高科技外資企業(yè)進入中國市場之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優(yōu)勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業(yè)沒有將其列入整體人力資本計劃戰(zhàn)略計劃。面對激烈的人才市場競爭，制定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢。
一、什么是企業(yè)補充福利
企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現(xiàn)公司關(guān)懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業(yè)常見的補充福利
1、補充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補充醫(yī)療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補充醫(yī)療。
2、補充養(yǎng)老。企業(yè)補充養(yǎng)老計劃又稱企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險基礎上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設立的養(yǎng)老保險制度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場化運作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國外又稱“職業(yè)年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經(jīng)是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由于高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類的補充福利包括旅游，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某咨詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區(qū)，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調(diào)研，旨在評估員工對于各種企業(yè)付費和員工自付福利項目的價值認知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養(yǎng)老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養(yǎng)老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫(yī)療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。
在補充福利方面，谷歌一直是一個標桿。谷歌對于補充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學習借鑒。下面是谷歌的一些補充福利介紹
1、綜合戶外運動中心不惜血本。自己開設大型戶外體育中心，加菲爾德運動中心，設有足球場，網(wǎng)球場，籃球場等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標準的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。
五.常見問題和挑戰(zhàn)
1.大部分員工更青睞“即時福利”而非長期福利的趨勢。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵員工平衡自己所選擇項目的短期和長期價值。
2.企業(yè)財務壓力。國家稅收政策對于補充保險等福利沒有十分明確的書面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補充保險仍然要繳納個人所得稅。企業(yè)的財務壓力加大。公司的補充養(yǎng)老，補充醫(yī)療是社會保險體系的一個重要組成部分，有利于減輕財政負擔，有利于提高員工的保障水平，政府應該在政策上予以鼓勵和優(yōu)惠。
六.補充福利的趨勢
1.從普惠制到重點針對核心人才的趨勢。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對企業(yè)貢獻和業(yè)績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，這既與福利設立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升。現(xiàn)代企業(yè)在設計福利計劃時，傾向于將福利作為對核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎勵，要求員工通過努力工作來爭得福利報酬。
2.員工福利的彈性化趨勢。
不同群體的員工對福利項目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負擔，更好地滿足員工個性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設計彈性化的福利制度的趨勢。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式，它強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標準組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會化趨勢。
員工福利的社會化趨勢是指企業(yè)通過簽訂合同，把自己的福利計劃完全外包給其他專業(yè)性的公司來做，由專業(yè)性公司負責企業(yè)福利制度的設計，以及員工福利的購買、發(fā)放和管理。其優(yōu)點是企業(yè)可以省去許多福利設計和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專注于核心業(yè)務，福利制度專業(yè)化程度高；其缺點是專業(yè)公司對企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門，對員工的需求也不是很清楚。
4.企業(yè)自付費與員工付費結(jié)合的趨勢。
由于補充福利帶來的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費與員工付費相結(jié)合的趨勢。不僅減輕公司成本壓力，同時，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。
5.專業(yè)化理性創(chuàng)新。
調(diào)研咨詢公司緊密關(guān)注市場情況，對于市場普遍的做法和成本加以統(tǒng)計分析。企業(yè)又以市場中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補充福利設計，更加理性化專業(yè)化。對于新出現(xiàn)的情況及時反應。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應對措施，免費發(fā)放口罩，購買空氣凈化器等，市場調(diào)研公司也及時的將這一項內(nèi)容加入到調(diào)研報告中。補充福利已經(jīng)成為福利計劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強的部分。
參考文獻：
[1]薪酬管理原理 文躍然 復旦大學出版社 2007-7
[2]人力資源管理概論 曾湘泉 復旦大學出版社 2007-7
[3]彈性福利計劃應注意的三大問題 中國人力資源管理網(wǎng) 2014-1-8
