摘 要：績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機制的完善，本文闡述了績效考核的意義及企業(yè)如何采取激勵的辦法解決績效考核中存在的問題。
關(guān)鍵詞：績效工資 績效考核
工資管理，作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的內(nèi)涵及其作用
績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制，同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統(tǒng)工程，關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感?？冃ЧべY在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。績效工資，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。
但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統(tǒng)一，那么反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關(guān)系，削弱團隊力量。
二、解決企業(yè)績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機制
績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來建立與績效考核相適應(yīng)的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進。
(二)優(yōu)化績效考核指標及標準
優(yōu)化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰(zhàn)略導向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結(jié)合”：
1.業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合
業(yè)績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素質(zhì)考核引導員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。
2.重點考核和一般考核相結(jié)合
企業(yè)在確定考核指標方向之后，應(yīng)該確立重點指標和普通指標。對于影響大、難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，體現(xiàn)崗位重要職能的指標，應(yīng)設(shè)置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現(xiàn)，完成時間較短的指標，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標。這樣才能使設(shè)置的考核指標主次分明，起到很好的引導作用。
3.定量考核與定性考核相結(jié)合
企業(yè)在設(shè)置績效考核體系時，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準。
(三)培訓考核者
績效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.考核指標培訓
為確保所有的考核者都能準確理解和把握各條考核指標，必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據(jù)，以及每個考核標準的確切含義。
2.綜合運用考核結(jié)果
必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬、職位和職業(yè)發(fā)展等進行調(diào)整，同時幫助和鼓勵員工端正態(tài)度、提高能力、改進方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運用物質(zhì)的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式，滿足不同層面員工的需求，實現(xiàn)綜合性激勵。
三、對企業(yè)可采取激勵的辦法解決績效考核的問題
（一）績效考核的問題
如何運用好激勵機制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
（二）激勵的原則
員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要,才會產(chǎn)生積極的效果。另外,好的激勵手段還應(yīng)該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施,就要立足員工的需要。
四、激勵的模式
（一）物質(zhì)激勵
即通過物質(zhì)刺激的手段,來達到激勵職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。
薪資激勵與福利激勵
薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。單位福利具體包括住房補、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。
（二）非物質(zhì)激勵
非物質(zhì)激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工,主要包括以下方式:
1.帶薪休假
企業(yè)組織的短期休閑度假等。帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件,使其在正常的工作時間里更加高效地工作。
2.職業(yè)晉升發(fā)展
晉升機會發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵因素,對員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
3.培訓激勵
培訓激勵是指企業(yè)將培訓作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓員工,可以提高工作效率。
4.榮譽激勵
榮譽是企業(yè)對個體或團隊的崇高評價。榮譽激勵適用于企業(yè)的所有員工。
（三）充分考慮員工的個體差異,實行差分激勵的原則
企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異,一般青年員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重,而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。
總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
