摘 要：伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化時(shí)代的到來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作越來越規(guī)?；髽I(yè)也逐漸成為市場(chǎng)主體。在競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，每一個(gè)企業(yè)都必須改進(jìn)、完善，才能使企業(yè)在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。以國(guó)企為例，在國(guó)業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中，經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)觀念已由對(duì)物資資本的重視逐漸逐轉(zhuǎn)變到對(duì)人力資本的重視。
關(guān)鍵詞：人力資源 結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)
起初，國(guó)有企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)形式的新轉(zhuǎn)變時(shí)，由于在自身的體制中存在一些問題和傳統(tǒng)的重物資的經(jīng)營(yíng)觀念，致使對(duì)人力資源生產(chǎn)能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費(fèi)、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用，因而，國(guó)企在市場(chǎng)新形勢(shì)轉(zhuǎn)變的初始因不重視人力資源管理造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。因此，提升人力資源的生產(chǎn)效率，激發(fā)其對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)性作用，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，從而留住人才、高效用人、培養(yǎng)人才為企業(yè)所用，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源指的是存在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是存在于人體內(nèi)的生產(chǎn)能力。國(guó)企的經(jīng)營(yíng)發(fā)展與人力資源的合理開發(fā)有著緊密的聯(lián)系。國(guó)有企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的市場(chǎng)中占有一席之地就必須對(duì)人力資源的管理制度進(jìn)行革新，吸引人才、留住人才、高效用人、最大限度的發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)能力。
一、 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下國(guó)企人力資源管理的狀況與發(fā)展的矛盾
（一）、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式依舊是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理方式。具體表現(xiàn)為：管理人員行政委派，多數(shù)管理者由行政委派，缺少專業(yè)管理者的管理素養(yǎng)，加上管理者與企業(yè)利益無直接的利益關(guān)系，管理者在對(duì)待經(jīng)營(yíng)理念的改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)的管理理性，總是被動(dòng)的接受新規(guī)則的要求，執(zhí)行理念的實(shí)際行動(dòng)更是十分緩慢。
2、沒有人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃的方案。在國(guó)企實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中表現(xiàn)為：國(guó)有企業(yè)不將人力資源管理發(fā)展策略納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才可以隨時(shí)從人才市場(chǎng)中獲取，根本無需對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，這種對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的誤區(qū)會(huì)造成企業(yè)需要用人時(shí)根本無人可用的狀況。
3、國(guó)有企業(yè)工作人員不以工作績(jī)效來衡量薪酬的多少，導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)和待遇不掛鉤，企業(yè)內(nèi)部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)一對(duì)比就會(huì)使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
4、用人制度不合理。國(guó)企采用全員勞動(dòng)合同制，以勞動(dòng)合同的方式來確立個(gè)人和企業(yè)之間的關(guān)系，同時(shí)對(duì)技術(shù)人員和管理人員采用分級(jí)錄用，這種用人制度存在明顯的結(jié)構(gòu)缺陷，缺乏公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性。管理人員的錄用仍然延續(xù)人事部考核、上級(jí)提名以及組織討論的傳統(tǒng)模式?jīng)Q定。競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式并沒有在實(shí)際中運(yùn)用起來。此外，崗位設(shè)置體系不規(guī)范，因人設(shè)崗的情況絲毫沒有轉(zhuǎn)變的跡象，這導(dǎo)致個(gè)人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)效力。
（二）、人力資源結(jié)構(gòu)不當(dāng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
1、在國(guó)有企業(yè)中，用人制度老化，其中配置不合理表現(xiàn)的尤為嚴(yán)重。在資源結(jié)構(gòu)上，不能以實(shí)際需要引進(jìn)人才，按實(shí)際需要分配人才；在人員分配上，缺乏專業(yè)的管理人才和實(shí)際操作熟練的一專多能人才，平庸型、單一性人才卻繁冗。此外，職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)呈老化趨勢(shì)，人力資源機(jī)構(gòu)漏洞百出。
2、缺乏獨(dú)具特色的企業(yè)文化。顯而易見，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)和武器，是一個(gè)企業(yè)生命力的表現(xiàn)載體，具有較強(qiáng)企業(yè)特色。一個(gè)企業(yè)缺少了獨(dú)有的企業(yè)文化，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就缺少了動(dòng)力，因?yàn)橹挥忻總€(gè)員工將自己的價(jià)值觀和企業(yè)的企業(yè)文化融為一體的時(shí)候，才能把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的發(fā)展。如果一個(gè)企業(yè)的員工對(duì)自己企業(yè)的企業(yè)文化都不了解，也就不要去談企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)了，一個(gè)企業(yè)沒有了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，又如何發(fā)展壯大起來？因而，管理者應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的營(yíng)造，把它當(dāng)作人力資源管理的一個(gè)重要機(jī)制，用獨(dú)具特色的企業(yè)文化提升企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。
二、 國(guó)有企業(yè)人力資源相關(guān)問題的解決對(duì)策
（一）、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的管理理念。顯而易見，人力資源是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源，是以人為核心的生產(chǎn)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展背景下人力資源日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源是企業(yè)無形的生產(chǎn)力，是社會(huì)發(fā)展的踐行者，因而重視人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要地位，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展向匹配的人力資源管理制度是企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重大任務(wù)。企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人力資源這一關(guān)鍵的生產(chǎn)力，是否能最大化的調(diào)動(dòng)人積極性、自覺性、創(chuàng)造力將直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展前景的好壞，企業(yè)要做強(qiáng)，就要樹立“以人為本的管理理念，做到尊重人、重用人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，加強(qiáng)人力資源管理，重視人力資源結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，最大限度的調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）、建立完善的績(jī)效考核制度，健全激勵(lì)機(jī)制。由于國(guó)有企業(yè)實(shí)行與全體員工簽訂勞動(dòng)合同的聘用制度，只要員工不觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，就按時(shí)享有相應(yīng)的待遇，沒有公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。從而不能有效的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力。針對(duì)這一情況，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效考核制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源的利用率。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是對(duì)個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等全方位的考核，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，合理利用人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。同時(shí)企業(yè)要建立一個(gè)全方位、多角度、多層次的物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)制度。以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)促進(jìn)收入分配制度革新，理順各種收入分配關(guān)系，使物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)方式有機(jī)結(jié)合，完善激勵(lì)制度。同時(shí)，以培訓(xùn)發(fā)展上升空間激勵(lì)人。如外聘專家對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，外出培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。使業(yè)績(jī)水平高，綜合素質(zhì)高的員工通過自身的努力有更廣闊的發(fā)展空間，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)取得與個(gè)人努力相匹配的薪資待遇，突破傳統(tǒng)人力資源管理中的平均主義觀念。最大化的發(fā)揮人力資源管理的效用就是要以人為本、以獨(dú)具特色的企業(yè)為凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。
