摘 要：伴隨《勞動合同法》的出臺，在《勞動法》基礎(chǔ)上，對企業(yè)規(guī)章制度的制定提出了更高層次的要求，依法及時更新、完善現(xiàn)有規(guī)章制度，確保其有效性，是企業(yè)在新的法律環(huán)境下運營的必然選擇。
關(guān)鍵詞：規(guī)章制度 合法 有效性
企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。伴隨《勞動合同法》的出臺，在《勞動法》基礎(chǔ)上，對企業(yè)規(guī)章制度的制定提出了更高層次的要求，企業(yè)應(yīng)完善勞動規(guī)章制度，確保其合法有效性。
一、企業(yè)規(guī)章制度建立的法律依據(jù)
《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！?001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。之后《勞動合同法》第4條將此條規(guī)定具體化并上升到法律淵源層面：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”
《勞動合同法》頒布后，并不意味著勞動法的失效，而是勞動合同條款的具體化和延伸，與《勞動法》及司法解釋相比，更強調(diào)企業(yè)制定和修改規(guī)章制度的民主程序，明確了規(guī)章制度的內(nèi)涵和外延。
二、企業(yè)規(guī)章制度合法有效的基本要件
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現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)，充分調(diào)動職工的積極性，從而提高管理水平，增強經(jīng)營決策的透明化。根據(jù)《公司法》第18條：“公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！贝藯l規(guī)定了“聽取意見”。2001年最高人民法院的司法解釋并沒有對民主程序的流程和形式做出具體規(guī)定?！秳趧雍贤ā芳哟罅斯?、職工代表大會以及員工在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了企業(yè)規(guī)章制度制定的民主程序。規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工的討論，并充分考慮提出的意見和建議。有工會的，與工會進行平等協(xié)商確定；沒有工會的，企業(yè)應(yīng)當民主選舉出職工代表，與職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與的證據(jù)。
企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改必須要經(jīng)過民主程序，否則是無效的。企業(yè)應(yīng)明確制定和修改規(guī)章制度的民主程序和具體流程，使企業(yè)規(guī)章制度在制定程序上合法化、規(guī)范化。
?。ǘ﹥?nèi)容合法
企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國家法律、法規(guī)及相關(guān)禁止性和限制性規(guī)定，否則須承擔相應(yīng)的法律責任。第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的?！?第46條：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的?！?《勞動合同法》第80條：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！?規(guī)章制度只有在內(nèi)容合法的前提下，才具有約束力。如果規(guī)章制度內(nèi)容違法，侵犯了勞動者合法權(quán)益，那么依據(jù)上述法條，造成的后果是：勞動者不僅可以不遵守，而且有權(quán)隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金和損害賠償金。
許多企業(yè)無視現(xiàn)行的法律法規(guī)導(dǎo)致制定的規(guī)章制度違法，若企業(yè)據(jù)此管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。
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企業(yè)規(guī)章制度適用于本企業(yè)的全體勞動者，它生效的要件還包括為企業(yè)的全體勞動者所知悉。通?？梢圆扇≡谄髽I(yè)公告欄或內(nèi)部辦公系統(tǒng)發(fā)布、將規(guī)章制度作為勞動合同的附件、在對新員工培訓(xùn)時將規(guī)章制度作為培訓(xùn)內(nèi)容的形式進行公示，但要注意一點，勞動爭議案件實行舉證責任倒置，由企業(yè)對勞動者是否已知悉承擔舉證責任，為避免發(fā)生勞資糾紛時的舉證困難，要注意保留已公示的證據(jù)，如在員工閱讀規(guī)章制度后，可以要求其簽字確認“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”、以會議告知的方式應(yīng)保存好會議簽到表、以員工手冊方式告知的要保留簽收表等。
三、依法建立健全企業(yè)規(guī)章制度，確保有效性
制定合理、合法、專業(yè)、有效的規(guī)章制度可以有效降低企業(yè)管理成本，避免勞動爭議，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。依法及時梳理、更新、完善現(xiàn)有規(guī)章制度，提升管理水平，是企業(yè)在新的法律環(huán)境下運營的必然選擇。
?。ㄒ唬└卢F(xiàn)行規(guī)章制度，增強合法合規(guī)性
面對《勞動合同法》的新規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)行規(guī)章制度進行合法性、規(guī)范性、系統(tǒng)性的修訂和更新，改變現(xiàn)行規(guī)章制度，符合法律法規(guī)的要求，是企業(yè)合法規(guī)范用工、避免因規(guī)章制度違法而引來勞動糾紛、構(gòu)建和諧企業(yè)的突出任務(wù)。例如，之前在《勞動法》中沒有針對違約金的使用做出規(guī)定，《勞動合同法》中第22、23、25對違約金的使用進行了限制，除了違反培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制外，不得約定違約金事項。
實行了20多年的《企業(yè)職工獎懲條例》在2008年1月15日被依法廢止，該條例的廢止，使得對員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù)，企業(yè)對員工最大的處罰權(quán)就是解除勞動合同，無權(quán)再對員工進行行政上的處罰。企業(yè)在管理理念與方式上應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。若規(guī)章制度中還有上述規(guī)定，則屬于規(guī)章制度違法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經(jīng)濟補償金和損害賠償金。
許多企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定可以扣押員工證件、要求提供擔保、員工辭職可以扣押其檔案，根據(jù)《勞動合同法》第9條、50條、84條的規(guī)定，這些規(guī)定都是不合法的，違法的規(guī)章制度規(guī)定不僅不能約束員工行為，惡化勞資關(guān)系，而且一旦發(fā)生爭議必然要承擔相應(yīng)的法律責任。因此，企業(yè)應(yīng)及時對規(guī)章制度進行合法性審查，對違反法律規(guī)定的條款進行相應(yīng)修訂和刪除。
?。ǘ┩晟破髽I(yè)規(guī)章制度，增強科學(xué)性、可操作性
目前，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度中，只是照搬法律的規(guī)定，而沒有聯(lián)系企業(yè)的具體實際，導(dǎo)致規(guī)章制度難以切實執(zhí)行，還可能導(dǎo)致違法行為的發(fā)生。例如，《勞動合同法》第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。”許多企業(yè)在規(guī)章制度中直接抄法條原文，因試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同，卻不能說明“錄用條件”的標準是什么，不符合什么樣的錄用條件，因員工嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度而解除勞動合同，卻不能提供出什么樣的行為才算是嚴重違反的制度依據(jù)，嚴重的標準又如何？企業(yè)據(jù)此與員工解除勞動合同時，常因證據(jù)不足而導(dǎo)致承擔賠償責任，根據(jù)《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！币虼耍瑸榻鉀Q此類問題，企業(yè)一定在規(guī)章制度中明確錄用條件、崗位職責、績效考核標準等，并做出清晰規(guī)定，明確什么樣的違反規(guī)章制度的行為才算是嚴重，如可以規(guī)定工作不負責任、擅離職守，造成公司經(jīng)濟損失5000元以上；連續(xù)曠工三日或年累積十日等企業(yè)可以解除勞動合同。再者，企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定的單方解除勞動合同的程序也須合法，《勞動合同法》第43條：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！睋?jù)此，企業(yè)單方解除勞動合同，必須通知工會，而且主體是工會，也不是工會主席或是職工代表。否則也須依照《勞動合同法》第87條承擔賠償責任。
因此，要聯(lián)系企業(yè)實際依法完善企業(yè)規(guī)章制度，而不是簡單的照抄法條，將法條具體化、細化，使其具有可操作性。
?。ㄈ┯谜Z規(guī)范、實事求是、提升規(guī)章制度的執(zhí)行力
企業(yè)制定的規(guī)章制度對企業(yè)管理能否起到有效作用關(guān)鍵在于執(zhí)行，因此要求制度語言具有規(guī)范性，用語應(yīng)當前后具有一致性，避免使用生辟詞，反對使用歧義詞。如規(guī)章制度規(guī)定有“品行不端、行為不檢、屢誡不改”，“無端造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序，公司可以解除勞動合同”，什么樣的行為該定義為“品行不端”？而實踐當中，用人單位也難以證實勞動者的行為構(gòu)成“破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序”。據(jù)此企業(yè)是無法與勞動者解除的勞動合同的，若違法解除，須承擔相應(yīng)的法律責任。建章立制的目的是為了適用，制度的內(nèi)容必須具有可執(zhí)行性，作為勞動管理的行為準則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位全體成員都具有約束力，一定要實事求是、與企業(yè)實際情況相符合。
合法有效的規(guī)章制度的構(gòu)建對企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度合法有效要件，遵循合法性、合理性原則，建立完善企業(yè)規(guī)章制度，才能保障員工依法享有的勞動權(quán)利和履行的勞動義務(wù)，避免勞動糾紛的發(fā)生，有利于加強企業(yè)管理，提高企業(yè)運營水平。
