1 引言
隨著市場競爭的加劇，同時(shí)又受到后金融危機(jī)沖擊的影響，我國中小企業(yè)的生命周期呈現(xiàn)出越來越短的趨勢(shì)：一方面得不到政策的良好指引；另一方面由于企業(yè)自身業(yè)務(wù)簡單、資金有限，在內(nèi)部控制建設(shè)方面的問題越來越突出，從很大程度上制約了中小企業(yè)的經(jīng)營，進(jìn)而影響了中小企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，給中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了隱患。
2 內(nèi)部控制設(shè)置與執(zhí)行情況的具體現(xiàn)狀分析
2.1 調(diào)查樣本
本次研究采用實(shí)地調(diào)查法、實(shí)證分析法和調(diào)查問卷的方式相互結(jié)合，針對(duì)武漢市及周邊地區(qū)中小企業(yè)的內(nèi)部控制設(shè)置及執(zhí)行情況中存在的問題進(jìn)行調(diào)查研究。本次共有23家企業(yè)參與調(diào)查，被調(diào)查人員共230人，類型以民營企業(yè)為主，行業(yè)主要是工業(yè)企業(yè)和服務(wù)行業(yè)，人員包括高級(jí)管理層、各職能部門主管以及普通員工，結(jié)果較有代表性，可在一定程度上反映武漢市及周邊地區(qū)中小企業(yè)內(nèi)部控制的具體情況。主要調(diào)查的內(nèi)容包括：對(duì)內(nèi)部控制的了解程度、渠道以及使用情況；企業(yè)內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行情況；企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)與執(zhí)行情況的具體評(píng)價(jià)。
2.2 控制環(huán)境分析
調(diào)查結(jié)果顯示，接近四分之三（73.91%）的人認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)按要求建立了基本的內(nèi)部控制，然而具體評(píng)價(jià)結(jié)果又很不樂觀。這種矛盾首先就反映出企業(yè)對(duì)內(nèi)控的理解存在偏差，例如很多都以為規(guī)章制度就是內(nèi)控。這說明了企業(yè)管理層對(duì)內(nèi)部控制的重視程度不高，控制意識(shí)薄弱，不了解也不宣傳內(nèi)部控制的性質(zhì)與重要性。員工了解內(nèi)控的主要渠道是學(xué)習(xí)財(cái)政部門文件以及上網(wǎng)查詢，企業(yè)制定教育培訓(xùn)計(jì)劃的只占到21.74%，且參與人員多為財(cái)務(wù)人員，很多人認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與自己工作關(guān)系不大，因此基本是走形式，學(xué)習(xí)效率不高，也很難達(dá)到培訓(xùn)目的。多數(shù)普通職工認(rèn)為內(nèi)部控制是企業(yè)管理層的工作任務(wù)，覺得內(nèi)部控制制度只適用于上市公司，中小企業(yè)不必太過自我束縛。
組織架構(gòu)不合理的問題普遍存在，內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又需要內(nèi)部組織的完善。然而多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)部控制組織結(jié)構(gòu)中缺乏真實(shí)的所有者主體，董事會(huì)獨(dú)立于管理層的僅占到17%，這部分企業(yè)中多數(shù)是董事長和總經(jīng)理由一人兼職擔(dān)任，使得決策權(quán)過于集中；公司的內(nèi)部財(cái)務(wù)主管每個(gè)季度至少與外部審計(jì)師會(huì)談一次的僅有21.74%。中小企業(yè)沒有合理的法人治理結(jié)構(gòu)，對(duì)高級(jí)管理人員無法做到監(jiān)督，增加了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。但由于中小企業(yè)的特性，其總的影響并不突出。在機(jī)構(gòu)設(shè)置和責(zé)權(quán)分配方面多數(shù)企業(yè)雖然不太合理，但企業(yè)高級(jí)管理層和關(guān)鍵職能上的人員穩(wěn)定、有能力且威望較高，對(duì)下屬員工管理得當(dāng)，能給予員工充足的支持和幫助，很大程度上保證了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。不足的是崗位職責(zé)不夠明確，中小企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)單一、規(guī)模小、員工少，經(jīng)常一個(gè)人身兼多個(gè)職位，造成分工不合理，使工作效率受到影響，特別是涉及會(huì)計(jì)崗位時(shí)會(huì)有較大隱患，會(huì)計(jì)崗位也很難充分發(fā)揮監(jiān)督作用。
人力資源政策和實(shí)務(wù)是控制環(huán)境中重要部分，實(shí)際情況卻并不理想。對(duì)于內(nèi)部人員的選拔、培訓(xùn)、晉升以及報(bào)酬方面很多企業(yè)沒有制定公平合理的政策和程序，對(duì)職員的有效激勵(lì)不足。在薪資報(bào)酬的設(shè)定上主要依據(jù)其工作崗位而不是其工作能力，經(jīng)常有能力提升較快的人才得不到合理的報(bào)酬而離去；對(duì)外缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)置了招聘標(biāo)準(zhǔn)，也是按內(nèi)定人員量身定做，很難引入優(yōu)秀的外部人才；對(duì)崗位上員工的培訓(xùn)機(jī)制不健全，在員工培訓(xùn)方面的資金投資相對(duì)較少，部分員工缺乏一定的職業(yè)道德，責(zé)任感差，技術(shù)水平也難以保證；擁有正式人力資源部門的企業(yè)不多，分管人力資源的部門僅僅是管理員工考勤入職離職等基礎(chǔ)事務(wù)。很多企業(yè)員工的素質(zhì)和能力良莠不齊，除了穩(wěn)定的管理層之外幾乎無法留住優(yōu)秀人才，使得企業(yè)存在著嚴(yán)重的不穩(wěn)定性。.
目前，中小企業(yè)極度缺乏法律顧問、員工法律知識(shí)培訓(xùn)以及獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)部門，大多數(shù)中小企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)由財(cái)務(wù)人員兼任，沒有獨(dú)立性，在實(shí)際工作中不能很好的發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)應(yīng)有的監(jiān)督及反饋?zhàn)饔谩?br />
2.3 信息溝通、監(jiān)控及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估分析
很多企業(yè)雖然沒有明確的企業(yè)宗旨和戰(zhàn)略計(jì)劃，但基本都有較好的企業(yè)目標(biāo)設(shè)置，這也是其自身的優(yōu)勢(shì)，員工能很好也很樂意地就企業(yè)經(jīng)營問題向管理層進(jìn)行反饋，管理人員也能更好獲取內(nèi)部信息，參與業(yè)務(wù)部門制定工作，而中小企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍通常不大，對(duì)外部信息也能很好的收集起來。這也使得很多企業(yè)善于與其他企業(yè)進(jìn)行信息溝通與分享，調(diào)查中很多企業(yè)之間都有相互的業(yè)務(wù)往來，往往是多個(gè)企業(yè)相互合作，互利共贏。
在上文中提到了中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部監(jiān)督方面是不夠重視的，沒有專門的內(nèi)部審計(jì)人員，也很難多次的、全面的將會(huì)計(jì)系統(tǒng)記錄和實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行對(duì)比，加大了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、應(yīng)對(duì)和分析方面，絕大部分企業(yè)沒有專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)分析團(tuán)隊(duì)。因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，很多企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)問題上依賴于個(gè)別管理人員，并且只能識(shí)別來自內(nèi)部因素的風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)于來自外部因素的風(fēng)險(xiǎn)，管理者很難及時(shí)想到對(duì)策去應(yīng)付。對(duì)中小企業(yè)而言，風(fēng)險(xiǎn)問題是嚴(yán)峻的考驗(yàn)，管理人員只有加強(qiáng)自我修養(yǎng)，更加密切地召開會(huì)議討論風(fēng)險(xiǎn)問題，以期待能提早對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別和監(jiān)控，制定必要的應(yīng)對(duì)計(jì)劃。
3 改進(jìn)建議
近年來，武漢地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展趨向于集群化，三產(chǎn)企業(yè)的數(shù)量增長較快，主要由批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)和住宿餐飲業(yè)構(gòu)成，且大多數(shù)處于粗放管理的狀態(tài)，產(chǎn)品開發(fā)能力和市場開拓能力比較落后。而從控制環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)來看，家族主導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的情況依舊將長期存在，內(nèi)部控制體系很難發(fā)揮出各方監(jiān)督、互相牽制的作用。在這樣的大環(huán)境之下，我們應(yīng)抓住如下幾個(gè)可行的改進(jìn)切入點(diǎn)。
管理者加強(qiáng)自身內(nèi)控意識(shí)。當(dāng)企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件最大化建立起相對(duì)科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)以后，應(yīng)加強(qiáng)“人”在內(nèi)控中發(fā)揮的作用，特別在中小企業(yè)中，管理者的個(gè)人能力往往能左右整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。要走出誤區(qū)，及時(shí)學(xué)習(xí)新的觀點(diǎn)，強(qiáng)化自身控制能力。相對(duì)于大型企業(yè)主要依靠制度維持企業(yè)經(jīng)營的不同，中小企業(yè)的管理者要更加靈活，不可盲目的照搬大型企業(yè)的管理模式。
樹立以人為本的內(nèi)控觀念。招募員工時(shí)不僅關(guān)注個(gè)人能力，還要適當(dāng)了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向和行為特征是否符合本企業(yè)的文化與相關(guān)要求。中小企業(yè)本身硬件不足，人才吸引力不強(qiáng)，因此管理者要善于發(fā)現(xiàn)人才，聘用時(shí)不拘一格，做到任人唯賢。工作中，管理者應(yīng)具有一定的威信，實(shí)行一套令行禁止并行之有效的科學(xué)管理機(jī)制，為員工打造一個(gè)合理競爭、相互激勵(lì)與相互約束相結(jié)合的工作環(huán)境，培養(yǎng)一批勤奮正直并對(duì)企業(yè)忠誠的員工。管理層應(yīng)與員工之間保持良好的關(guān)系，及時(shí)得到員工的反饋信息并實(shí)時(shí)改進(jìn)。
注重人才的培養(yǎng)，建立員工檔案，掌握員工需求，提高員工個(gè)人素質(zhì)的教育。多溝通多激勵(lì)，快速提拔進(jìn)步型員工，既節(jié)約人力資源成本，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。應(yīng)有明確的員工考核機(jī)制，同時(shí)靈活變通不應(yīng)受限于此，在特殊員工身上應(yīng)權(quán)衡利弊做出最好的決策判斷。在最大程度上了解并滿足員工在物質(zhì)與精神兩方面的訴求，加強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性。
在領(lǐng)導(dǎo)重視員工配合的情況下，內(nèi)部控制就有了一個(gè)較為理想的環(huán)境，此時(shí)重心可以轉(zhuǎn)回治理結(jié)構(gòu)和控制制度的建設(shè)。中小企業(yè)想要持續(xù)的良性發(fā)展，依然要有從計(jì)劃執(zhí)行到合理控制、監(jiān)督的總體框架。此時(shí)組織機(jī)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，并依照相關(guān)法規(guī)制定切實(shí)可行的制度，三產(chǎn)型中小企業(yè)尤其應(yīng)關(guān)注采購與付款、銷售與收款、成本和費(fèi)用的控制。
當(dāng)規(guī)模到達(dá)一定程度時(shí)財(cái)務(wù)人員需具備較高的素質(zhì)，中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員不僅需要具備較全面的財(cái)務(wù)知識(shí)，同時(shí)也必須了解企業(yè)的項(xiàng)目運(yùn)營和管理模式，多方面提升個(gè)人素質(zhì)成為復(fù)合型人才，以配合企業(yè)的財(cái)務(wù)工作。與此同時(shí)企業(yè)應(yīng)開始加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)制度的建設(shè)以保障企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營，內(nèi)控人員要嚴(yán)格保持相對(duì)獨(dú)立性，直接對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。
4 結(jié)束語
中小型企業(yè)目前是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，有著很大的發(fā)展空間和潛力。想要頂住各方壓力并抓住機(jī)遇，就必須構(gòu)建好適合本企業(yè)的內(nèi)部控制體系。不應(yīng)盲從也不應(yīng)肆意挑戰(zhàn)現(xiàn)行客觀規(guī)則，管理者們同時(shí)受限與自身?xiàng)l件和外部因素，如何為企業(yè)構(gòu)建出有特色符合企業(yè)發(fā)展并能有效落實(shí)的內(nèi)控體系將是長久的困難與話題。
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作者簡介
高暢（1992-），男，漢族，武漢，本科在讀。
