隨著國資委《中央企業(yè)
標桿房地產企業(yè)土地價值研判、投資判斷、投資項目要素把控
標桿房地產企業(yè)投資管理課程基于龍湖土地價值研判、投資判斷、投資項目要素把控，結合當前的房地產形勢，圍繞“當前調控下的項目拓展及項目管理策略”展開討論，通過...[詳細]
基于企業(yè)知識管理的現代企業(yè)檔案管理工作坊-現代企業(yè)檔案管理系統(tǒng)構建實務研修班
企業(yè)檔案管理課程旨在通過對檔案管理新觀念認知，檔案管理的工具方法論、流程和檔案管理操作實務的學習，提升檔案管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化素養(yǎng)和檔案處理工作效率，...[詳細]
讓企業(yè)人才輩出—企業(yè)戰(zhàn)略的人才梯隊建設研修班
企業(yè)人才戰(zhàn)略課程幫助學員了解企業(yè)人才短缺的困惑原因及人才競爭的意義和對策；掌握企業(yè)人才戰(zhàn)略分析及組織能力需求的分析方法；學會企業(yè)人才梯隊建設體系構建的工具...[詳細]
實行經濟增加值考核方案（征求意見稿）》下發(fā)，相應的正式管理辦法也即將出臺。這意味著國資委將在2010年開始央企第三任期中全面引入新的考核方法。
筆者認為，隨著央企的全面推廣eva，將面臨六大挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)一：企業(yè)委托鏈條過長導致委托風險增大
股東會委托董事會，董事會委托經理層班子，經理層班子委托各職能部門，各職能部門委托各職員。各委托主體目標與職能不一致，導致出發(fā)點不同。股東作為出資人，首要關注資產的安全性，董事會需要兼顧長期的股東價值最大化，經理層班子更多的需要考慮近期的業(yè)績，對于各部門及員工，則更多的強調與小部門有關的利益。董事會與經理層班子的有益博弈，有利于兼顧管理者
如何打造具有執(zhí)行力的中層管理者
如何打造具有執(zhí)行力的中層管理者課程，幫助管理者了解管理者在提升企業(yè)執(zhí)行力中的巨大作用；理解管理者與團隊內其他成員的根本區(qū)別，自覺執(zhí)行管理者的關鍵任務；掌握...[詳細]
培訓培訓管理者—內訓師的選拔、培養(yǎng)與管理
培訓培訓管理者—內訓師的選拔、培養(yǎng)與管理課程培訓，提供了更標準、更實用的培訓管理視野、思路和方法，旨在使學員了解發(fā)展內部培訓師的三種模式，了解和理解高效選...[詳細]
高級秘書、助理和行政管理者工作效率提升訓練營
高級秘書、行政助理課程幫助學員提清晰了解文秘、行政助理的角色認知，分析工作能動性不強的問題，讓大家更多了解自己的能力與競爭力，幫助提升辦公行政工作的愉悅感...[詳細]
、員工、客戶、供應商和其他利益相關者的要求。
挑戰(zhàn)二：傳統(tǒng)報表及相關的分析不能體現企業(yè)運營
傳統(tǒng)指標披露的主要是債權人所關心的，并沒有計入權益資本的成本。早期經營者本身往往就是所有者，在信息不對稱的情況下，承擔最大風險的是債權人，所以，當時的會計報告披露的主要是債權人所關心的。傳統(tǒng)指標具有很大的不確定性，由于會計師們謹慎、保守和穩(wěn)健的作風，得出的傳統(tǒng)指標具有與實際情況較大出入。另外如對折舊、存貨計價、壞帳準備、無形資產攤銷、收購時對商譽的處理均對傳統(tǒng)指標產生重要影響。傳統(tǒng)指標更多的反映過去，而非未來的經營情況。會計政策的調整會很大地影響會計利潤，比如四項計提的強制執(zhí)行（短期投資
房地產企業(yè)前期投資管理體系構建及龍湖地產執(zhí)行案例剖析
房地產企業(yè)前期投資管理體系構建及龍湖地產執(zhí)行案例剖析課程培訓，旨在使學員對前期工作的認識，培養(yǎng)和訓練專業(yè)的前期團隊，教會房地產管理層如何評判和使用好土地開...[詳細]
投資拿地模式全解讀及標桿企業(yè)經典案例解析
投資拿地模式全解讀及標桿企業(yè)經典案例解析課程培訓，內容涉及房地產企業(yè)投資拿地政策環(huán)境分析與解讀，當前房地產企業(yè)投資模式的研究，投資管理在企業(yè)系統(tǒng)中的地位，...[詳細]
第四屆全國房地產金融投資實務高端研討會
第四屆全國房地產金融投資實務高端研討會課程培訓，內容涉及商業(yè)地產金融 創(chuàng)新思路，金融資本投資養(yǎng)老住區(qū)開發(fā)運營的進入與退出機制，BSD產業(yè)金融模式實踐與探索，工...[詳細]
跌價準備、存貨跌價準備、長期投資減值準備，應收帳款壞帳準備）。
現金流固然與價值緊密相關，是評價整體項目或投資的良好指標，但不是一個用于日常管理的好的績效指標。在投資初期，現金流往往是負的，無法以此判斷經理人員的當期業(yè)績，出現好的投資項目時，犧牲短期現金流，追求高投資回報有利于增加股東價值，有較高的現金流并不一定代表良好的業(yè)績，可能是缺乏良好的投資機會，或過于保守的投資政策。
挑戰(zhàn)三：傳統(tǒng)激勵措施制度缺乏足夠激勵效果
傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在缺陷，首先，用以確定目標薪酬的目標業(yè)績預算存在不確定性；其次，用以計算薪酬的度量指標選用不恰當，易產生誤導；再次，傳統(tǒng)的薪酬激勵僅在某個選定區(qū)間內發(fā)揮作用。傳統(tǒng)的期權制度存在缺陷，期權收益與管理者業(yè)績相關性較差，公司管理者和員工對推動股價上漲的財務和業(yè)績因素不甚了解，使得激勵的方向不明，“搭便車”行為嚴重削弱股票期權激勵機制的作用，容易滋生道德風險。獎金數額不能體現經營管理者的價值，存在著激勵力度不足的問題。低薪企業(yè)制度貌似降低了股東成本，實則造成企業(yè)委托代理成本高昂，并產生人才流失的風險。
挑戰(zhàn)四：機會成本不明影響集團戰(zhàn)略決策
企業(yè)的成本不僅包括生產經營過程中的消耗和債務成本，還包括股東的權益資本。股權成本是一種“機會成本”，在相似風險條件下，只有投資者的回報能夠彌補其所放棄最佳投資機會造成的損失，才能吸引資本的投入，傳統(tǒng)的成本核算可以利用計算方法，高估經營成果、粉飾企業(yè)經營業(yè)績，損害了股東利益。
資本成本反映的是預期的回報，預期回報是與風險相對應的。一般來說，投資者要求的最低回報率為無風險回報率及對市場風險溢價之和，如對于公用事業(yè)要求的風險溢價較少，而對于高技術公司要求的風險溢價較高，對于風險越高的產業(yè)，股東要求的回報越高，資本成本率就越高。
