民營企業(yè) 員工激勵機(jī)制 研究
一、我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的基本現(xiàn)狀分析
我國目前大多數(shù)民營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。
民營企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者，同時是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長效激勵。但總體而言，民營企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當(dāng)前激勵機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使民營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成民營企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。
二、我國民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
1、民營企業(yè)家族管理模式下的局限性
雖然民營企業(yè)家族管理模式具備管理成本低、決策迅速等優(yōu)點，但他們同時也存在自身無法突破的局限性，局限性主要是不科學(xué)的激勵程序易導(dǎo)致失誤，表現(xiàn)為激勵決策缺乏科學(xué)性，完全取決于管理者的主觀意志，隨意性很強，它只是激勵手段，沒有形成機(jī)制。
2、缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，不利于激勵機(jī)制的建立
同時以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。
3、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)， 是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。但很多民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。
4、缺乏有效的個體激勵機(jī)制
在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
三、我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的改進(jìn)建議
1、改進(jìn)管理方法，建立導(dǎo)向的激勵機(jī)制
在企業(yè)中，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，促成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)進(jìn)行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度，員工出于對企的感激，一定會更加努力工作。
2、建立公開透明的人才聘用機(jī)制
建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促和激勵員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
3、完善薪酬激勵機(jī)制
首先，提高員工的薪酬水平，增加企業(yè)薪酬的競爭力，吸引，留住和激勵員工。努其次，企業(yè)對崗位要做到準(zhǔn)確全面的評估。通過崗位的職責(zé)大小，技能要求和難易程度等評估出崗位水平，劃分出職位等級。最后，繼續(xù)完善利潤分享計劃，實現(xiàn)對員工的激勵，完善的利潤計劃有利于把企業(yè)的效益和員工的報酬更緊密地聯(lián)系起來，利潤分享的實質(zhì)是將員工收入最大化的目標(biāo)與企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)結(jié)合在一起，這樣在企業(yè)內(nèi)就可以引入員工的自我激勵約束機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，而且在制度上有利于改善企業(yè)與與員工的對立關(guān)系，使二者更好結(jié)合，達(dá)到激勵的目的。
4、建立有效的績效考核激勵機(jī)制
績效考核激勵是通過確定員工的工作業(yè)績貢獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成他獨有的的“人無我有”結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)他的自我價值。績效考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且這個標(biāo)準(zhǔn)要具體化化、定量化?？冃Э己顺绦蛞３址€(wěn)定和公開，在績效考核過程中，要杜絕暗箱操作?？冃Э己说膶嵤┮哟舐穆毴说膮⑴c程度，績效考核的實施要以履職人本人為主，上司主管和同事、下屬只是起一個審核、監(jiān)督的作用，而不是由他們根據(jù)主觀評價打分。
5、健全個體激勵機(jī)制，引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃
根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。 同時，可以建立競爭上崗制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動力市場，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。
