會計是一種運用專門的方法對現(xiàn)代各種經(jīng)營組織，進(jìn)行全面、綜合、連續(xù)、系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，并提供會計信息的經(jīng)濟管理活動。高質(zhì)量的會計工作不僅能夠正確反映組織經(jīng)營的效率，還可以為管理者進(jìn)行預(yù)測、決策、控制提供信息支持，同時還是監(jiān)督者實施監(jiān)督的重要手段。會計人員作為會計工作的主要承擔(dān)者，其素質(zhì)水平、能力高低將直接影響著會計職能的發(fā)揮和會計工作的質(zhì)量。然而，我國還沒有就會計人員職業(yè)能力的界定和描述達(dá)成統(tǒng)一而權(quán)威的意見，而在這一領(lǐng)域研究的滯后又直接影響了與其緊密相關(guān)的會計人才評價機制。如何對會計人員職業(yè)能力進(jìn)行界定并進(jìn)行有效評估是眾多學(xué)者和管理者關(guān)心的問題。勝任力作為一種新的人力資源管理分析工具，因其關(guān)注優(yōu)秀員工關(guān)鍵勝任特征的開發(fā)而倍受眾多人力資源管理者所青睞。鄧傳洲等（2004）認(rèn)為對會計人員進(jìn)行基于勝任力方法構(gòu)建會計人員能力框架將從四個方面對傳統(tǒng)的會計人員管理提供幫助：首先它使高校教育與實際工作需求聯(lián)系更密切；其次在工作階段它可以作為會計人員的職業(yè)手冊；第三在準(zhǔn)入階段，勝任能力為制定準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)提供了指南；最后在繼續(xù)教育階段將發(fā)揮重要作用。因此，構(gòu)建會計人員勝任力評價指標(biāo)體系對會計人員能力評價，選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀會計人員方面具有重要的意義。
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一、會計人員勝任力評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則與方法
?。ㄒ唬嬋藛T勝任力的概念 勝任力的概念最早由美國哈佛大學(xué)麥克米蘭博士于1973年在其《測驗?zāi)芰Χ皇侵橇Α芬粫刑岢?。所謂的勝任力是指驅(qū)動個體人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個體人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。美國管理會計師協(xié)會在其發(fā)布的《管理會計實務(wù)分析》中將勝任能力定義為知識、技能和能力組合（KSA），并分12類列示了162 種能力組合。就會計學(xué)研究領(lǐng)域來看，學(xué)者更多使用會計人員能力框架來描述會計人員勝任力，雖然兩者在稱呼上有所差別，但兩者的實質(zhì)基本是一致的。歸納前人研究成果，筆者認(rèn)為會計人員勝任力是指作為一名會計人員在從事會計這個工作中所應(yīng)當(dāng)具備的知識、技能，以及成為一名優(yōu)秀會計人員所具有的潛在特質(zhì)的能力集合。
?。ǘ嬋藛T勝任力評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則 構(gòu)建會計人員勝任力評價指標(biāo)體系，首先，應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，會計人員勝任力指標(biāo)的建立必須選擇科學(xué)的方法，才能保證結(jié)果更真實的反映實際情況。其次，實用性，一方面構(gòu)建會計人員勝任力評價指標(biāo)體系最直接的目的是為考查會計人員勝任力服務(wù)，但它不僅僅局限于此，它還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀會計人才提供服務(wù)。另一方面構(gòu)建的會計人員勝任力評價指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)適用于各行各業(yè)。第三，簡約性，盡量選取較少的指標(biāo)反映較全面的問題。第四，動態(tài)性，會計人員勝任力評價指標(biāo)體系是一個動態(tài)系統(tǒng)，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)的變化，甚至是會計人員教育的提高，會計人員勝任力評價指標(biāo)也會隨之變化。第五，層次性，一方面設(shè)計的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有層次性，另一方面要根據(jù)不同層次的會計人員設(shè)計不同的指標(biāo)。
?。ㄈ┏跫墪嬋藛T勝任力評價指標(biāo)體系構(gòu)建方法 本文主要運用專家咨詢和層次分析法（AHP）來建立初級會計人員勝任力評價指標(biāo)體系。層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。層次分析法的基本原理是：把復(fù)雜問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關(guān)系分組形成遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較的方式確定各個因素的相對重要性，然后逐層檢驗比較結(jié)果的合理性，由此提供比較有說服力的依據(jù)。根據(jù)層次分析法的原理，在確定會計人員勝任力指標(biāo)權(quán)重時，可以分為以下四個步驟：一是建立層次結(jié)構(gòu)；二是構(gòu)造判斷矩陣；三是計算判斷矩陣的特征值和一致性檢驗，四是組合權(quán)重計算及檢驗。
二、初級會計人員勝任力評價指標(biāo)體系構(gòu)建
?。ㄒ唬┲笜?biāo)選擇與層次結(jié)構(gòu)建立 初級會計人員勝任力一般包括職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)價值觀三個方面。（1）職業(yè)知識。作為一名初級會計人員首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)掌握會計實務(wù)原理和職業(yè)知識，熟悉財務(wù)管理的基本原理，并能夠正確執(zhí)行基本的財經(jīng)法律制度。只有具備扎實的理論基礎(chǔ)，科學(xué)系統(tǒng)地掌握了會計相關(guān)知識和方法體系，才可能形成獨立處理一般會計事務(wù)的能力，才能成為一名合格的會計人員。因此，職業(yè)知識是衡量一名初級會計人員能否勝任這項工作的一個重要指標(biāo)。（2）職業(yè)技能。職業(yè)技能通常是通過后續(xù)教育和執(zhí)業(yè)經(jīng)驗的不斷積累而形成的能力。會計工作通常涉及組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，因此一名會計人員的勝任力不能局限于會計這個領(lǐng)域，他還應(yīng)當(dāng)具備與人合作、溝通、處理其它問題的能力。職業(yè)技能是職業(yè)知識的實踐和升華，是各級會計人員能力差異的最主要表現(xiàn)。因此，專業(yè)技能是評價一名初級會計人員勝任力的又一項重要指標(biāo)。（3）職業(yè)價值觀。價值觀是一個人最基本、最深層次的能力，它直接決定了其他能力的形成。職業(yè)價值觀是會計人員職業(yè)能力形成的前提和基礎(chǔ)。只有建立了正確的職業(yè)價值觀，會計人員才能夠正確認(rèn)識職業(yè)道德和恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行職業(yè)判斷，并獲得追求卓越的滿足。因此，職業(yè)價值觀是判斷一名初級會計人員是否具備從事會計這項職業(yè)最基本的指標(biāo)。
通過歸納學(xué)術(shù)界對會計人員能力框架的研究成果，本文除了選取職業(yè)知識（B1）、職業(yè)技能（B2）、職業(yè)價值觀（B3）三個勝任維度作為評價初級會計人員勝任力評價的一級指標(biāo)外，還選取了財務(wù)會計與報告（C1）、管理會計（C2）、一般商業(yè)知識（C3）、信息管理知識（C4）、稅務(wù)（C5）、相關(guān)法律知識（C6）、審計（C7）、團(tuán)隊合作能力（C8）、人際交往能力（C9）、溝通與協(xié)調(diào)能力（C10）、承受與應(yīng)變能力（C11）、分析與判斷能力（C12）、解決問題能力（C13）、客觀公正（C14）、獨立（C15）、遵守職業(yè)準(zhǔn)則（C16）、承擔(dān)社會責(zé)任（C17）、致力于終身學(xué)習(xí)（C18）等18項勝任要素，作為初級會計人員勝任力評價的二級指標(biāo)，并根據(jù)層次分析法的需要建立了初級會計人員勝任力層次結(jié)構(gòu)，如圖1所示。
?。ǘ?gòu)造判斷矩陣 用1～9標(biāo)度法（見表1）和專家咨詢法將同一層次評價指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行兩兩比較，確定兩者之間的標(biāo)度，并列出判斷矩陣。
?。ㄈ┯嬎闩袛嗑仃囂卣髦蹬c特征向量并檢驗一致性 判斷矩陣特征值和特征向量的計算直接采用Matlab軟件進(jìn)行運算，得到最大特征根?姿max和歸一化的特征向量?棕=（?棕1，?棕2，…，?棕n）T，?棕即為各指標(biāo)的相對權(quán)重。然后將所得?姿max帶入一致性指標(biāo)CI=■和一致性比率CR=■進(jìn)行檢驗（RI查表可得，）一般當(dāng)CR< 0.1時，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要對判斷矩陣作適當(dāng)?shù)男拚?，直到具有滿意的一致性為止。以勝任維度為例，按照以上方法和步驟，通過專家咨詢首先得到初級會計人員勝任維度判斷矩陣（見表2）。
運用Matlab軟件，得?姿max=3.061，?棕=（0.490，0.198，0.312）T，
CI=0.030，CR=0.052<0.1 因此該判斷矩陣具有滿意的一致性。
?。ㄋ模┯嬎憬M合權(quán)重及一致性檢驗 按照相同方法，可以計算指標(biāo)層（勝任要素）各指標(biāo)的權(quán)重。然而，以此得到的權(quán)重只是指標(biāo)層相對于準(zhǔn)則層（勝任維度）的權(quán)重，因此有必要通過組合權(quán)重的計算得出指標(biāo)層相對于目標(biāo)層的權(quán)重。設(shè)準(zhǔn)則層B包含m因素B1，B2， …，Bm，其層次總排序權(quán)值（相對于目標(biāo)層權(quán)重）為b1，b2， …，bm，指標(biāo)層C包含n個因素C1，C2， …，Cn，它們對于其對應(yīng)的因素Bj的層次單排序權(quán)值為c1j，c2j， …，cnj（j=1，2，…，m），則指標(biāo)層C總排序權(quán)值為?棕i=■bjcij（i=1，2，…，n），（見表3）。設(shè)C層中的因素對上一層中Bj的單層排序的一致性指標(biāo)為CIj（j=1，2，…，m），而平均一致性指標(biāo)為RIj，則C層的總排序一致性比率為CR=■，當(dāng)CR<0.1時，認(rèn)為層次總排序具有滿意的一致性。
按照相同的方法，得到初級會計人員勝任力評價指標(biāo)體系及權(quán)重（見表4）。
總排序隨機一致性比率為：
CR=（0.490×0.020+0.198×0.038+0.312×0.021）/（0.490×1.32+0.198×1.24+0.312×1.12）=0.019<0.1符合一致性檢驗。
三、初級會計人員勝任力評價指標(biāo)體系運用
?。ㄒ唬榻M織選拔優(yōu)秀初級會計人員提供方法 傳統(tǒng)的招聘選拔主要建立在對應(yīng)聘者的教育背景、知識技能水平和既往工作經(jīng)驗等外顯特征和門檻類指標(biāo)的評價基礎(chǔ)之上，而忽略了對應(yīng)聘者潛在特征和鑒別類指標(biāo)的考察。這種選拔往往對潛在的能夠?qū)崿F(xiàn)高績效工作的應(yīng)聘者和候選人起不到應(yīng)有的篩選作用。而通過建立初級會計人員勝任力評價體系將為招聘者提供科學(xué)、量化的指標(biāo)，進(jìn)而設(shè)置更合理的結(jié)構(gòu)化面試題庫，提高問題的針對性?？傊?，會計人員勝任力評價指標(biāo)體系為決策者提供了一個完整的崗位能力需求框架，從而提高了招聘選拔優(yōu)秀會計人員的效度和信度。
（二）為初級會計人員職業(yè)培訓(xùn)提供服務(wù) 培訓(xùn)是組織提高從業(yè)人員知識與技能，增加員工與崗位匹配度，提高組織效率的重要手段。然而，傳統(tǒng)培訓(xùn)需求往往建立在企業(yè)任務(wù)或崗位需求之上，忽略對員工能力的客觀評價，忽略員工的真實需求，把培訓(xùn)看作是員工必須履行的義務(wù)來對待，這些不利因素往往是導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏積極性、培訓(xùn)項目設(shè)計不合理的重要影響因素。會計人員勝任力評價指標(biāo)體系的建立可以幫助培訓(xùn)組織者實施會計人員勝任力差距分析，更好地找出會計人員能力的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)計劃，避免培訓(xùn)的盲目性，提高培訓(xùn)效果。
?。ㄈ闀嬋藛T職業(yè)生涯規(guī)劃提供方向 職業(yè)生涯規(guī)劃的最大好處在于它能夠為員工提供發(fā)展方向，同時它還可以對員工朝著自己的預(yù)期目標(biāo)發(fā)展產(chǎn)生激勵作用。初級會計人員勝任力指標(biāo)體系的建立，將為初級會計人員指明努力的方向――成為一名優(yōu)秀員工的方向發(fā)展。同時，會計勝任力評價指標(biāo)更加關(guān)注員工實現(xiàn)高績效有關(guān)能力的提高，從而為企業(yè)和員工提供了一個共同發(fā)展的方向。
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