摘 要：人本管理是把員工作為單位最重要的資源，以員工的綜合素質(zhì)來科學地安排最合適的工作，充分地調(diào)動和發(fā)揮員工工作主觀能動性，從而提高工作效率，完成單位發(fā)展目標。人本管理激勵對策應當從三個方面入手：建立科學合理的人才配置機制，建立明確詳盡的崗位職務分析機制，建立有效準確的人才使用反饋機制。
關鍵詞：人本管理；激勵；對策
怎樣有效激發(fā)單位員工的主觀能動性，使其發(fā)揮最大潛力，一直是單位人本管理的一個核心問題。尤其在知識信息已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力的現(xiàn)代社會，如何激勵擁有不同知識層次的員工最大限度地發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展做出貢獻的同時也為自己開拓更大的發(fā)展空間，這一問題更加重要。單位管理的關鍵是人本管理，采取何種激勵對策去激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng)造力和積極性，這是任何單位都必須解決的棘手問題。根據(jù)不同情境，運用科學有效的激勵對策，把激勵手段和目的結(jié)合起來，建立起適合單位發(fā)展和員工需求的激勵機制，才是單位和員工實現(xiàn)雙贏的根本所在。
一、建立科學合理的人才配置機制
按照經(jīng)濟學理論，生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟良性運作的本質(zhì)標準，其中的人力資源優(yōu)化配置顯得尤為重要。當前，對正邁向現(xiàn)代化、國際化發(fā)展的城市來講，命令和控制的管理模式仍受到充分重視，致使單位人員管理制度進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。同時，單位員工在生存權(quán)利滿足的條件下，還有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放和滿足等，但單位的激勵機制缺乏個體差異性。因此，綜合考量單位和個人發(fā)展兩方面需要，建立科學合理的人才配置機制，必須著手完善人事代理制度。
人事代理制度是指代理機構(gòu)按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，代理有關的人事業(yè)務。人事代理制度的實行可以打破單位和員工之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關系管理和人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。
一方面，單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過薪酬、情感、榮譽、權(quán)利、培訓、歸屬感、負激勵等方式給予員工物質(zhì)和精神激勵，促進單位業(yè)務的健康發(fā)展。
另一方面，員工可以擺脫過去一旦進入就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)奮圖強，不斷實現(xiàn)自己的價值，在沒有得到額外福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，不失為一種上成的激勵對策。
二、建立明確詳盡的崗位職務分析機制
當前，許多單位還存在崗位設置不科學，需求量大的崗位人員不足，需求量較少的崗位人員冗余，待遇與勞動付出不成正比，崗位人員調(diào)動難，員工歸屬感差、工作積極性不高等問題，種種弊端嚴重阻礙單位和員工的良性發(fā)展。真正解決上述問題，需建立明確詳盡的崗位職務分析機制。崗位職務分析就是對職位設置目的、主要職責、流程及制度等方面做充分的、詳細的分析及說明，包括職位說明書和職位分析報告。
首先，對崗位設置和職務配備進行重新審核。崗位是單位發(fā)展的根本，職務的變更是實現(xiàn)激勵的重要方式。針對單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調(diào)查的基礎上做重新審核。具體說，就是根據(jù)戰(zhàn)略目標分解，確定各部門的職責情況，根據(jù)部門職責進行職位分析。認真梳理各部門的職位現(xiàn)狀，列出現(xiàn)有職位，及具體的崗位編制，結(jié)合目前部門職責和工作量，對職位進行科學設計整理。對工作負荷低于30%的職位予以取消，將其工作并入到其它的崗位中，對工作負荷太大，則需要進一步分解，編制職位說明書和職位分析報告。同時，根據(jù)任職資格要求，錄用適合工作的和對工作滿意的人員，使新職員盡快地熟悉工作，解決單位發(fā)展之需。
其次，逐步完善相關的崗位、職務激勵措施。 實際工作中，針對戰(zhàn)略目標和工作任務的變化，及時調(diào)整各崗位職責和激勵措施。對于公司老職員，使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距，通過再教育和培訓等提高員工能力。工薪激勵是單位激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵單位所需的人力資源，通過公司職務價值評價，確定出任職者在這一職位上的合理工資。根據(jù)職務分析界定的崗位職責與任職資格標準，考核員工的工作績效，按照職務的價值排序和對任職者的要求，科學調(diào)配、晉升工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，并進行相應的薪酬和福利調(diào)整。
三、建立有效準確的人才使用反饋機制
在激勵對策中，建立有效準確的人才使用反饋機制尤其重要。通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領導反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋結(jié)合的立體的反饋機制構(gòu)建，達到有效準確的反饋目的。根據(jù)反饋情況及時調(diào)整績效考核維度與激勵方式，更好地培養(yǎng)單位需要的專業(yè)人才、高技能人才、重點領域人才和經(jīng)濟管理人才，促使單位人力資源管理工作更上一層樓。
目前，各單位激勵方式主要是以物質(zhì)激勵和精神激勵為主，實踐中，上述兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。合理分配物質(zhì)激勵和精神激勵的權(quán)重和方式，最大限度發(fā)揮兩者激勵效果。同時，借鑒聯(lián)想集團的成功激勵案例，要更多地使用多層次、個性化激勵對策，即創(chuàng)造良好的單位和個人發(fā)展環(huán)境，讓突出業(yè)績的業(yè)務人員工資和獎金比他們的上司還高許多，做好知識產(chǎn)權(quán)保護，解決員工子女配偶的就業(yè)問題，解決員工的其他現(xiàn)實需求，確保員工生活的更加幸福、更有尊嚴，真正體現(xiàn)人文關懷，實現(xiàn)人本管理。
作者：張偉男。單位全稱，黑龍江省大慶新聞傳媒集團。郵政編碼：163311。 作者簡介：作者姓名張偉男，出生1973年6月，性別女，民族漢，籍貫黑龍江省肇東市，學歷大學本科，職稱經(jīng)濟師，研究方向從事人力資源管理工作。
