摘 要：
關(guān)鍵詞：
一、引言
中國的民營企業(yè)是20世紀(jì)80年代以后產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)體制，改革開放30多年來，在中國的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，發(fā)展最快的正是民營企業(yè)，而小型民營企業(yè)在這之中占據(jù)了大部分比例，并且它們一直保持著快速增長的良好發(fā)展勢(shì)頭。
民營企業(yè)發(fā)展雖然迅速，但是現(xiàn)在他的發(fā)展卻受到了瓶頸。其中最主要的問題就是民營企業(yè)尤其是小型民營企業(yè)中薪酬管理問題，尤其是薪酬激勵(lì)不足導(dǎo)致了很多問題，從而妨礙了小型民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。針對(duì)這樣一種狀況，所以，我們需要對(duì)它進(jìn)行研究。而目前國內(nèi)外對(duì)于小型民營企業(yè)的薪酬激勵(lì)方面的研究卻不多見，所以本文也正是針對(duì)這種狀況在這樣的背景下著手進(jìn)行初步的研究，從薪酬激勵(lì)的角度來研究如何促進(jìn)民營企業(yè)尤其是小型民營企業(yè)的發(fā)展。
二、小型民營企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題分析
（一）存在的主要問題
1．內(nèi)部公平性問題
在小型民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題是最為重要的問題之一。通常來講，小型民營企業(yè)家們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次，但往往僅僅通過企業(yè)管理者的主觀判斷而沒有使用客觀的方法來衡量員工之間和崗位之間的差別。
2．外部競爭性問題
薪酬政策不合理，對(duì)外缺乏競爭力。受企業(yè)規(guī)模的限制，小型民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平。多
3．員工個(gè)人公平性問題
小型民營企業(yè)薪酬管理與薪酬績效掛鉤不足，激勵(lì)功能弱化?？冃гu(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵(lì)功能弱化。
4．內(nèi)在薪酬與外在薪酬的兼顧問題
民營企業(yè)家們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”而忽視了“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
5．長期薪酬與短期薪酬的平衡問題
大多數(shù)小型民營企業(yè)往往只注重短期薪酬，而沒有考慮到長期薪酬。一些小型民營企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
三、小型民營企業(yè)員工薪酬激勵(lì)優(yōu)化策略
1．基本薪酬優(yōu)化策略
（1） 員工需要層次調(diào)查
每個(gè)員工對(duì)自身的需要是不一樣的，這就要求企業(yè)對(duì)于員工的需求層次做個(gè)全面的調(diào)查，以此來確定基本薪酬的比例。
（2） 工作分析和崗位評(píng)價(jià)
工作分析是指了解一種工作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作（或者職位）的過程。
崗位評(píng)價(jià)是在對(duì)企業(yè)中存在的所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過各種方法對(duì)崗位進(jìn)行排序的過程。崗位評(píng)價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。
（3） 薪酬調(diào)查
一般情況下，小型民營企業(yè)在兼顧成本壓力和人才吸引力的原則下，建議采用市場追隨政策，就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種政策。
對(duì)于經(jīng)營者或企業(yè)員工而言，較高的基本薪酬是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的經(jīng)營者的檔次越高，其基本薪酬水平越高。由于基本薪酬與經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，而且基本薪酬在一段相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能是十分有限的，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。
2．可變薪酬優(yōu)化策略
（1） 短期可變薪酬
獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅：獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅是一種基于業(yè)績的短期激勵(lì)，是為了促使員工達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的。當(dāng)企業(yè)的效益達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)按照實(shí)現(xiàn)確定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金，是對(duì)企業(yè)和員工短期績效的直接獎(jiǎng)勵(lì)。
（2） 長期可變薪酬
長期激勵(lì)的特點(diǎn)是使薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，通常采用股票激勵(lì)方式。小型民營企業(yè)雖然目前還不具備向全體員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，但必須要正視對(duì)核心員工的長期激勵(lì)問題，如經(jīng)理人、高級(jí)管理和技術(shù)人員等，要想留住這些員工，使他們的行為長期化，應(yīng)該逐步采用股權(quán)激勵(lì)。
3．間接薪酬優(yōu)化策略
（1） 設(shè)置企業(yè)集體福利
對(duì)于員工來說，基本薪酬、獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)和基本保障。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。
員工個(gè)人的福利項(xiàng)目除了法定的強(qiáng)制性福利，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)一些福利項(xiàng)目，建立多樣化的企業(yè)集體福利，比如集體宿舍、旅游、服裝、免費(fèi)工作餐、交通費(fèi)、帶薪假期以及健康服務(wù)等方面。小型民營企業(yè)員工的需要層次呈現(xiàn)逐漸上升的趨勢(shì)，不僅僅是對(duì)基本生活需要的滿足，也要注重滿足員工的安全，感情與歸屬需要，地位和尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)集體福利的實(shí)施可以提高員工的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。
（2） 彈性福利制度
彈性福利制度又叫“自助餐福利制度”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。員工在福利方面的偏好是非常個(gè)性化的，實(shí)行彈性福利制度滿足了不同員工的不同需要，還能夠更好地控制福利成本。對(duì)于小型民營企業(yè)而言，在福利費(fèi)用有限的情況下，想要讓同樣的福利支出產(chǎn)生最大的激勵(lì)效應(yīng)，彈性福利制度是較好的一種選擇，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，富有彈性更貼近滿足每個(gè)人的不同需求，能夠起到很好的穩(wěn)定和激勵(lì)作用。
通過上述三個(gè)方面對(duì)小型民營企業(yè)薪酬管理進(jìn)行全方位的優(yōu)化，可以預(yù)見小型民營企業(yè)將建立起一套適合自身發(fā)展特點(diǎn)的、具有競爭力和激勵(lì)性的薪酬體系。上述薪酬優(yōu)化策略綜合考慮了薪酬的三個(gè)組成部分，適應(yīng)了企業(yè)特點(diǎn)和性質(zhì)，通過最大限度地滿足員工需求達(dá)到吸引和留住了高素質(zhì)人才的目的，同時(shí)通過工作滿意度的提高強(qiáng)化員工工作動(dòng)機(jī)和工作積極性，最終提高企業(yè)生產(chǎn)效率。
