【摘要】勝任力模型提供了一個(gè)整合所有人力資源功能和服務(wù)的通用工具和方法，它能幫助幾乎所有員工提高工作效率?？冃Ч芾戆呀M織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來，有助于從長遠(yuǎn)的角度來提升員工的素質(zhì)。本文試圖以績效管理為導(dǎo)向，結(jié)合某電力公司實(shí)際，構(gòu)建會(huì)計(jì)人員勝任力模型，助力公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
【關(guān)鍵詞】績效管理 會(huì)計(jì)人員 勝任力模型
某電力公司是關(guān)系國計(jì)民生的特大型國有企業(yè)，任務(wù)繁重，履行社會(huì)責(zé)任起點(diǎn)高，公司治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜，歷史遺留問題多，各項(xiàng)外部檢查頻繁。在此背景下，對某電力公司會(huì)計(jì)人員的要求很高，一方面要全力組織好公司的財(cái)務(wù)活動(dòng)，另一方面要能深刻領(lǐng)會(huì)國家法律法規(guī)的精神。為了有效促進(jìn)會(huì)計(jì)人員能力的提升，筆者嘗試著以績效管理為導(dǎo)向，構(gòu)建出會(huì)計(jì)人員勝任力模型，其適用于不同崗位的會(huì)計(jì)人員。會(huì)計(jì)人員可以按照模型評價(jià)的要求，有針對性地加以學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)管理績效，助力公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、基本理論框架
1. 績效管理理論。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)了“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
影響績效的主要因素有員工素質(zhì)、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)?？冃Ч芾戆l(fā)揮效用的機(jī)制是對組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績效。通過定期開展績效評估，肯定成績，指出不足，對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開發(fā)、改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。
2. 勝任力模型理論。所謂勝任力模型是指對組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的、為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能較好地完成該崗位職責(zé)。同時(shí)，人力資源管理工作者可依據(jù)該模型對員工進(jìn)行有針對性的在職輔導(dǎo)，以使從事該職位的人員具備所需要的能力。該模型還可以作為人力資源管理工作者對相關(guān)員工及進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。
勝任力模型要求具備統(tǒng)一性，對同類人員應(yīng)使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。勝任力模型要求具備有效性。門檻性能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來；鑒別性能力素質(zhì)對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。勝任力模型要求具有可衡量性，勝任力模型通過對能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行觀察和評估的行為特征。勝任力應(yīng)當(dāng)是與績效高度正相關(guān)的鑒別性能力素質(zhì)，在某個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)是特有的。在某工作職能范圍內(nèi)，該職能可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展。
3. 績效管理與勝任力模型的有機(jī)結(jié)合。勝任力模型目前已較為廣泛地應(yīng)用于人力資源的管理，清晰地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特征，以幫助企業(yè)了解員工的能力和改進(jìn)重點(diǎn)。而績效管理有助于抓住企業(yè)的愿景規(guī)劃，并使之成為管理員工績效的一種途徑?？梢?，把績效管理與勝任力模型有機(jī)地結(jié)合起來，以績效管理作為抓手，有針對性地對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，提升員工的勝任能力，可以推動(dòng)企業(yè)績效的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、基于績效管理導(dǎo)向的勝任力模型構(gòu)建
某電力公司主要從事全省境內(nèi)電網(wǎng)建設(shè)、運(yùn)行與管理，經(jīng)營電力銷售業(yè)務(wù)。公司下轄13個(gè)市、51個(gè)縣供電公司及20多個(gè)檢修、施工、科研等單位，服務(wù)全省3 300余萬電力客戶。公司現(xiàn)有職工約4.1萬人、農(nóng)電工約4.4萬人；管轄35千伏及以上變電站2 750余座、輸電線路8.1萬公里。
該公司會(huì)計(jì)人員情況如下：截至2012年末，全省會(huì)計(jì)人員 830 人。從職稱劃分，初級職稱（助理會(huì)計(jì)師）占10% 、中級職稱（會(huì)計(jì)師）占70%人、高級職稱（高級會(huì)計(jì)師）占 13%、無職稱占7%；從年齡劃分，35歲以下占50%、35 ~ 45歲占40%、45歲以上占10%；從學(xué)歷劃分（最高學(xué)歷），本科畢業(yè)占 64%、碩士研究生畢業(yè)占15%、其他學(xué)歷占21%。 從這些顯性的指標(biāo)來看，該公司會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍比較年輕，有一半在35歲以下，富有朝氣，但工作經(jīng)驗(yàn)方面可能存在不足；中高級職稱人員占一半以上，技術(shù)能力方面較好，但有7%無職稱，在技術(shù)能力方面存在明顯問題。
從總體來講，該公司會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)仍有較大的提升空間。正如以上所論述的，這些門檻性能力素質(zhì)只是基本要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，我們更重要的是找出鑒別性能力素質(zhì)。該公司有一整套績效管理指標(biāo)，這些指標(biāo)均與公司的戰(zhàn)略緊密相連。本人以績效管理理論為指導(dǎo)，以該公司績效管理指標(biāo)庫及其他有關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，嘗試構(gòu)建該公司會(huì)計(jì)人員勝任力模型。
通過對績效管理指標(biāo)進(jìn)行歸納與整理，可以把鑒別性能力素質(zhì)分為以下幾類：
1. 業(yè)績管理能力。會(huì)計(jì)人員業(yè)績管理能力體現(xiàn)在對經(jīng)濟(jì)增加值、利潤總額、上繳投資收益、凈資產(chǎn)收益率、 成本費(fèi)用利潤率、新增固定資產(chǎn)貢獻(xiàn)毛益、在用資產(chǎn)增加值率、銷售收入三年平均增長率等指標(biāo)的控制能力。業(yè)績管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它涉及企業(yè)管理的方方面面，它是企業(yè)戰(zhàn)略管理的具體實(shí)踐，是對整個(gè)企業(yè)綜合管理能力的體現(xiàn)。會(huì)計(jì)人員業(yè)績管理能力體現(xiàn)在對以上指標(biāo)的掌控上，但這種掌控絕對不是獨(dú)自完成這些指標(biāo)，而是側(cè)重于指標(biāo)預(yù)測、過程反饋以及結(jié)果的控制，體現(xiàn)會(huì)計(jì)人員與其他部門的溝通協(xié)調(diào)能力，體現(xiàn)會(huì)計(jì)人員對其他部門業(yè)務(wù)指導(dǎo)的能力。
2. 資金管理能力。會(huì)計(jì)人員資金管理能力主要是指資產(chǎn)安全管理能力，檢驗(yàn)會(huì)計(jì)人員能否按照公司資金管理手冊操作，是否出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象。資金管理能力體現(xiàn)著會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)管理最基礎(chǔ)但也是非常重要的一種能力。
3. 成本控制能力。會(huì)計(jì)人員成本控制能力主要指對成本費(fèi)用占主營業(yè)務(wù)收入比重、單位電量輸配電成本、電網(wǎng)資產(chǎn)運(yùn)行維護(hù)費(fèi)等指標(biāo)的控制能力。所謂成本控制，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生之前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。以上指標(biāo)實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)在成本管理上的綜合能力，非會(huì)計(jì)人員所能決定。對會(huì)計(jì)人員而言，側(cè)重對成本數(shù)據(jù)的預(yù)測、過程的反饋和結(jié)果的反饋，特別是成本分析，有助于企業(yè)改進(jìn)成本管理手段及流程。
4. 財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理能力。會(huì)計(jì)人員財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理能力主要體現(xiàn)在對資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款余額、已獲利息倍數(shù)等的控制能力。具體表現(xiàn)在資金回收、企業(yè)資產(chǎn)對債權(quán)人權(quán)益的保障程度、獲利能力對債務(wù)償付保證程度等方面的控制能力。
5. 政策運(yùn)用能力。會(huì)計(jì)人員政策運(yùn)用能力主要體現(xiàn)在對《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》、《稅法》、企業(yè)會(huì)計(jì)核算辦法等法律法規(guī)制度的掌握以及運(yùn)用能力，對審計(jì)中發(fā)現(xiàn)問題的處理能力。這些都是會(huì)計(jì)人員日常工作所必備的，特別是與本企業(yè)緊密相關(guān)的知識(shí)運(yùn)用程度，對整個(gè)企業(yè)會(huì)計(jì)核算水平的高低有著決定性的作用。
以上五個(gè)方面能力是基于績效管理角度來分析的，并不代表會(huì)計(jì)人員能力的全部內(nèi)容，在工作主動(dòng)性方面、遵章守紀(jì)方面、創(chuàng)新性方面也應(yīng)有所考慮。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)看到，這五個(gè)方面的能力并不全部適用于所有會(huì)計(jì)人員，因?yàn)楦鲘徫坏牟煌?，工作的?cè)重點(diǎn)也不同，在能力要求上也是有差異的。所以需要區(qū)分不同的崗位，將五種能力按不同的權(quán)重進(jìn)行分配。本人根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，把各崗位所具備能力的權(quán)重分配如下：
以上表格中的數(shù)據(jù)代表的是權(quán)重，體現(xiàn)該崗位在能力要求上的差異。通過這種差異化的分析，可以對會(huì)計(jì)人員進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，提高培訓(xùn)的效率及效果，使之盡快具備該崗位的勝任能力。
三、結(jié)語
企業(yè)績效水平的提高不能簡單地通過考核來完成，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)績效持續(xù)的提高最終取決于員工的素質(zhì)?？冃c勝任力密不可分，勝任力決定績效水平，績效對勝任力提出要求。勝任力會(huì)隨著績效管理要求的變化而變化。
就電力公司而言，會(huì)計(jì)人員鑒別性能力素質(zhì)主要體現(xiàn)在五個(gè)方面，即業(yè)績管理能力、資金管理能力、成本管理能力、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理能力以及政策運(yùn)用能力，這五個(gè)方面的能力具體體現(xiàn)在對各項(xiàng)指標(biāo)的控制能力上。為了形成這些能力，就需要按本文所述對各項(xiàng)能力的要求，按崗位有側(cè)重地加以培養(yǎng)。會(huì)計(jì)人員勝任能力的提高是提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理績效的關(guān)鍵所在，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。
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3. 朱瑜.企業(yè)勝任力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用研究.北京：科學(xué)出版社，2011
【作 者】
陳 功
【作者單位】
（江蘇省電力公司電力科學(xué)研究院 南京 211002）
