人力資源 績效制度 企業(yè)競爭力
現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人力資源管理是一個重要的部門，而績效制度是人力資源管理的一個重要手段，為了形成一個行之有效的管理體系，我們需要對企業(yè)的每一位員工進行績效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強企業(yè)競爭力。隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，發(fā)達國家的先進管理理念逐漸滲透到我國的管理制度中，通過我國本土企業(yè)對自己制度的反思和對其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業(yè)的管理制度。不過這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實踐證明。
一、績效制度的性質和意義
績效制度是為了加速公司的發(fā)展水平，采用科學的、公正的、符合實際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內部實現(xiàn)多勞多得，獎勵優(yōu)秀員工的管理辦法。在員工的工作表現(xiàn)，目標完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對下級的考核辦法，也應該適用于對上級的考核?？冃е贫葘μ岣邌T工工作積極性，優(yōu)化各項工作表現(xiàn)，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用?？冃е贫刃枰袷匾恢滦?，對每一位員工采用相同的評價標準，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性。績效制度的評估應該客觀公正的反應員工的實際工作效率，盡量減少認為的主管因素，以防增加企業(yè)內部矛盾，不能團結合作。公開透明的績效制度能讓每一位員工及時了解自己的工作是否得到公司的認同，也了解到自己與其他人的差距，優(yōu)勢互補。
績效制度應該從制定計劃，實施計劃，評估考核，結果評比五個方面開始完善，企業(yè)的人力資源管理人員應該對公司的現(xiàn)狀有詳細的了解，對企業(yè)的未來目標做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實可行的績效制度，不拘泥與形式，不滿足于現(xiàn)狀，為企業(yè)的長期發(fā)展和未來的目標做出科學的績效評價制度。將員工的視為企業(yè)發(fā)展的基礎，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問題和需要，幫助員工發(fā)展，通過對其培訓，提高員工的綜合能力。
二、企業(yè)管理中人力資源績效制度存在的問題
首先根據(jù)我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，績效評估制度建立的還不夠完善，無法與發(fā)達國家的績效制度相比，主要還存在以下問題。首先，在人力資源管理的內部，由上級對下級的績效進行評估，雖然企業(yè)都是秉著以綜合素質作為評估依據(jù)，但是難免產(chǎn)生不公平的問題。實際上，不光是下級的普通職工，上級的管理者也應該作為評估對象，否則難以使下級員工對績效考核的結果信服。并且在對上級的公平公正方面也會存在疑慮。比如在領導裁決中，硬性的指標使績效評價的等級出現(xiàn)分配不公的問題，有的上級為了不被指責，將優(yōu)秀名額擴大，是績效評估制度形同虛設。
在現(xiàn)代企業(yè)中，評估的方式有很多種，但每種評估模式度有其優(yōu)點和不足。在績效制度下，我國的評估標準還沒有完整的建立。要在企業(yè)中實行績效評估制度，就要有一套符合企業(yè)特點的評估標準，然而由于企業(yè)發(fā)展時間短，不少企業(yè)在確定標準是都是隨意或者照搬其他企業(yè)的評估標準。而對于已有的評估標準，不同的評估人員也會對同一個員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒有適當?shù)目陀^的評價標準，不管是對于員工和企業(yè)都是不利的，有些員工可能因為績效評估的等級高而滿意，有些員工看不到評估標準就會覺得上級的績效評估是否準確，十分不利于企業(yè)的發(fā)展和組織。
雖然我們大家和企業(yè)都能意識到績效制度的重要性，但是在實際執(zhí)行的力度上還存在很大問題?？冃гu估制度可以作為上級及時整合企業(yè)信息，下達指令的重要依據(jù)，同時對員工也有非常大的激勵作用。但這種先進的制度落實到基層時，就會出現(xiàn)問題。例如有的上級為了應付差事，不仔細研究績效考核標準，只在上級部門檢查時忙碌進行績效考核，往往達不到績效制度的標準和要求，也有違績效制度的目的?？冃е贫扰c評估內容嚴重脫節(jié)，只停留于紙上功夫，在企業(yè)發(fā)展中展示不了其優(yōu)越性。
在績效的評估過程中，企業(yè)制定了大的方針而沒有細化內容，造成評估標準單一，過程復雜。在大的標準下，制定不同的小標準，評價如果不是量化就很難看出績效水平，如果僅憑上級對下級的認知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。
綜上所述，公平是績效評價制度的一大原則，現(xiàn)代企業(yè)急需創(chuàng)建公平合理的績效標準，排除主觀因素的干擾，實行統(tǒng)一公正的績效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內部，有的評估人員會因為對某員工的印象或是個人喜好影響評估過程。隨著公司的發(fā)展，也會因為公司實際戰(zhàn)略的調整影響到員工的績效，這就需要及時更改績效標準，評估人員住根據(jù)員工近期的工作作出評價也是不合理的。
三、績效制度的策略和規(guī)劃
要完善企業(yè)管理中人力資源績效制度，就要從轉變對績效制度的認識上改善績效制度觀念，讓績效制度完整合理的開展。首先應該優(yōu)化績效管理，為了達到企業(yè)的運營目的，應當做好詳細的事前規(guī)劃，在績效制度實施之前就根據(jù)員工的實際績效進行人力資源管理的策劃，制定切實可行的績效評估方案。讓績效制度在實施之前有充分的準備，在實施時不手忙腳亂，對員工的考核有理可依。讓績效管理成為上級對下級的一種管理手段。例如發(fā)達國家采用一些積分卡來量化員工的績效，國內的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國外的制度，與企業(yè)實際情況不符，造成企業(yè)發(fā)展不協(xié)調等問題。
很多企業(yè)會擔心績效制度的成本問題，認為這需要花大量的人力物力去考核，浪費工作時間。其實我們可以講績效考核的各項指標相融合，在日常的工作當中對員工做出合理的評價，延長員工的考核時間，在例如銷售量等一些量化績效的標準上適當?shù)慕档?。這樣，讓上級在平常的工作中多注意被評估者的工作，觀察被評估者的工作表現(xiàn)，對優(yōu)點進行表揚，委婉的指出不足，并及時向上級反饋本部門人員的工作水平。還可以將績效制度與員工的培訓相結合，讓員工主動配合績效評估，在職業(yè)生涯或是公司福利方面給予一定的獎勵。做到從多方面考核員工，多方面實施評估結果。
充分利用各種管理手段完善績效制度，現(xiàn)代企業(yè)應多加強員工與員工之間，上級與下級之間的溝通，在溝通之中達到共同的目標。新的績效制度中，溝通應該是最主要得評價方式，任何矛盾都可以通過溝通解決，對工作的目標達成一致。在績效制度中如果能及時的與員工溝通，能實現(xiàn)讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級對自己的績效評估。在績效評價方面，能讓管理者和被評估者及時發(fā)現(xiàn)問題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績效制度真正在企業(yè)管理中起到良好的激勵作用。
績效制度不應該只停留在表面，要對員工的工作過程和結果就行雙重監(jiān)督，在評價過程中，在評估的各個關節(jié)和員工合作，有問題出現(xiàn)，能夠快速準確的查明原因。在設計績效制度的評估標準時，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進績效制度?？冃е贫鹊哪康脑谟谔岣呙恳晃宦殕T的工作積極性，如果制度和標準制定不不合理，就會使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現(xiàn)在時候對員工工作的評價上，在對員工的管理過程使也要密切實行績效制度。從計劃到實行過程，再到完成結果，我們需要確定一致的管理目標，讓績效制度在企業(yè)內順利開展。
