摘 要：伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代之中，人力資源取代了各種物質(zhì)資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要保障因素和推動(dòng)力。通過研究和調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前環(huán)境之中，企業(yè)員工除了有經(jīng)濟(jì)上的需求之外，還有情感上的訴求，因此，要想更好的激勵(lì)員工，使員工更好的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，除了要構(gòu)建合理的企業(yè)法之外，還必須要以“激勵(lì)兼容”為基礎(chǔ)，構(gòu)建合理的企業(yè)薪酬分配制度。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)兼容；企業(yè)薪酬；分配制度；構(gòu)建；分析
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了改變，其已經(jīng)便成了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想更好的生存和發(fā)展下去，就必須要有高素質(zhì)的人才作為支持，而企業(yè)要想招攬高素質(zhì)的人才并確保這些人才能夠發(fā)揮其作用，就必須要構(gòu)建合理的薪酬分配制度，這已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題。
一、構(gòu)建基于“激勵(lì)兼容”理論的企業(yè)薪酬分配制度的重要性
薪酬就是指企業(yè)內(nèi)的員工通過向企業(yè)提高各種形式的勞務(wù)而獲取的與所提供的勞務(wù)等值的酬勞。從薪酬的形式來看，其可以被分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種，狹義薪酬是指直接向勞動(dòng)者通過貨幣酬勞或者可轉(zhuǎn)換為貨幣的酬勞，廣義薪酬則包含以下三種薪酬形式：第一，直接報(bào)酬，諸如獎(jiǎng)金、津貼等；第二，間接報(bào)酬，諸如養(yǎng)老金、帶薪休假等；第三，非貨幣性的報(bào)酬，例如，多數(shù)企業(yè)會(huì)在中秋節(jié)向員工發(fā)放月餅，這就是非貨幣性報(bào)酬。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)構(gòu)建基于激勵(lì)兼容的薪酬分配制度，能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生十分深遠(yuǎn)的影響。一般來說，激勵(lì)兼容就是指企業(yè)的管理者所指定的關(guān)于激勵(lì)的制度既能夠有效地滿足員工自立性的需要，還能夠讓其行為后果符合管理者的要求。而以“激勵(lì)兼容”原理建立的薪酬分配制度則能夠?qū)ζ髽I(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生如下的影響：首先，它能夠有效地發(fā)揮人力資源應(yīng)有的能力，有效地解決內(nèi)容冗余人員過多等問題，確保人力資源的流動(dòng)能力不受到影響，繼而提高人力資源的效能。其次，能夠有效地提高員工的創(chuàng)造性與積極性，因?yàn)榛凇凹?lì)兼容”原理構(gòu)建的薪酬分配制度，能夠有有效的滿足員工的自立性，所以，其能夠有效地提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性。第三，能夠提高企業(yè)的管理水平。對(duì)于薪酬分配來講，其是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性極強(qiáng)的工作，其涉及到了企業(yè)的多項(xiàng)工作，例如：評(píng)估崗位價(jià)值工作、績(jī)效管理工作以及薪酬的測(cè)定工作等等，因此，科學(xué)合理且健全完善的薪酬分配制度能夠有效的提升企業(yè)各個(gè)方面的管理工作，使企業(yè)的管理水平的大幅提高。
二、構(gòu)建基于“激勵(lì)兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度
通過大量的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在構(gòu)建基于“激勵(lì)兼容”原理的企業(yè)薪酬分配制度時(shí)，往往會(huì)遇到這樣一種情況：受到激勵(lì)的人可能夠會(huì)因?yàn)槔娴仍蚨霈F(xiàn)投機(jī)主義的行為，即為了能夠更好的獲得利益，滿足自己的需要而忽視企業(yè)的規(guī)則，不擇手段的實(shí)現(xiàn)自己的目的。在信息不平衡的情況之下，企業(yè)管理階層很難發(fā)現(xiàn)這類投機(jī)主義的行為，繼而使基于“激勵(lì)兼容”原理建立起的薪酬分配制度的作用被弱化，因此，在建立分配制度時(shí)，必須要對(duì)做好對(duì)這一問題的研究，下面就從幾個(gè)不同方面出發(fā)，闡述如何建立起分配制度：
首先，必須要構(gòu)建起合理且有效地的績(jī)效評(píng)估方法。通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)的調(diào)查和研究我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)的企業(yè)都是啞鈴狀的結(jié)構(gòu)，即呈現(xiàn)“兩頭重，中間輕”的結(jié)構(gòu)模式，這兩頭分別是技術(shù)部門與營(yíng)銷部門，居于中間的則是行政部門。由此可見，在進(jìn)行構(gòu)建績(jī)效評(píng)估體系時(shí)，要著重加強(qiáng)對(duì)技術(shù)和營(yíng)銷部門的研究。企業(yè)在對(duì)技術(shù)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，可以將任務(wù)項(xiàng)目看做是一個(gè)小單元，賦予項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人一定的權(quán)利，讓其來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。之所以采取這樣的措施是因?yàn)轫?xiàng)目小組的負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)估工作中，具有無可替代的優(yōu)勢(shì)，能夠更加真實(shí)地反映小組成員工作的績(jī)效。對(duì)于下組的可分配金額來講，其可以用該項(xiàng)目的市場(chǎng)貨幣的一定的比例來實(shí)現(xiàn)。在對(duì)營(yíng)銷部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，企業(yè)要以員工簽訂的訂單金額為基礎(chǔ)，按照一定的比例給予員工相應(yīng)的提成。此外，為了有效地杜絕投機(jī)主義的行為，企業(yè)還可以將提成與訂單的資金回收情況聯(lián)系在一起。
其次，要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，掌握員工的需求。對(duì)于以“激勵(lì)兼容”為核心的薪酬分配制度來講，其主要的意義和作用就是：在實(shí)現(xiàn)員工自利性的同時(shí)使員工的行為符合管理者的組織目標(biāo)。因此，為了能夠使該制度能夠更好的發(fā)揮作用，就必須要加強(qiáng)對(duì)員工的了解，全面的掌握員工的需求。在這方面，企業(yè)要全面的調(diào)查不同層次的員工的不同需求，以滿足不同層次的需求為目的來構(gòu)建激勵(lì)兼容的薪酬分配制度，要加強(qiáng)對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工的了解，滿足其在物質(zhì)與精神上的雙重需求，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。其次，薪酬分配制度必須要有一定的差異性，例如，對(duì)管理階層的員工，企業(yè)要將長(zhǎng)期激勵(lì)與績(jī)效工資結(jié)合起來，并將崗位工資作為薪酬分配制度的補(bǔ)充；而對(duì)于技術(shù)人員，則要以體現(xiàn)其才能為主，做好對(duì)其的職業(yè)規(guī)劃工作。只有這樣才能夠?qū)⒉煌瑣徫?、不同階層的人的薪酬差距拉大，繼而發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。
第三，要完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能夠滿足基于“激勵(lì)兼容”原理而建立的薪酬分配制度的需要了，因此，要想使薪酬分配制度更好的發(fā)揮作用，就必須要革新薪酬的分配理念，完善薪酬的分配結(jié)構(gòu)。在這方面，企業(yè)除了要沿用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金、工資等薪酬項(xiàng)目之外，還有可以像企業(yè)的員工推出股權(quán)激勵(lì)和股票期權(quán)等薪酬項(xiàng)目。需要注意的是，要針對(duì)不同階層的員工退出不同的薪酬項(xiàng)目，例如，像管理階層和技術(shù)骨干人員推行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)政策等。只有這樣才能夠更加合理的發(fā)揮出各個(gè)類型的薪酬項(xiàng)目的特性，繼而是薪酬分配制度發(fā)揮作用。此外，還必須要構(gòu)建行之有效的監(jiān)督體系，加強(qiáng)對(duì)其的管理，避免出現(xiàn)薪酬不公情況和投機(jī)主義的行為。
結(jié)束語(yǔ)：
總而言之，在當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景之下，企業(yè)要像獲得更好的發(fā)展，就必須要構(gòu)建基于“激勵(lì)兼容”理論的薪酬分配制度，只有這樣才能夠在員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
