全球化 跨文化管理 人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，使得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)迅速發(fā)展，從而加快了企業(yè)管理的國(guó)際化進(jìn)程。企業(yè)開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)涉及到不同文化的沖突、交流與融合。而這些差異、沖突都在無(wú)形之中給企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)，諸如招聘途徑、人才任用、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬設(shè)定等環(huán)節(jié)都涉及到了沖突解決的問(wèn)題。
一、跨文化管理的定義
跨文化管理（ cross—Cultural Management） ，又可以稱(chēng)之為交叉文化管理，就是指在管理工作過(guò)程中需要涉及到不同文化背景的管理對(duì)象，諸如人、物、事時(shí)，如何針對(duì)這些差異性的管理對(duì)象，通過(guò)整合與融合的方式來(lái)對(duì)他們進(jìn)行管理，以達(dá)到形成合力的目的。在進(jìn)行跨文化管理的過(guò)程中，管理工作關(guān)注的重點(diǎn)是對(duì)含有文化特性的個(gè)體行為以及個(gè)體行為之間帶有文化特性的沖突問(wèn)題，以及這些行為與沖突給企業(yè)管理工作帶來(lái)的影響。最后，針對(duì)這些影響提出對(duì)應(yīng)的管理策略，以解決這些沖突問(wèn)題。
二、跨國(guó)公司中存在的跨文化管理沖突表現(xiàn)
（一）導(dǎo)致企業(yè)文化難以統(tǒng)一
跨國(guó)企業(yè)中跨文化的一個(gè)重要特征就是企業(yè)的管理對(duì)象存在著信仰、觀念、行為方式以及處世態(tài)度等的多元化，這是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化沖突以及內(nèi)部矛盾形成的根本。再者，在企業(yè)當(dāng)中不同的文化行為下的文化成員會(huì)表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)的優(yōu)越感以及對(duì)其他的文化群體產(chǎn)生偏見(jiàn)，使得管理工作難以開(kāi)展。
考慮到這些文化和風(fēng)俗不一樣，關(guān)系文化模式也不同。不同的文化背景下，會(huì)導(dǎo)致難以建立信任；沒(méi)有信任基礎(chǔ)的情況下，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作也是難以進(jìn)行的；團(tuán)隊(duì)的協(xié)作會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是要公司經(jīng)營(yíng)的重要指標(biāo)之一；環(huán)環(huán)相扣，極易形成惡性循環(huán)。
?。ǘ┰斐晒芾韮?nèi)部的溝通欠缺
由于差異性文化的存在，導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)當(dāng)中不同的國(guó)家、民族以及文化中具有明顯的差異性以及延續(xù)性。他們?cè)诤蛠?lái)自其他文化背景的人進(jìn)行溝通時(shí)，將會(huì)存在對(duì)應(yīng)的障礙，甚至在溝通過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一些沖突，進(jìn)而導(dǎo)致人們不愿意進(jìn)行溝通。這就給企業(yè)的管理者帶來(lái)了難度，因?yàn)槠髽I(yè)的管理工作是要求內(nèi)部進(jìn)行良好溝通的。由于部分管理工作者在管理知識(shí)以及管理手段方面比較的欠缺，尤其是在進(jìn)行跨文化管理的過(guò)程中，存在著對(duì)文化敏感程度較低、不能熟練的使用對(duì)應(yīng)的管理技巧和方法進(jìn)行溝通。一旦面對(duì)企業(yè)復(fù)雜的跨文化沖突與差異的過(guò)程中，就難以進(jìn)行調(diào)和以及處理。
三、跨文化對(duì)人力資源管理工作的影響
?。ㄒ唬?導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略難度增加
在進(jìn)行跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，由于存在著對(duì)應(yīng)的文化差異，導(dǎo)致其中的管理對(duì)象存在著較大的觀念差別。人們?cè)诓煌奈幕w系當(dāng)中，在其他的文化面前表現(xiàn)出了較為明顯的優(yōu)越感，這將給他們之間的溝通帶來(lái)難度。直接導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中難以對(duì)眾多的文化進(jìn)行組織，尤其是這些相互交叉的文化對(duì)企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的識(shí)別，以及進(jìn)一步的人力資源戰(zhàn)略管理難度都將增大，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略難度增加。
?。ǘ?dǎo)致人力資源管理過(guò)程趨于復(fù)雜
基于這種文化的特殊性以及多樣化的問(wèn)題，導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中需要考慮到滲透到人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的文化因素。舉例來(lái)說(shuō)：在選拔過(guò)程中，不同文化背景的應(yīng)聘者有著不同專(zhuān)長(zhǎng)的知識(shí)和技能，這些直接影響著他們的工作表現(xiàn)；在績(jī)效管理中，文化差異的影響十分顯著的，由于對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量、工作效果的優(yōu)劣、反饋機(jī)制以及管理體系的不同，整個(gè)人力資源管理過(guò)程需要照顧到多個(gè)環(huán)節(jié)，使得人力資源管理過(guò)程趨于復(fù)雜。
四、解決跨文化管理問(wèn)題的對(duì)策
?。ㄒ唬┗诒就粱娜藛T配置
考慮到要減少文化差異帶來(lái)的負(fù)面影響，在人員配置過(guò)程重要盡量的單一化或者是本土化。這可以通過(guò)將人員配置本土化的方式實(shí)現(xiàn)，這樣可以有效消除文化背景以及語(yǔ)言差異導(dǎo)致的溝通障礙。其次，為了減少文化近似，可以在世界范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)秀人才的招聘與選拔。
?。ǘ┳龊每缥幕瘓F(tuán)隊(duì)的人員培訓(xùn)工作
人力資源具有較強(qiáng)的可塑性，通過(guò)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)不但可以提高企業(yè)的工作效率，同時(shí)還能促進(jìn)員工忠誠(chéng)度的提高?？鐕?guó)企業(yè)可以針對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，通過(guò)如下表1的文化整合方式來(lái)提高人力資源管理水平。
?。ㄈ┗卺槍?duì)性的人員考核
跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在制定考核和激勵(lì)制度時(shí)，要盡量考慮到企業(yè)個(gè)人發(fā)展以及企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)兩者的結(jié)合建立起一個(gè)合理的績(jī)效管理體系是核心；在管理體系制定時(shí)要注重和員工的溝通，并且要定性和定量方式相結(jié)合；績(jī)效考核的過(guò)程要讓全體員工參與，保證公平性；績(jī)效管理的結(jié)果要合理的運(yùn)用；形成良性循環(huán)的績(jī)效管理體系。
五、結(jié)束語(yǔ)
經(jīng)過(guò)二十多年的改革與發(fā)展，中國(guó)企業(yè)在開(kāi)拓跨文化人力資源管理上已具備了一定的基礎(chǔ)條件。但中國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理還處于初級(jí)階段，總體水平不高?；诖耍覈?guó)的跨文化人力資源管理的路程，要在探索與實(shí)踐中穩(wěn)步前行；在吸收國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)實(shí)施本土化管理，最終達(dá)到提升我國(guó)跨文化人力資源管理的能力。
