摘要：為了吸引人才，穩(wěn)住企業(yè)的人力資源，企業(yè)會采用各種激勵辦法，其中就包括員工持股計劃。但是，員工持股是一把“雙刃劍”，使用不當(dāng)就會給企業(yè)帶來不少的麻煩。本文通過平安、劍南春兩個案例具體分析員工持股計劃存在的問題，并提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：員工持股計劃 人力資本 人力資本所有權(quán)
人力資本理論指出一個人的知識、文化、健康、管理和創(chuàng)新能力等是個人對其本身的投資，也應(yīng)視為一種資本。人力資本和物質(zhì)資本共同為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的地位應(yīng)該是平等的，也應(yīng)該享有企業(yè)的剩余所有權(quán)和控制權(quán)。員工持股將人力資本股權(quán)化，企業(yè)員工既是勞動者也是股東，可以從企業(yè)獲得工資和資本收益雙層報酬，改變了物質(zhì)資本家獨享企業(yè)利潤的局面，改變了企業(yè)原有的產(chǎn)權(quán)和所有權(quán)格局。中國證監(jiān)會在2012年8月5日發(fā)布《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》，向社會征求意見，說明員工持股再一次受到了政府相關(guān)部門的重視，而縱觀員工持股在我國的發(fā)展歷程可知，員工持股是一把雙刃劍，如果使用恰當(dāng)會激發(fā)員工勞動積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，如果使用不當(dāng)就會后患無窮。
一、員工持股是一把“雙刃劍”
（一）員工持股計劃“利”的一面。首先，員工持股計劃有利于提高廣大員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。其次，根據(jù)委托代理理論，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離后，由于企業(yè)所有者和經(jīng)營者信息不對稱，會導(dǎo)致委托代理風(fēng)險，經(jīng)營者獲得企業(yè)的控制權(quán)，為了滿足自身的利益，往往會做出損害股東和公司利益的行為。員工持股計劃將員工的利益與企業(yè)利益一致化，這樣員工就更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，積極參與監(jiān)督管理者的行為，一定程度上可以完善公司的治理結(jié)構(gòu)，減少所有者的代理成本。最后，如何吸引和穩(wěn)住人才，為企業(yè)積累人力資源優(yōu)勢，也是企業(yè)管理中的一個重要問題。人力資本的所有權(quán)屬于其載體個人，具有不可分離性。因此，企業(yè)需要通過各種激勵辦法激發(fā)員工的積極性，才能充分的利用企業(yè)的人力資本。員工持股計劃實施范圍廣，能夠廣泛地提高全體勞動者的積極性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率。
（二）員工持股計劃“弊”的一面。1997年，員工持股計劃在我國公司中廣泛應(yīng)用，但是直到現(xiàn)在，員工持股計劃仍然存在不少的問題，如缺乏相關(guān)的法律規(guī)定和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范員工持股、管理和登記股權(quán)不規(guī)范、員工持股比例不合理等等。下面通過案例進行具體的分析。
二、案例分析
案列一，2010年3月15日，平安公司老員工罷工靜坐在中國平安總部門口，與公司展開了員工股糾紛大戰(zhàn)。根據(jù)調(diào)查得知，平安公司實行的是員工間接持股，由員工工會控股的新豪時和景傲實業(yè)間接持有員工股份。這種四級持股形式，使得員工減持股份后需要繳納超過40%的所得稅。
案例二，2003年，劍南春公司由國企改制成為一家經(jīng)營層控股、員工持股的民營企業(yè)。職工股份由工會代持，公司向員工出具《職工信托持股出資證明》作為憑證。2012年8月19日，企業(yè)發(fā)放信托計劃修正案，修正案規(guī)定將《出資證明》更換為《信托證明》，員工擅自對外轉(zhuǎn)讓其在企業(yè)的權(quán)益一律無效，員工離職或退休，由公司購回股票。如果員工不簽署承諾，就無法復(fù)工。員工們認(rèn)為公司否認(rèn)了自己的股東地位，矛盾因此產(chǎn)生。
我國員工持股糾紛案不只上述兩個，例如華為公司、寧波銀行、杭州銀行以及陽光保險等公司都發(fā)生過此類糾紛，說明員工持股計劃存在不少隱患，具體原因有以下三方面：第一，法律制度層面。我國至今沒有相關(guān)的法律法規(guī)引導(dǎo)員工持股計劃的實施，在符合《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律的情況下，公司實行員工持股過程中并不注重員工的權(quán)益。如上述劍南春公司信托計劃修正方案規(guī)定員工不得擅自對外轉(zhuǎn)讓其在公司的權(quán)益，必須簽署承諾書才能復(fù)工，迫于壓力，員工不得不服從公司的規(guī)定。由于相關(guān)法律規(guī)范的缺失，導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不明晰，股份的登記和管理不規(guī)范。員工持股后是否是公司的股東并不明確，也不清楚公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化。平安、劍南春公司和員工的主要矛盾就是公司否認(rèn)了職工的股東身份，并且拒絕員工查閱公司相關(guān)資料，顯然這樣與員工最初購買公司股票的想法不一致。第二，公司層面。人力資本股權(quán)化可以優(yōu)化公司的治理結(jié)構(gòu)，適度的股權(quán)分散有利于防止內(nèi)部人控制，降低委托人的監(jiān)督成本。但是，類似平安、劍南春等許多企業(yè)排斥普通員工了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，實施員工持股時缺乏彼此的溝通。劍南春公司改制時的《改組方案》至今對員工保密，員工連基本的知情權(quán)都沒有，談何參與公司治理，這樣就違背了將人力資本股權(quán)化的初衷，員工持股計劃很難持續(xù)發(fā)展。第三，員工層面。相對于公司而言，員工是“弱勢群體”，沒有主動權(quán)，迫于公司的壓力不得不購買股份。同時，普通員工缺乏相應(yīng)的法律、金融知識，資金并不富裕，承受風(fēng)險的能力弱，當(dāng)風(fēng)險和利益失衡時，就容易產(chǎn)生矛盾，最終勞民傷財。
三、意見及建議
據(jù)統(tǒng)計，截至2012年9月30日，深滬兩市實行員工持股計劃的A股上市公司共有1 841家，占全部2 467家A股上市公司的74.63%，由此可見，員工持股計劃在我國的實施還是比較廣泛的。2012年8月份證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法》（征求意見稿）為員工持股計劃的實施提供了明確的指引。根據(jù)《暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，本文提出以下幾點建議：
第一，《暫行辦法》規(guī)定公司根據(jù)員工的意愿，用員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票，并且每年度用于實施員工持股計劃的資金來源于最近12個月公司應(yīng)付員工的工資、獎金等現(xiàn)金薪酬，且數(shù)額不得高于其現(xiàn)金薪酬總額的30%。（1）自愿性。公司根據(jù)員工的意愿實行員工持股計劃，這樣員工就可以根據(jù)自身的實際情況購買公司的股票，員工擁有了自主選擇權(quán)。（2）委托性。委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，有利于規(guī)范管理和登記員工股權(quán)，員工能夠清楚的知道自己持有的股份數(shù)，通過第三方合法的保護自己的權(quán)益。（3）自費性。員工自費購買公司的股票，這種資金來源和數(shù)量的限制可能會降低員工持股計劃的激勵效果。普通員工工資水平不高，經(jīng)濟來源有限，出于對風(fēng)險的考慮，普通員工購買股票可能性不大，即使購買了，數(shù)量也不多，小額投資回報也沒有多大的激勵作用。相對于普通員工，企業(yè)的中高層收入較高，具有投資優(yōu)勢，用現(xiàn)金薪酬的一部分購買股份這種方式會拉大員工之間的收入差距，不利于企業(yè)人力資本的管理。綜合考慮各種因素，福利型員工持股計劃更加適宜在我國實行，可以借鑒英國的做法，公司拿出一部分稅前利潤為員工購買股票，使企業(yè)員工真正享受剩余分配，將企業(yè)的利益與員工的利益緊密結(jié)合起來，全體員工會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。還有一些國家把員工持股與養(yǎng)老金計劃結(jié)合，保障了職工退休后的生活。目前，我國存在養(yǎng)老金不足問題，如果把員工持股計劃與養(yǎng)老金制度結(jié)合會達(dá)到“一箭雙雕”的效果。
第二，《暫行辦法》規(guī)定參加員工持股計劃的員工可以通過員工持股計劃持有人會議選出代表或設(shè)立相應(yīng)機構(gòu)，監(jiān)督員工持股計劃的日常管理，代表員工持股計劃持有人行使股東權(quán)利或者授權(quán)資產(chǎn)管理機構(gòu)行使股東權(quán)利；上市公司全部有效的員工持股計劃所持有股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%。對員工的股東權(quán)利和持股范圍作出明確的規(guī)定是非常有必要的。（1）員工持股后，原有的大股東持股比例就會減少，為了避免大股東與小股東利益沖突，有必要對員工持股范圍進行規(guī)定。（2）員工購買公司股票后，其股東權(quán)利需要通過持有人代表或是資產(chǎn)管理機構(gòu)行使，這是職工代表參與企業(yè)治理與管理的表現(xiàn)。但是，如何保障這種股東權(quán)利的行使是人力資本發(fā)揮公司治理職能的關(guān)鍵問題，而股東權(quán)利一定程度上取決于持股比例和范圍。上述的10%和1%是否合理，是否應(yīng)該區(qū)別對待不同的行業(yè)、行業(yè)內(nèi)區(qū)別對待不同的企業(yè)值得考慮。企業(yè)可以根據(jù)自身治理結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)類型，區(qū)別不同的人力資本，在符合10%和1%的情況下，合理的安排持股比例和范圍。如聚集高端人才的科技類公司，技術(shù)人才對企業(yè)價值的創(chuàng)造至關(guān)重要，可以適當(dāng)?shù)奶岣呒夹g(shù)人才和高級管理人員的持股比例，但是差距不能過大，以防出現(xiàn)內(nèi)部人控制；勞動密集型的加工制造產(chǎn)業(yè)，持股范圍可以適宜擴大，員工之間的持股比例接近，可以廣泛的提高勞動者積極性。
中國證監(jiān)會的《暫行辦法》是員工持股走入新時期的良好開端，為了順利的推進員工持股的實行，并且減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，政府部門應(yīng)協(xié)助企業(yè)積極拓寬員工持股的融資渠道，鼓勵和允許銀行參與，同時盡快制定稅收優(yōu)惠政策，如對實行員工持股計劃的企業(yè)減免部分所得稅。相信在政府的大力支持下，企業(yè)不斷的實踐和改進下，員工持股計劃一定能使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。S
