導讀：股權激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。
實施股權激勵的重要性，一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術人員受雇于所有者，他更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵的結果是企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。股權激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。
一、股權激勵的利弊和風險是什么？
一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托代理機制不成熟的大背景下，存在內(nèi)部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業(yè)業(yè)績。
二、如何把握股權激勵的數(shù)量和分配方式？
在總量上，股權數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數(shù)量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限?？赡苁估蠁T工因為股權的存在而遠遠高于新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內(nèi)部人控制。
在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結果進行調(diào)整。
三、如何把握估值和定價的方法？
在估值和定價上，應當避免以下不合理的現(xiàn)象：
行權價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產(chǎn)為行權價，而凈資產(chǎn)不到市價的1/2.
更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點后，公司突然停牌公布股權激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權激勵行情”。常說的股權激勵炒作，對企業(yè)來說最終是利大于弊。
四、如何制定合理的業(yè)績標準？
應當綜合考慮業(yè)績的絕對標準（如，每股盈利增長、股東回報提升）和相對標準（如，地位相若的同業(yè)市值上升水平）。
