)人員大多在經(jīng)濟實力等方面，相對較弱，應(yīng)采用“人性化”的管理方式，并制定“人性化”的規(guī)章制度，在對勞務(wù)人員的管理上，能切實為勞務(wù)人員著想，并真心關(guān)懷，以真實的情感讓勞務(wù)人員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感，在人性和諧的企業(yè)環(huán)境中，最大程度發(fā)揮自己的價值，并認真遵守企業(yè)的各項規(guī)定，自覺接受企業(yè)的各項管理。再次，應(yīng)根據(jù)勞務(wù)員工的實際情況，對他們的工作表現(xiàn)及時給予一定的鼓勵，并能在勞務(wù)員工中任人唯賢，對于工作能力突出的勞務(wù)員工進行提拔任用，以督促所有勞務(wù)員工能踏實穩(wěn)定地就職于企業(yè)，借助對工作的不斷熟悉，提升自己的工作能力，爭取更大的發(fā)展空間。勞務(wù)員工人心穩(wěn)定才更利于企業(yè)勞務(wù)用工管理模式的完善。
2、規(guī)范勞務(wù)用工程序，加強對勞務(wù)人員的管理
首先，在企業(yè)與勞務(wù)派遣單位以及勞務(wù)人員三者的關(guān)系上，應(yīng)進行認真協(xié)調(diào)，尤其是企業(yè)與勞務(wù)員工派遣單位之間，如何對勞務(wù)人員進行管理，以及如何對勞務(wù)人員發(fā)放薪酬等事宜，二者應(yīng)有明確的分工，避免在具體的勞務(wù)用工中，出現(xiàn)對勞務(wù)員工的不合理管理現(xiàn)象，影響勞務(wù)員工的工作積極性，并制約企業(yè)勞務(wù)用工管理的有效進行。其次，企業(yè)應(yīng)主動嚴格加強對勞務(wù)人員的管理，并制定專門性的規(guī)章制度，以規(guī)范勞務(wù)員工的工作行為。管理制度的制定應(yīng)根據(jù)勞務(wù)員工的實際情況，并廣泛征求勞務(wù)員工的意見和建議，以能制定行之有效的管理制度，加強對勞務(wù)員工的工作管理、薪酬管理等，并在實踐中，不斷促進管理制度的科學(xué)化、規(guī)范化，以利于員工和企業(yè)在良好互動的關(guān)系中實現(xiàn)長遠共同發(fā)展。
3、實行績效考核，完善薪酬模式
在薪酬的制定和發(fā)放上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實際表現(xiàn)，發(fā)放相應(yīng)的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應(yīng)完善對員工的考核機制，對員工不應(yīng)只進行年度整體化考核，而應(yīng)注意在日常的工作中，定期進行考核，從而不斷規(guī)范員工的日常工作行為，督促他們在平常的工作中，能嚴肅認真完成工作要求。同時，考核的范圍要全面，不僅要對員工的工作成績進行考查，且要對員工的職業(yè)道德素養(yǎng)等進行同時考查，以促進考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應(yīng)嚴格按照勞動合同法，將勞務(wù)員工的各種應(yīng)得報酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業(yè)績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等，應(yīng)全面進行評定，最終計算出勞務(wù)人員的應(yīng)得薪酬。再次，對于表現(xiàn)突出的員工應(yīng)切實將績效工資落實到位，并根據(jù)企業(yè)情況，樹立內(nèi)部的勞務(wù)員工工作典型，以督促和鼓勵所有勞務(wù)人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優(yōu)化企業(yè)的勞務(wù)用工管理模式。
4、提升勞務(wù)員工的整體素質(zhì)，增強勞務(wù)員工的責(zé)任意識
企業(yè)應(yīng)注意為勞務(wù)員工提供培訓(xùn)機會，一方面豐富勞務(wù)員工的專業(yè)知識，增強他們的專業(yè)能力，并通過培訓(xùn)讓勞務(wù)員工掌握先進的技術(shù)，利于他們提升工作效率，以此提高他們的工作信心和工作熱情，并提升他們工作狀態(tài)的穩(wěn)定性。另一方面，還應(yīng)加強對員工職業(yè)道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，能借助培訓(xùn)，讓員工逐漸認識到自身所在崗位的重要價值，從而樹立起高度的責(zé)任意識，在工作崗位上認真踏實，嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，以最終利于企業(yè)勞務(wù)用工管理水平的提升，以及管理模式的完善。
三、結(jié)語
當(dāng)前企業(yè)勞務(wù)用工管理模式上還存在一定問題，對企業(yè)和勞務(wù)員工個人的發(fā)展均產(chǎn)生了制約作用。應(yīng)充分認識問題的癥結(jié)所在，并能通過構(gòu)建和諧企業(yè)，營造良好的勞動環(huán)境；規(guī)范勞務(wù)用工程序，加強對勞務(wù)人員的管理；以及實行績效考核，完善薪酬模式等措施，不斷促進企業(yè)勞務(wù)用工管理模式的完善，促進企業(yè)整體管理水平，以及發(fā)展層次的提升。
