管理 績(jī)效 組織 模型
引言
在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)的管理者面臨著外部激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部規(guī)范治理、理順管理機(jī)制等多重壓力，于是人的重要因素日益凸顯出來(lái)，如何管理人力資源這一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，如何激發(fā)人的能動(dòng)性和創(chuàng)造力，處理好人與崗位相匹配這一核心問(wèn)題，成為了組織當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)必須要關(guān)注的重要課題。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。要想通過(guò)企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)獲得較為優(yōu)化的管理方式，在管理的過(guò)程中就要充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理理念、業(yè)務(wù)特征以及員工的基本素質(zhì)來(lái)提高績(jī)效管理的效率，需要通過(guò)建立全方位的分析與管理方式來(lái)形成一個(gè)適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的綜合管理模型。
一、影響績(jī)效的若干主要因素
績(jī)效是員工外在工作行為的一個(gè)主要表現(xiàn)，其受到的影響因素較多，包括：技能(Skill)、機(jī)會(huì)(Opportunity)、激勵(lì)(Motive)、環(huán)境(Environment)等幾個(gè)主要的因素，而這些所有的因素都和績(jī)效(Performance)構(gòu)成直接的關(guān)系。我們可以用公式：P=f(SOME)將幾個(gè)因素之間的關(guān)系加以確認(rèn)。在具體的公式表示中，當(dāng)其他因素穩(wěn)定不變時(shí)，員工的技能越高，企業(yè)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效也就越高，員工的績(jī)效就更顯著，而員工個(gè)人技能的高低則與多種因素直接相關(guān)，包括員工個(gè)人的體質(zhì)、智力以及所接受的培訓(xùn)方式等；所謂激勵(lì)，則是指企業(yè)針對(duì)員工的具體工作狀態(tài)，同時(shí)在考慮主觀與客觀兩方面因素的基礎(chǔ)上，所采取的具體激勵(lì)措施；機(jī)會(huì)則是企業(yè)員工所關(guān)注的重點(diǎn)，也是和員工的工作績(jī)效直接相關(guān)的一個(gè)重要因素。尤其是在一些風(fēng)險(xiǎn)很大的行業(yè)當(dāng)中，機(jī)會(huì)的好壞直接影響到員工以及企業(yè)組織的績(jī)效；而工作環(huán)境則主要包括員工工作的軟、硬兩個(gè)方面的環(huán)境，其中的硬環(huán)境主要是工作條件，而軟環(huán)境則是指員工之間的人際關(guān)系、組織氛圍以及和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等。這些因素對(duì)員工的工作績(jī)效有重大影響，甚至和員工是否愿意繼續(xù)工作都直接相關(guān)。
二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的若干問(wèn)題
在很多的企業(yè)管理過(guò)程中，往往都會(huì)將企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核工作相混淆。這主要涉及的就是績(jī)效管理的具體定位問(wèn)題，也就是說(shuō)企業(yè)要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)解決一個(gè)什么樣的問(wèn)題，績(jī)效管理工作需要達(dá)到的一個(gè)具體管理目的是什么。一旦績(jī)效管理僅僅只是一個(gè)結(jié)果，而沒(méi)有具體的管理過(guò)程，所謂的績(jī)效管理就成為了績(jī)效考核了。這時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)為了考核而考核的現(xiàn)象，使得所謂的績(jī)效管理工作流于形式。這不但耗費(fèi)了大量的人力和物力，而且對(duì)提高績(jī)效管理的效果沒(méi)有其他任何的價(jià)值與意義。此外，單一的績(jī)效考核還將會(huì)給員工帶來(lái)壓力與焦慮，容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒，企業(yè)這時(shí)也不能從績(jī)效考核中得到較大的利益與回報(bào)。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該是放到整個(gè)績(jī)效管理的體系與系統(tǒng)中來(lái)加以考慮的，絕對(duì)不能將之作為一個(gè)孤立的考核方式而使其存在，忽視其他諸如計(jì)劃、輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。
還有一些企業(yè)的績(jī)效管理就是在確定對(duì)應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)之后將企業(yè)的績(jī)效工資考核作為績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。當(dāng)然，當(dāng)實(shí)施條件合適的前提下，績(jī)效工資可以作為績(jī)效管理的相關(guān)激勵(lì)措施來(lái)對(duì)待，但是采用這種績(jī)效工資的管理方式具有相對(duì)的局限性，可以說(shuō)在一定程度上鼓勵(lì)了員工的短視行為。
此外，部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理僅僅只是管理層的事情，員工只需要被動(dòng)地接受與回應(yīng)就可以了，沒(méi)有產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的互動(dòng)效果。
同時(shí)，某些企業(yè)在對(duì)下屬的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核過(guò)程中，部門(mén)的績(jī)效考核成績(jī)都很好，但是企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻并不好。這主要是由于各個(gè)部門(mén)在制定對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方式時(shí)沒(méi)有注意與企業(yè)的整體績(jī)效計(jì)劃相對(duì)應(yīng)，而只是從本部門(mén)工作出發(fā)，僅僅關(guān)注自己的那幾個(gè)項(xiàng)目，沒(méi)有關(guān)注企業(yè)的整體目標(biāo)。
三、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理綜合模型的基本要素
1、合力設(shè)定績(jī)效目標(biāo)體系
(1) 績(jī)效目標(biāo)的管理
現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)管理是在Y理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也就是認(rèn)為在管理目標(biāo)明晰的情況下，企業(yè)的所有員工都對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。這種目標(biāo)管理方式具有這樣幾個(gè)特點(diǎn)：其一，注重人的因素?？?jī)效目標(biāo)管理屬于一種民主性、參與性以及合理的自我控制的管理模式，也就是將個(gè)人的主體需求與公司的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行互補(bǔ)式的管理。在這個(gè)制度之下，上下級(jí)之間的關(guān)系是完全平等的，人們通過(guò)相互尊重與信任得到相關(guān)的支持，下級(jí)在對(duì)應(yīng)的目標(biāo)承諾以及對(duì)應(yīng)的授權(quán)之后進(jìn)行自我管理；其二，形成一個(gè)鎖鏈與目標(biāo)體系。組織的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)將組織的目標(biāo)逐級(jí)分解、將一個(gè)整體的目標(biāo)轉(zhuǎn)移給單個(gè)的部門(mén)、員工的方式，形成分目標(biāo)。而在進(jìn)行目標(biāo)分解的過(guò)程中，會(huì)將責(zé)任和權(quán)利進(jìn)行明確，通過(guò)這些分目標(biāo)之間的配合與相互銜接，形成統(tǒng)一的目標(biāo)；其三，注重過(guò)程。目標(biāo)管理工作是以目標(biāo)的制定為起點(diǎn)，以目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)與評(píng)估為終點(diǎn)。從這個(gè)角度來(lái)看，目標(biāo)管理是一個(gè)注重過(guò)程的管理方式。
(2) 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)方法
在這里論述的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)方式是當(dāng)前廣泛采用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)。該設(shè)計(jì)方法的一個(gè)重要特點(diǎn)就是注重企業(yè)的所有績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)都應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略直接相關(guān)，其中的Key就是指在該階段企業(yè)戰(zhàn)略最注重的問(wèn)題。以處于超常增長(zhǎng)狀態(tài)的企業(yè)為例，業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)張、企業(yè)員工隊(duì)伍的逐步龐大以及管理方式與策略的短缺成為了制約企業(yè)繼續(xù)高速增長(zhǎng)的主要問(wèn)題。為了能有針對(duì)性地解決這些問(wèn)題，就必須要提出對(duì)應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與管理。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該明確各個(gè)部門(mén)的主要責(zé)任，以此為前提，將部門(mén)的績(jī)效衡量指標(biāo)加以明確，切實(shí)保證KPI體系的實(shí)施，這是績(jī)效管理目的得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。一旦指標(biāo)體系確定之后，就需要設(shè)定一個(gè)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要解決的是被評(píng)價(jià)者該怎樣做以及做多少的問(wèn)題。
