21世紀(jì)是激烈變革的時代，隨著科技的進步和社會的發(fā)展，知識型勞動已成為新時代勞動的主導(dǎo)特征、經(jīng)濟增長的主要動力和社會財富的主要創(chuàng)造者。高校是培養(yǎng)人才的基地，教師是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵，對高校教師的激勵不僅是工資，為了滿足高校教師的需求，高校要實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，將短期激勵和長期激勵有機地結(jié)合起來，這樣才能在人才市場上保持競爭優(yōu)勢、穩(wěn)定隊伍、吸引社會上的優(yōu)秀人才，從而實現(xiàn)“科教興國”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、我國高校教師薪酬制度現(xiàn)狀
?。ㄒ唬└咝＝處熜匠曛贫却嬖谛碌摹捌骄髁x” 新工資分配制度的探索，絕非一朝一夕能夠解決。目前我國高校教師薪酬制度模式較為單一，只是針對崗位特點設(shè)計的，沒有考慮個人的績效，即沒有將教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進來。對人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識程度不夠，還存在著新的平均主義，整體薪酬水平偏低。如果按水平高低、貢獻大小拉開收入差距，不少人就會在心理上產(chǎn)生強烈震動而難以接受。有人甚至認(rèn)為，高校是國家全額撥款的事業(yè)單位，教師的工資收入來自國家預(yù)算，誰也沒有權(quán)利將工資待遇拉開。這種理論嚴(yán)重阻礙了教師工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，阻礙了辦學(xué)活力和辦學(xué)效益的提高，不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求。
?。ǘ┖鲆晞趧恿κ袌龉┣髾C制和勞動力市場價格 在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力作為一種特殊的商品也必須進入市場，體現(xiàn)其價值的個人收入一定要遵循價值規(guī)律和勞動力市場供求機制。隨著高校教師在社會中的地位不斷增強，由此帶來的社會經(jīng)濟活動和收益也不斷增加。教師從社會工作中獲取的額外報酬的傾向性增強。同時高校為了提升自身的品牌和形象，對取得科研成果也非常重視，因此，提高了對學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。由于教師的精力是有限的，在從事社會工作與科研工作從時間上是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學(xué)校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。目前高校薪酬制度對于教師，尤其是對于學(xué)科帶頭人而言，缺乏有效的風(fēng)險補償和長期激勵機制，最終導(dǎo)致教師的行為嚴(yán)重短期化。目前高校緊俏專業(yè)一流人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，從事社會工作的高報酬使得緊俏專業(yè)的畢業(yè)生紛紛走出校門，尋找能夠“體現(xiàn)自身價值”的崗位。
?。ㄈ└咝＝處煬F(xiàn)行薪酬分配制度存在弊端 我國教師職務(wù)長期以來都是實際上的終身制，能上不能下的觀念根深蒂固。教師評上職稱以后，特別是評上教授后，沒有優(yōu)患意識，不思進取的現(xiàn)象比較突出。近年來，改革之風(fēng)愈吹愈烈，有的地方試行全員短期聘任制，全部有限期聘任，并附之以嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)。這種辦法對改革以往的惡習(xí)，調(diào)動廣大教師的積極性確有好處。但它也帶來了明顯的不利影響，主要表現(xiàn)在教師們?yōu)榱吮ＷC能聘上，往往在學(xué)術(shù)上急功近利，急于出成果，呈現(xiàn)出一股浮燥之風(fēng)，很少有人愿意專心致志潛心研究，特別是對研究周期長、成果出現(xiàn)慢的項目更是無人愿做，這非常不利于學(xué)術(shù)研究的正常開展。另外，這種全員的短期聘任制也不利于培養(yǎng)教師的主人翁思想，不利于穩(wěn)定教師隊伍。雖然現(xiàn)在很多高校也通過人事分配制度改革，從原來的“身份管理”改為“以崗定薪”，但只是單純地增加了一些工資，而同職務(wù)之間工資收入沒有差別；低職高聘、高職低聘使改革流于形式，將“以崗定薪”的工作變成沒有力度的按人頭增加待遇，致使教職工之缺乏競爭意識最后導(dǎo)致改革不徹底。
（四）高校教師薪酬激勵機制弱化 目前高校教師薪酬的增加通常取決于個人職務(wù)的提升和年資，而不是能力的提高。因為即使教師的能力達到了較高的水平，如果高校內(nèi)部沒有出現(xiàn)空缺的職位，也無法獲得相應(yīng)的薪酬。這樣就使得教師為了薪酬的增長而對個人職位晉升等方面的問題斤斤計較，努力程度又是教師的私有信息，教師就會產(chǎn)生機會主義行為。高校無法向教師傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的組織文化，教師職業(yè)缺乏足夠的吸引力，教育系統(tǒng)許多優(yōu)秀人才不安心工作，骨干教師大量外流，我國教師隊伍受到了前所未有的沖擊。
二、國外高校薪酬制度解析
?。ㄒ唬┟绹咝Ｐ匠曛贫饶Ｊ矫绹咝＝處煹氖杖胨綄儆谥猩想A級。美國高校教師的工資標(biāo)準(zhǔn)呈多樣化，不同性質(zhì)的高校，教師的工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。第一，美國高校的工資基本上是依據(jù)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級及任職年限來確定。由于他們的專業(yè)技術(shù)職務(wù)只有在被聘任獲得具體崗位后才能生效，而聘任后，又有聘期的制約，所以實際上也是以崗定薪。因此這種分配機制使教師能保持不斷進取的精神。第二，在美國各級別教師的工資差別較大，比較能體現(xiàn)出知識、能力水平和業(yè)績的差異，確定教師工資時注重其工作業(yè)績能力，包括在國際知名雜志上發(fā)表論文情況、爭取科研經(jīng)費能力、教學(xué)效果、所承擔(dān)的行政工作情況等。這樣就增加了工資中“活”的部分，真正體現(xiàn)了人之間的能力差異，從而促進教師不斷更新知識、完善自我。第三，每一個崗位工資的高低受社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r制約，有明顯的市場化傾向。一般而言，一些市場上人才競爭激烈、供不應(yīng)求的熱門學(xué)科，如醫(yī)學(xué)、高新技術(shù)專業(yè)的教師工資就高；而在一些市場上供過于求的冷門專業(yè)，如文學(xué)院教師工資就低一些。這種市場化傾向產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用，保障培養(yǎng)熱門人才所需要的師資，但是也易產(chǎn)生必要的冷門專業(yè)師資匾乏、人力不足的問題，需要認(rèn)真對待。
美國大學(xué)教師的工資與教師所受聘的職務(wù)密切相關(guān)。在美國要成為教師必須具備一定的學(xué)歷要求，至少要有博士的學(xué)歷。招聘、晉升和年度評估都需要經(jīng)過學(xué)術(shù)委員會的嚴(yán)格篩選，應(yīng)聘者必須提供過硬的學(xué)術(shù)、科研和教學(xué)等證明。在美國高校，助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都有面對某一職稱內(nèi)部的級別晉升問題，即每年一次的職稱評定，凡符合晉升高一級職稱資格的教師都可申請參加職稱評定。在美國不存在嚴(yán)格的名額和時間限制，原則上只要應(yīng)聘者認(rèn)為符合條件就可以提出申請進行評審。除職稱晉升外，還有從短期合同制向終身制的晉升。
美國高校的薪酬制度充分顯示了其發(fā)達的市場經(jīng)濟的特點。第一，確立教授的終身制，即美國高校決不能逼迫終身聘用的教授在法定退休年齡之前離校。終身制使美國高校建立了一支穩(wěn)定的富有優(yōu)良傳統(tǒng)、了解自身價值和關(guān)心學(xué)校建設(shè)與未來的師資隊伍，才使美國的研究生教育和科技水平才處于世界領(lǐng)先地位，并始終保持良好的聲譽。終身制教師享受的優(yōu)厚待遇也成為激勵青年教師努力拼搏、奮發(fā)進取的動力。但是美國的終身教授也需要每年都進行考核，如果沒有達到標(biāo)準(zhǔn)，會得到警告。如果得到三次警告，就會剝奪終身教授的資格，并驅(qū)逐出學(xué)校。因此即使終身教授也有努力科研的壓力。第二，適應(yīng)市場競爭環(huán)境的激勵性薪酬。美國高校主要是實行年薪制的薪酬制度，不同人根據(jù)不同的學(xué)術(shù)背景設(shè)置不同的年薪，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的作用。第三，“非升即走”的政策。在美國高校中，教師在聘用期結(jié)束時沒有得到晉升就必須離開學(xué)校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年內(nèi)沒有晉升為副教授，獲得終身教授，就得離開學(xué)校。
?。ǘ┑聡咝Ｐ匠曛贫饶Ｊ?德國教師是國家公務(wù)員，德國教師的工資待遇相當(dāng)于政府部門中高職位的官員。將高校教師列入公務(wù)員系列，并用立法保障教師工資福利的制度充分體現(xiàn)了國家對教師職業(yè)的尊崇。其人事聘用和工資制度受到國家法律堅實的保障，保證了公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定、廉潔和富裕。
德國在全球高校競爭日趨激烈的背景下，高校教師工資待遇仍執(zhí)行公務(wù)員（C系列）工資標(biāo)準(zhǔn)，保持了原有對教師行業(yè)不同于商業(yè)人才管理的理念，對高校教師以豐厚的薪酬和福利作為其科研創(chuàng)新工作的保障。德國基本實行的是職務(wù)等級制度，配合以嚴(yán)格的甄選機制。高校教師薪酬的主要組成部分為基本工資與津貼，即特定的職務(wù)等級對應(yīng)特定的工資級別，在同一級別內(nèi)基本根據(jù)工作的年限遞增工資，這種薪酬體系相對而言缺乏激勵，容易產(chǎn)生懈怠的情況。自20世紀(jì)90年代以來，政府開始對高校內(nèi)部人事制度進行逐步改革。在新的工資方案中，高校教師的工資仍由基本工資和補貼兩部分組成。工資改革的核心在于提高教師工資中與業(yè)績掛鉤的浮動部分，減少逐年增長的固定部分。其中，浮動工資主要取決于教師的教學(xué)質(zhì)量、科研成果等業(yè)績因素，減少了基本工資額度，增加了補貼額度（約占總工資的四分之一），而占總工資1/4的補貼額度將取決于教授的教學(xué)質(zhì)量、科研成果、發(fā)表論文的數(shù)量、在國內(nèi)外的知名度、指導(dǎo)碩士生和博士生的數(shù)量、科研成果轉(zhuǎn)讓的數(shù)量、爭取外來資金的數(shù)量、以及學(xué)生對其授課的反應(yīng)等因素。這意味著教授收入的多少將根據(jù)個人績效而定。此外，新的工資方案取消原來每兩年晉升一檔工資的做法，取消與聘任和延聘有關(guān)的津貼。
德國正在逐步推行教師限期聘任制，以取代傳統(tǒng)的終身聘任制。這種靈活聘任模式直接推動了高校教師薪酬管理體制從重資歷向重績效的目標(biāo)轉(zhuǎn)型。改革的目標(biāo)在于突出個人的工作業(yè)績和能力在職務(wù)晉升和薪酬增長中的作用，促進創(chuàng)造具有競爭性和流動性的科研環(huán)境，使高校教師特別是青年學(xué)者最大限度地發(fā)揮其才能，從而全面提升高校的國際競爭力。德國高校教師基本上只有助教、教授兩級。取得助教資格必須具有博士學(xué)位，而應(yīng)聘教授的前提是獲取“教授備選資格”?！懊嫦蛏鐣?，公開招聘”是發(fā)達國家教師聘任制度中的一個顯著特點。德國招聘教師，較為看重其科研能力、成就，而不太重視教學(xué)效果或能力。德國采取了工齡和學(xué)術(shù)并重的制度，要成為教授不僅需要一定的工作年齡，還需要出色的學(xué)術(shù)成就。同時由于教授名額的限制，只有很少一部分人能成為教授。這種體制使很多年輕教師因為沒有很好的發(fā)展前景而流向國外，這種局面十分不利于德國高校后備科研教學(xué)人才的儲備。鑒于此2002年德國政府投入1.8億歐元設(shè)立“青年教授席位”計劃替代現(xiàn)行的教授資格考試，旨在讓青年學(xué)者脫穎而出。新方案的實施簡化了青年科學(xué)家獲得教授職位的程序，使得有才華的青年科學(xué)家在獲得博士學(xué)位之后，能直接謀求教授職位。這意味著30歲出頭的青年教師就有機會被聘為教授，這要比以前提前約10年?！扒嗄杲淌凇痹囉闷跒?年，可以獨立從事教學(xué)、科研和指導(dǎo)博士生。凡教學(xué)科研成果突出者，6年試用期滿后，可晉升為終身享受公務(wù)員待遇的教授；凡教學(xué)科研成果平平者，6年試用期滿后，必須離開高校，自謀職業(yè)。這一規(guī)定有利教師流動，也促使教師在本職干出成績，為到其他高校應(yīng)聘更高等級的教授創(chuàng)造條件。在同一所高校一旦簽訂合同確定教授等級，服務(wù)多少都不能提升等級，要提高教授等級只有到其他高校再應(yīng)聘。德國在同一所學(xué)校不存在教師晉職一事，這是一個特例。德國實行短期合同制與終身制并存的聘用制，一般低級職務(wù)為短期合同制。德國的教授、副教授一般都是職務(wù)終身制。因為教授是公務(wù)員，除了本人犯了有違公共道德重大錯誤外，不能被解聘，所以德國教授都是終身教授。
三、我國高校在薪酬管理中的建議
?。ㄒ唬┙⒁詬彾ㄐ健磩谌〕甑墓べY分配制度 主要表現(xiàn)在：
一是科學(xué)設(shè)置崗位是關(guān)鍵與前提。高校的崗位設(shè)置必須著眼于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和整體發(fā)展，同時，崗位設(shè)置還必須要與社會經(jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合，與社會勞動力市場的供求機制緊密結(jié)合，對于基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科和當(dāng)前對國民經(jīng)濟發(fā)展有密切聯(lián)系的學(xué)科要有所傾斜，以促進實現(xiàn)國家“科教興國”的戰(zhàn)略?？紤]到各個崗位在學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和整體發(fā)展中的地位和作用的不同，可將全校崗位分為關(guān)鍵崗位、重點崗位和基礎(chǔ)崗位，根據(jù)工作實際，還可將這三種崗位再分解為若干個級別。各級崗位都應(yīng)以學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研和管理工作的需要來設(shè)置，并且要有明確的崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)、聘任期限和聘期目標(biāo)。在完成了崗位設(shè)置和劃分之后，還應(yīng)該組織一些專家對這項工作進行審定和評估，我們現(xiàn)在遇到的最大的問題就是缺少一套對不同崗位的科學(xué)的評估機制。聘請校外專家來評估，這樣評估不會有任何顧及，容易更客觀、更公正。、
二是在國家工資以外的津貼部分實行“以崗定薪”。將分配改革的重點放在國家工資以外的津貼上是既合法又合理的。從“以崗定薪”的表象來看，是通過科學(xué)設(shè)置崗位，分層次地精選出能夠擔(dān)負(fù)重要職責(zé)、對學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展起關(guān)鍵作用的學(xué)術(shù)骨干和管理骨干隊伍，是對通過競爭上崗的杰出人才、優(yōu)秀人才以及普通人員在國家工資以外給予津貼方面的支持。實質(zhì)上是通過這種新的分配框架，轉(zhuǎn)換了一個機制，更新了一種觀念。使工資部分所占的比重越來越低，通過學(xué)校自籌的校內(nèi)津貼要比國家工資增長的幅度快得多。因此，在宏觀層次上，政府對高校的工資管理政策應(yīng)以指導(dǎo)性為主，在保證經(jīng)費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調(diào)控，進一步擴大高校的分配自主權(quán)。在微觀層次上，高校要深化內(nèi)部分配制度改革,要把知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配體系中，做到一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。
（二）“以崗定薪”應(yīng)定出差別，與市場價格盡快接軌在“以崗定薪”的工作中，對于關(guān)鍵崗位、重點崗位的資助一定要考慮市場價格。一個真正的知識經(jīng)濟社會應(yīng)該是知識分子具有地位、其價值能夠充分實現(xiàn)的社會，否則知識經(jīng)濟社會就不會光臨。應(yīng)在物質(zhì)、思想、政策等方面做好足夠的準(zhǔn)備，全面落實“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、優(yōu)勞優(yōu)酬”，確保一流人才的相對穩(wěn)定。另外，隨著教師工資市場化的程度越來越高，不同學(xué)科教師的勞動價值在人才市場上的體現(xiàn)是不一樣的，如果在同一高校不同學(xué)科的教師工資收入一樣，就會導(dǎo)致一些熱門學(xué)科的教師流失。因此，權(quán)衡不同學(xué)科教師之間的工資關(guān)系是教師工資市場化的需要。
?。ㄈ┙⒉嵤﹪?yán)格的招聘、考核任用及淘汰制度 從國外的經(jīng)驗看，新的工資分配制度應(yīng)與新的用人制度和先進合理的考核機制相配套，形成競爭機制，通過考核能上能下，著力突出崗位、突出人才，真正實現(xiàn)按勞分配，責(zé)酬一致的激勵競爭機制。要想真正提高高校教師的素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)實行面向全社會的公開招聘。防止高校教師自產(chǎn)自銷，學(xué)術(shù)上產(chǎn)生嚴(yán)重的“近親繁殖”。在制定分配方案時，要注意處理好教學(xué)、科研、管理三者之間的關(guān)系。對高校教師進行激勵，較理想的一種模式是“長短結(jié)合式”，即將具有高級職稱的教授、副教授長期聘用，講師和助教短期聘用，考核方面對所有的已獲得晉升及申請晉升的教師都進行嚴(yán)格的制度性考核，對考核不合格的教師采取相應(yīng)的淘汰措施。這樣既保證了學(xué)校有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊伍，又調(diào)動了廣大教師的積極性、主動性，使教師隊伍的建設(shè)逐步走上良性發(fā)展的道路。
?。ㄋ模┙⒂行У募顧C制 從美、德等發(fā)達國家的高校薪酬制度中，可以看出其充分有效的激勵和競爭效果。工作、工資、晉升等都是重要的激勵因素。繼續(xù)大幅度提高高校教師的收入水平，使得高校教師的收入處于國民收入的中上水平以上。只有這樣才能保留高校中有能力的教師，減少流失率；其次提高教師行業(yè)的吸引力，讓更多有能力的人才進入到教師的隊伍中來；可以減少現(xiàn)有教師中心猿意馬的情況，安心于本職工作。提高對教師學(xué)術(shù)科研的資助和獎勵，鼓勵教師從事學(xué)術(shù)和科研活動。一是在考核、晉升等方面加入更多的學(xué)術(shù)指標(biāo)，二是提高對學(xué)術(shù)的評審標(biāo)準(zhǔn)，不以數(shù)量而以質(zhì)量作為依據(jù)，三是提高對科研的獎勵和直接的資助。
工資激勵不僅是物質(zhì)的激勵，實質(zhì)上是一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，如果能巧妙合理地運用工資激勵杠桿，不但能調(diào)動教師的工作熱情，還能吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，為學(xué)校的發(fā)展注入生機和活力。
