中州審計(jì)2001.8
淺談人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量
雷洪敏
人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的在于提高人力資源的價(jià)值，充分發(fā)揮人力資源的潛能，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。但管理離不開信息，因?yàn)闆]有充分信息為基礎(chǔ)的管理，只是盲目的管理。人力資源會(huì)計(jì)通過對(duì)人力資源成本的確認(rèn)和計(jì)量，為企業(yè)人力資源管理提供人力資源投資和人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的信息，從而為企業(yè)管理當(dāng)局進(jìn)行人力資源配置、運(yùn)用和投資決策提供信息。從價(jià)值角度看，企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)是人力資源的投入值，而終點(diǎn)是人力資源的產(chǎn)出值。因此，反映人力資源投入的成本會(huì)計(jì)和反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值會(huì)計(jì)組成人力資源會(huì)計(jì)，貫穿于企業(yè)人力資源管理的始終，所以有必要對(duì)人力資源成本加以確認(rèn)與計(jì)量。
一、人力資源成本的確認(rèn)
人力資源投資形成人力資源成本，就企業(yè)而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)等費(fèi)用支出。具體可分為：
（l）取得成本。指為取得人力資源所支付的費(fèi)用，包括招聘成本、選拔成本、錄取成本和就職成本四個(gè)部分。其中招聘成本是在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，如廣告費(fèi)、委托人才交流中心或其他中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘的代理費(fèi)等。選拔成本是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如考試費(fèi)。錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職員的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。就職成本是指安置被錄用人員上崗時(shí)發(fā)生的費(fèi)用，包括差旅費(fèi)以及安置時(shí)的行政費(fèi)用。
（2）開發(fā)成本。指為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括專業(yè)定向費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)、脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)和進(jìn)修期間的工資。其中專業(yè)定向費(fèi)主要指企業(yè)為使新職工盡快熟悉崗位工作而發(fā)生的費(fèi)用，如資料費(fèi)、上崗培訓(xùn)費(fèi)等。在職培訓(xùn)費(fèi)主要指在工作崗位上培訓(xùn)員工所發(fā)生的成本，以及企業(yè)實(shí)施該活動(dòng)因受到的損失。脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)主要指企業(yè)支付給脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的工資、按規(guī)定可報(bào)銷的學(xué)雜費(fèi)，以及企業(yè)因此而受到的損失。進(jìn)修期間的工資是指職工在進(jìn)修期間單位發(fā)的工資。開發(fā)成本在人力資源成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)逐漸成為人力資源成本的主體部分。
（3）人力資源的保持成本。指在人力資源的使用過程中發(fā)生的能夠維持人力資源載體正常工作所花費(fèi)的成本，如工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)。勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)以及安全設(shè)施成本。
（4）離職成本。指職工離職而發(fā)生的成本。大致有二類：①離退休金，即支付給離、退休人員的工資和費(fèi)用。②職位空缺成本，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導(dǎo)致的損失，以及由于離職缺員完成任務(wù)不足而導(dǎo)致的成本。
二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
會(huì)計(jì)計(jì)量是指在會(huì)計(jì)核算中對(duì)會(huì)計(jì)要素的內(nèi)在數(shù)量關(guān)系加以衡量、計(jì)算和確定，使之轉(zhuǎn)化為定量會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)或會(huì)計(jì)信息的專門方法。由于人力資源是一項(xiàng)特殊資產(chǎn)，其成本和價(jià)值的形成有自己的特點(diǎn)，因而其計(jì)量方法與其他資產(chǎn)有所不同。人力資源計(jì)量應(yīng)包括人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量?jī)蓚€(gè)方面。
三、人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本是指為取得、開發(fā)和重置作為資源的人所引起的成本，即企業(yè)在人力資源上的投入量。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，因而人力資源成本也有自己的特點(diǎn)。具體地講，由于人力資源具有不成熟性和不完善性，即從知識(shí)、技能水平看，即使是高級(jí)人才，也會(huì)由于科技進(jìn)步而造成原有的知識(shí)老化和技能陳舊，因而需要不斷進(jìn)行知識(shí)更新。為此，企業(yè)必須為他們進(jìn)行投資，給予教育培訓(xùn)，使他們不斷提高知識(shí)與技能。企業(yè)的這種投資，并不是在一個(gè)會(huì)計(jì)期間一次性就能達(dá)到的，而必須在若干會(huì)計(jì)期間進(jìn)行連續(xù)地投資，因而人力資源投資相對(duì)于物質(zhì)資源的投資來說具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，也不論是從某一個(gè)會(huì)計(jì)期間還是整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)期間看，都不是完全成本，而是不完全成本?；谌肆Y源成本的上述特點(diǎn)，其計(jì)量可以采用以下常用的三種方法：
1．歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。在這種方法下，各個(gè)會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出都要按照劃
分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人力資源的成本。同時(shí)，還應(yīng)該在各個(gè)會(huì)計(jì)期間根據(jù)人力資源成本的耗用情況對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷。
這種方法以歷史資料為依據(jù)，比較客觀，也有可驗(yàn)證性，遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法，易理解，易接受。但采用歷史成本法也有不足之處：第一，人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，人力資源具有主觀能動(dòng)性，這是它和其他資源最根本的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生命在于不斷的發(fā)展、創(chuàng)新，而只有人力資源才能做到這一點(diǎn)。第二，人力資源的增值、耗減與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，其他一切資源在使用中都會(huì)引起自身損耗而使價(jià)值減少，而人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償與發(fā)展。
2．重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘新職員并使之達(dá)到離職職員崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對(duì)于歷史成本而言，更有助于管理決策。
但是這種方法也有一定的局限性。第一，不可能找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本很難確定。第二，主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)狀況進(jìn)行估算，這種估算工作量較大。
3．機(jī)會(huì)成本法。它是以企業(yè)因職工離職。管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，既包括企業(yè)在該人力資產(chǎn)方面的投資支出沒有補(bǔ)償?shù)牟糠?，又包括該資產(chǎn)所可能創(chuàng)造的價(jià)值增值（或貶值）。這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面具有重要意義。
