摘 要：本文結(jié)合筆者多年工作實踐，從建立人力資源會計的必要性為出發(fā)點，結(jié)合我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題，闡述了創(chuàng)造宏觀環(huán)境、改善微觀條件及發(fā)揮企業(yè)的主觀能動性對我國人力資源會計的發(fā)展、對優(yōu)化人力資源配置、增強企業(yè)的競爭力有著重大的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源 競爭力 人力資源會計
一、引言
人力資源會計是會計學(xué)科中一個正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價值的計量及報告問題。人力資源會計于20世紀(jì)80年代開始進(jìn)入我國，隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的日益加強以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，許多應(yīng)用人力資源會計的條件已逐步具備，在我國深化人力資源會計的應(yīng)用，對優(yōu)化人力資源配置、增強企業(yè)的競爭力有著重大的意義。
二、人力資源會計的發(fā)展
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，運用會計方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，對其價值進(jìn)行計量和報告，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用。人力資源會計起源于20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。上個世紀(jì)八十年代以來，人力資源會計的研究和實踐都進(jìn)入了一個嶄新的時期。
三、建立人力資源會計的必要性
1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才在經(jīng)濟資源中的作用日益重要。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
2.國家宏觀調(diào)控的需要。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。
3.企業(yè)提高效益的需要。隨著我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之地。因此，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，相應(yīng)地就要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。
4.財務(wù)會計核算原則的要求。現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不當(dāng)之處。一方面，人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，應(yīng)屬于資本性支出，而現(xiàn)行會計將人力資源投資計入當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。
5. 人力資源會計是企業(yè)履行社會責(zé)任的一個主要信息來源。企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細(xì)胞，還要求企業(yè)披露其履行社會責(zé)任的狀況。企業(yè)社會責(zé)任的一個重要內(nèi)容是對人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。因此，建立和推行人力資源會計為企業(yè)履行社會責(zé)任提供了一個主要信息來源。
四、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題
（一）我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源
１．我國會計目標(biāo)中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標(biāo)的研究存在兩種觀點：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會計目標(biāo)是滿足企業(yè)向國家報告受托責(zé)任的需要。由于人力資源投資成本及價值計量的困難、企業(yè)用人機制單一僵化，人力資源會計長期得不到發(fā)展。
２．我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。
（二）我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題
1.與人力資源會計相關(guān)的會計法規(guī)、制度等不夠完善。目前人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)， 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這一方面造成了人力資源會計制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會計制度之間相當(dāng)程度的差異。另一方面人力資源權(quán)益在法律上未得到確認(rèn)，這使得要企業(yè)所有者要認(rèn)可職工有參與收益分配變得很艱難。
2.會計人員的素質(zhì)有待提高。人力資源會計核算的方法比較復(fù)雜，技術(shù)要求高，對會計人員提出了更高的要求。所以必須不斷提高會計人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會計的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識人力資源的價值。
3.人力資源會計理論還存在問題。首先，人力資源計量中的人力資源成本計量模式已經(jīng)趨于成熟, 但人力資源的價值如何計量仍是爭論的焦點。其計量方法現(xiàn)下主要有經(jīng)濟價值法、商譽評價法、當(dāng)期價值理論、連續(xù)割差法、工資報酬折現(xiàn)法和拍賣價格法等。方法雖多，但都存在著這樣或那樣的問題，缺乏在會計實際操作中能夠被廣泛接受的、有可操作性的計量方法。
4.人力資源會計實施的運作成本相對較高。人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等, 都需要企業(yè)投入大量的精力和財力,因此在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。
五、對我國人力資源會計若干問題的建議
（一）政府要積極為人力資源會計的應(yīng)用創(chuàng)造宏觀環(huán)境
1.構(gòu)筑堅實的適合中國特色的人力資源理論體系。目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，對西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，很難在中國進(jìn)行實際應(yīng)用。人力資源會計理論離廣泛應(yīng)用的目標(biāo)仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究，對當(dāng)前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌補、修訂，盡快為我國的人力資源會計的應(yīng)用構(gòu)造堅實的理論體系。
2.參照西方，開辟人力資本計量的新途徑 。由于人力資源會計中對人力資本的確認(rèn)、計量的隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現(xiàn)金，員工可參與分利。
3. 規(guī)范人力資源會計的核算與報告。要通過會計法、會計制度等規(guī)范人力資源的會計處理程序，增強人們預(yù)期的理性與決策的準(zhǔn)確性。解決人力資源會計運行所面臨的標(biāo)準(zhǔn)問題，為人力資源會計制度的設(shè)計提出了總體框架。
（二）企業(yè)要積極為人力資源會計的應(yīng)用創(chuàng)造微觀條件
1.鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。，我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員、大專以上文化的比重占偏低，但我國人力資源數(shù)量豐富，有著巨大的開發(fā)潛力。我們應(yīng)大力強化人力資源開發(fā)，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，化包袱為財富?
3.明確勞動者權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤?，F(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。只有明確勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，讓勞動者參與分配剩余價值，才能充分調(diào)動其主觀積極性。
（三）走素質(zhì)教育道路、建立科學(xué)課程體系
要做好人力資源會計工作需要高素質(zhì)的會計人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有較深厚的會計理論基礎(chǔ)?？茖W(xué)、完善的課程體系是實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的保證，是會計人才培養(yǎng)中重要的環(huán)節(jié)。會計教育的結(jié)果要滿足社會對會計人員不斷擴大的能力需求如溝通能力、人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、職業(yè)發(fā)展能力等，因此在課程體系設(shè)計時需要對會計職業(yè)所需能力做全面、綜合分析，通過設(shè)置相應(yīng)課程來實現(xiàn)相關(guān)的能力培養(yǎng)。
（四）加強人力資源管理部門和財務(wù)會計部門的合作打造一支過硬的人力資源管理隊伍。
由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進(jìn)行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析。人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；（2）定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；（3）及時更新員工價值信息登記表。
會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。
結(jié)論
隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的日益加強以及現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和變革，應(yīng)用人力資源會計的條件已逐步具備，只有不斷深化人力資源會計的應(yīng)用，才能優(yōu)化人力資源配置從而有效增強企業(yè)的競爭力。
