摘 要：二十一世紀(jì)是一個屬于人才的世紀(jì)，只有人才才是企業(yè)生存與發(fā)展的根基，面對復(fù)雜多變的社會經(jīng)濟(jì)形勢。一個企業(yè)要想長久地處于不敗之地，僅僅滿足于依靠現(xiàn)有的人力資源來發(fā)展是不行的，必須重視人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)工作。只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展，提供源源不斷的動力，而人才培訓(xùn)對于燃?xì)庑袠I(yè)的現(xiàn)代化管理，可以極大地提高企業(yè)的競爭能力、發(fā)展能力和創(chuàng)造能力。
關(guān)鍵詞：人才培訓(xùn)；企業(yè)管理；燃?xì)庑袠I(yè)
一、人才培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位
現(xiàn)代企業(yè)管理越來越重視對人力資源的開發(fā)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)生存和組織發(fā)展的必需。[1]當(dāng)前人力資源開發(fā)的理念已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，關(guān)注的中心也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從前以“事情”為中心開始轉(zhuǎn)向以“員工”為中心，建立了一套重視員工潛在效能發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的新模式，這種模式的重點就是在于人才培養(yǎng)或是人才培訓(xùn)。因此，要想讓企業(yè)獲得更大的競爭力，必須重視人才培訓(xùn)，加大人才培訓(xùn)力度，把人才培訓(xùn)工作提到企業(yè)發(fā)展過程中的議事重點，提升一個高度。
二、當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)的主要模式
1．一般的作法
當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)也日漸重視人才培訓(xùn)工作，企業(yè)會依據(jù)特定的目的，制定培訓(xùn)計劃，安排員工到制定的地點，參加公司或者專業(yè)機構(gòu)制定的培訓(xùn)課程，在培訓(xùn)過程中進(jìn)行監(jiān)督，并在培訓(xùn)完成后對參培員工進(jìn)行考核，然后確定工資績效，大部份企業(yè)都在循環(huán)地做這種模式的培訓(xùn)工作。
2．優(yōu)缺點比較
國內(nèi)企業(yè)的人才培訓(xùn)模式的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：第一，這種人才培訓(xùn)模式目的明確，培訓(xùn)時間段，更多以專業(yè)化培訓(xùn)為主，對企業(yè)的人才培訓(xùn)成本不會造成太大的壓力；第二，企業(yè)在選定培訓(xùn)計劃時，可以選擇能夠最快為企業(yè)產(chǎn)生效益的培訓(xùn)計劃，這樣可以創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤；第三，參培人員在參加培訓(xùn)之前，一般和企業(yè)簽訂有工作服務(wù)合約，以便于培訓(xùn)之后參培員工可以繼續(xù)留在企業(yè)工作，這樣就保障了企業(yè)的成本回收。雖然企業(yè)通過以上模式可以在人才培訓(xùn)上，取得巨大的收益，但是這些收益都是短期的。這種急功近利的培訓(xùn)模式，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。首先，企業(yè)的發(fā)展是需要多元化的才人，這些人才不僅要會技術(shù)，還要會管理，更要會生活，所以企業(yè)的人才培訓(xùn)，還要加強引導(dǎo)員工學(xué)會正確的生活態(tài)度與職業(yè)信仰；其次，企業(yè)的效益必須從長時段的過程中去評估，不能僅僅以短期效益作為其發(fā)展好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣就有可能讓企業(yè)發(fā)展滯緩；最后，企業(yè)留住人才更多的是靠待遇，靠感情，靠文化去留人，使員工與企業(yè)之間形成心理契約，默認(rèn)對方不可替代的價值。
三、燃?xì)庑袠I(yè)的人才培訓(xùn)的作用
2001年，中國加入WTO以來，世界貿(mào)易競爭的硝煙便開始向神州大地擴散，這種沖擊給燃?xì)庑袠I(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。面臨這種空前的挑戰(zhàn)，我們的燃?xì)庑袠I(yè)顯得有點準(zhǔn)備不足，雖然憂患依然存在，但是人才短缺，依然是燃?xì)庑袠I(yè)發(fā)展的一塊短板。因此，燃?xì)庑袠I(yè)必須要學(xué)會改進(jìn)自己的企業(yè)管理模式，將“以人為本”的理念真正地重視起來，并加大對人才的培訓(xùn)力度，因為這關(guān)系到企業(yè)的整體實力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展大局[2]，只有這樣才能讓我們?nèi)細(xì)庑袠I(yè)發(fā)展得更持久。
1．提高企業(yè)的競爭能力
企業(yè)的核心競爭力就是人才，只有把握住這個核心，才能為企業(yè)贏得生存的空間與時間。通過對員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)，特別是注重“企業(yè)文化+專業(yè)”的培訓(xùn)，這樣才能加深員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，以企業(yè)文化為平臺將企業(yè)的制度、規(guī)章和薪酬待遇等方面，全面地納入到培訓(xùn)的內(nèi)容，再把績效考核的運行機制真正地傳達(dá)給員工，進(jìn)一步加深員工與企業(yè)之間的互信。企業(yè)的人才是企業(yè)造血干細(xì)胞，這些人才將自己的青春與活力注入企業(yè)，一方面他們的思想觀念沖擊著舊有的體制，尤其是燃?xì)庑袠I(yè)的制度性束縛，自身的經(jīng)營管理權(quán)限很大程度上，依賴于地方或國家的行政體系使得福利和待遇方面很難有大的改觀；另一方面，如果沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓(xùn)，很難讓人才對企業(yè)有歸屬感，并將其作為一個終生職業(yè)來規(guī)劃。因此，人才培訓(xùn)的根本目的是吸引人才，留住企業(yè)生存的血液。
2．提高企業(yè)的發(fā)展能力
現(xiàn)今，燃?xì)庑袠I(yè)的市場競爭，實質(zhì)上是人才競爭[3]，燃?xì)庑袠I(yè)進(jìn)行的人力資源體系改革就是為了提高企業(yè)的活力，增加企業(yè)的發(fā)展能力，不斷調(diào)動員工的積極性，提高一線人員的工作熱情。但是作為專業(yè)技術(shù)很強的燃?xì)庑袠I(yè)，光靠熱情是不夠的，企業(yè)的發(fā)展還需要更多懂技術(shù)的人才，通過科技手段減低成本，提高生產(chǎn)效能。面對企業(yè)在這方面的發(fā)展需求，必須加強專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)的鏈條，向?qū)W校與社會“要人”，提高準(zhǔn)入門檻（國家級資格證書認(rèn)定）和薪資待遇。對于急需的焊工、調(diào)壓工、巡線工等工種也可以適度降低門檻，不過對于這些員工必須強化培訓(xùn)，特別是在專業(yè)技術(shù)上。企業(yè)的發(fā)展靠人才培訓(xùn)，而人才培訓(xùn)也必須緊緊圍繞著企業(yè)的發(fā)展，這兩者不可以任意偏向一方，必須有機地結(jié)合起來做強、做實，在未來的競爭中，企業(yè)才可以更上一層樓。
3．提高企業(yè)的創(chuàng)新能力
創(chuàng)新能力在現(xiàn)代社會，是企業(yè)生存與發(fā)展不可或缺的一環(huán)。傳統(tǒng)企業(yè)更多是依靠技術(shù)革新與機械改造，進(jìn)入信息時代，傳統(tǒng)的技術(shù)封閉格局已經(jīng)不再能阻擋技術(shù)交流了。在這種新形勢下，企業(yè)要想生存和發(fā)展就要不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新的不竭動力只有依靠人才培訓(xùn)，將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力優(yōu)勢。許多燃?xì)庑袠I(yè)在引進(jìn)技術(shù)上花費了大量金錢，但是卻舍不得對人才培養(yǎng)投入資金，致使人才不濟(jì)，人才的離心力加大。在此時，對于掌握重要技術(shù)，擁有強大創(chuàng)造能力的人才，進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)就顯得很關(guān)鍵了。首先，將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與員工的發(fā)展密切結(jié)合起來，讓員工感受到自己主人翁地位的存在價值；其次，針對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作上以身作則做實事，時刻注意與員工之間的互動與交流；最后，最重要的是，要為員工構(gòu)建培訓(xùn)平臺，傳授新知識、新理念、跨行業(yè)技術(shù)、學(xué)術(shù)交流，拓展信息視野，掌握前沿領(lǐng)域的新觀念，取其之長，被已之短，納百川匯江海，不斷讓人才激發(fā)出創(chuàng)新能力，為企業(yè)服務(wù)。總之，燃?xì)庑袠I(yè)的創(chuàng)新離不開人才的創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，而這種創(chuàng)新能力的存在是企業(yè)發(fā)展原動力。
四、小結(jié)
人才培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的重要一環(huán)，做好這一環(huán)，便可以把企業(yè)的競爭力、發(fā)展力和創(chuàng)新力提升一個檔次。因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，特別是身處競爭的燃?xì)庑袠I(yè)更要重視人才培訓(xùn)的作用，要在未來的企業(yè)管理中充分利用好這一利器。
