摘 要: 企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)是所有企業(yè)交易的關(guān)鍵組成部分及監(jiān)控投資表現(xiàn)的不可缺少的環(huán)節(jié)。面對(duì)新的時(shí)代，新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國高校企業(yè)需要優(yōu)化資源配置流程，改善用以確定、評(píng)估及權(quán)衡不同戰(zhàn)略利弊的財(cái)務(wù)管理工具。EVA薪酬計(jì)劃就是一種新嘗試，本文在介紹了EVA薪酬計(jì)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校實(shí)際歸納了我國高校企業(yè)運(yùn)用EVA薪酬計(jì)劃的對(duì)策及建議。
關(guān)鍵詞: EVA 薪酬計(jì)劃 財(cái)務(wù)評(píng)價(jià) 激勵(lì)
“要適應(yīng)新的發(fā)展觀,把經(jīng)濟(jì)增長值(EVA),而不是GDP作為衡量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)。尤其在企業(yè)中經(jīng)濟(jì)增加值的運(yùn)用更為值得關(guān)注，比如：它的薪酬計(jì)劃就是一個(gè)比較完善和先進(jìn)的管理工具。”——這是來自北京的全國人大代表韓平在剛剛閉幕的人大會(huì)議上建議。
一、EVA薪酬計(jì)劃的基本模式分析
（一）EVA薪酬計(jì)劃的基本模式
EVA(經(jīng)濟(jì)增加值)是Economic Value Added的簡(jiǎn)稱,由J•Stern與G•B•Stewart在分析傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)在度量公司市場(chǎng)價(jià)值方面的嚴(yán)重缺陷后提出并加以推廣的。從根本上說,EVA作為公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo),其獨(dú)特之處在于:它全面考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本,股東必須賺取至少等于資本市場(chǎng)上類似風(fēng)險(xiǎn)投資回報(bào)的收益率，其公式如下：
經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈利潤 - 資本成本=稅后凈利潤-占用資本×資本成本系數(shù)
EVA薪酬計(jì)劃真正地把管理者的利益和股東的利益統(tǒng)一起來，促使管理者“像股東一樣思維和行動(dòng)”，從而在組織的戰(zhàn)略選擇、資本投資、日常決策和股東價(jià)值之間建立起一種清晰和確切的聯(lián)系。目前在我國的一些企業(yè)運(yùn)用的EVA薪酬計(jì)劃地模式：
1.確定EVA薪酬計(jì)劃的適用范圍：EVA薪酬計(jì)劃的適用范圍主要是面對(duì)公司高層管理者及核心骨干力量。
2.建立EVA獎(jiǎng)勵(lì)基金：
在該種方法下，經(jīng)理層獎(jiǎng)金將直接根據(jù)當(dāng)年度和前一年度的EVA值來計(jì)算，計(jì)算公式如下：獎(jiǎng)金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt
其中，EVAt和EVAt-1，分別是當(dāng)年和前一年的EVA實(shí)際值；M1和M2是加權(quán)系數(shù)，M1反映了EVA的變化值在確定管理人員當(dāng)年獎(jiǎng)金時(shí)的比重，且無論變化值的正負(fù)，M1均取正，M2反映了當(dāng)年EVA值在確定管理人員當(dāng)年獎(jiǎng)金時(shí)的比重，如果當(dāng)年EVA為負(fù)，則M2自動(dòng)為零。
3.建立獎(jiǎng)金銀行
公司設(shè)立專門的賬號(hào)來處理獎(jiǎng)金。對(duì)于每一個(gè)擁有取得獎(jiǎng)金權(quán)利的員工，公司在銀行給其開立專門的賬戶來處理。
4.制定EVA薪酬計(jì)劃實(shí)施管理辦法
編寫EVA薪酬計(jì)劃實(shí)施管理辦法，包括基于EVA薪酬計(jì)劃的結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放方式、意外情況的處理等，通過制度的形式確定上述思想，保證薪酬體系的運(yùn)行、發(fā)揮應(yīng)有的效能。
（二）實(shí)行EVA薪酬計(jì)劃的優(yōu)越性分析
1.獎(jiǎng)金不設(shè)臨界值，沒有上限和下限。在EVA獎(jiǎng)勵(lì)模式中，獎(jiǎng)金不封頂，EVA增加值越大，股東獲得的財(cái)富就多，管理者相應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)就越多；同時(shí)獎(jiǎng)金又不保底，EVA如果是負(fù)數(shù)，獎(jiǎng)金也可能是負(fù)的。這樣就可以給管理者一種持續(xù)的激勵(lì)，激發(fā)他們不斷改進(jìn)業(yè)績(jī)，促使他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、并成功地實(shí)施可以使企業(yè)財(cái)富增值的各種辦法，最大限度地創(chuàng)造EVA。
2.只對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)。同傳統(tǒng)的激勵(lì)模式相比，這種方式最有吸引力之處，就是提供了正確的增量激勵(lì)。傳統(tǒng)制度下，為了獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，往往會(huì)激發(fā)許多不正當(dāng)?shù)亩唐谛袨橛靡蕴撛隼麧櫍鳨VA激勵(lì)只針對(duì)EVA的增加值，可以有效克服短期行為，保證企業(yè)具有實(shí)實(shí)在在的效益。
3.按照目標(biāo)設(shè)獎(jiǎng)。EVA激勵(lì)制度特別強(qiáng)調(diào)要按計(jì)劃目標(biāo)設(shè)獎(jiǎng)，只要EVA增加的價(jià)值達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)，管理人員就可以得到目標(biāo)設(shè)定的獎(jiǎng)金。而目標(biāo)的設(shè)定不是通過談判，而是根據(jù)公司的業(yè)績(jī)，根據(jù)計(jì)算公式來確定，增加了客觀性。一般情況下，新年度的EVA計(jì)劃目標(biāo)被設(shè)定為上一年創(chuàng)造的EVA，這意味著管理人員如果想得到高于上一年的收入水平，就必須設(shè)法提升本年度的EVA，這樣就進(jìn)一步強(qiáng)化了EVA的持續(xù)激勵(lì)力度和強(qiáng)度。
4.設(shè)立獎(jiǎng)金庫。按照EVA激勵(lì)模式，對(duì)經(jīng)營管理者實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)，并不是當(dāng)年一次性付清，而是按照一定的比例先兌付一部分現(xiàn)金，其余轉(zhuǎn)入專門的賬戶，被形象地稱之為“獎(jiǎng)金庫”，在以后若干年中，逐步兌現(xiàn)。在獎(jiǎng)金庫的個(gè)人賬戶上，負(fù)獎(jiǎng)金將被扣除。這樣，首先，它可以作為一種“風(fēng)險(xiǎn)抵押”，在以后年度中若EVA降低時(shí)，可沖減獎(jiǎng)金庫金額，以緩沖獎(jiǎng)金的大幅度變動(dòng)帶來的消極影響。其次，獎(jiǎng)金庫也是培養(yǎng)管理人員長期觀念的主要機(jī)制，有效解決了企業(yè)現(xiàn)期激勵(lì)與中長期激勵(lì)有機(jī)統(tǒng)一的問題。同時(shí)，獎(jiǎng)金庫也可以有效避免去職現(xiàn)象或曰“跳槽現(xiàn)象”，對(duì)于極度為成功的管理人員來說，獎(jiǎng)金庫等于是一副金手銬，如果辭職，就會(huì)丟掉獎(jiǎng)金庫中尚未提取的那部分獎(jiǎng)金，從而在很大程度上為企業(yè)留住了優(yōu)秀人才。
二、EVA薪酬計(jì)劃在高校企業(yè)實(shí)行的可行性分析
（一）我國高校企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系存在的問題
1.高校企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系的保守性。首先，校企管理文化的保守性?！肮韫取钡尼绕鸩皇桥既坏?，它是美國鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的社會(huì)文化環(huán)境和適宜風(fēng)險(xiǎn)投資業(yè)成長的土壤養(yǎng)育的結(jié)果。高校的校園文化整體存在著穩(wěn)健有余、開拓不足。因此，高?？萍计髽I(yè)呈現(xiàn)出創(chuàng)新意識(shí)不足、在經(jīng)營思想上存在著一種較為保守的小農(nóng)意識(shí)，這是與科技企業(yè)的創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性的特點(diǎn)相悖的，因此文化上的保守性導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系的保守性，最終影響到企業(yè)的快速發(fā)展。
2.高校企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系的層次多樣性。目前高校存在校系兩級(jí)經(jīng)濟(jì)利益主體，其評(píng)價(jià)體系受不同專業(yè)發(fā)展速度的影響，經(jīng)濟(jì)利益不統(tǒng)一。比如，許多高校的經(jīng)營性資源并沒有實(shí)行真正意義上的合理整合，資源分散。在高校內(nèi)部為了減少學(xué)校獨(dú)自承擔(dān)創(chuàng)收的負(fù)擔(dān)，許多高校便允許各院系自行創(chuàng)收，解決本系教工的福利，這樣在高校內(nèi)部便形成了許多不同的利益主體，由此創(chuàng)辦的科技型企業(yè)自然出現(xiàn)自成體系、重復(fù)建設(shè)、爭(zhēng)資金、爭(zhēng)人才、爭(zhēng)市場(chǎng)的現(xiàn)象。而且各企業(yè)均從本單位的局部利益出發(fā)，互相牽制，設(shè)立自己的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，從而制約了高?？萍籍a(chǎn)業(yè)的規(guī)?；l(fā)展。
3.企業(yè)科技人員與學(xué)校事業(yè)人員的編制、考核評(píng)價(jià)的矛盾影響了企業(yè)科技人員的積極性。目前高?？萍计髽I(yè)的經(jīng)營管理人員，科技開發(fā)人員，主要是由高校內(nèi)的員工或教師擔(dān)任，其工資標(biāo)準(zhǔn)仍實(shí)行的學(xué)校事業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)。而高?？己藰?biāo)準(zhǔn)都是以教學(xué)工作量、科研論文水平來衡量的單一考核標(biāo)準(zhǔn)。由于工作重心和目標(biāo)的不同(以追求科研成果的市場(chǎng)價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo))，就存在公司的經(jīng)營管理人員、科技開發(fā)人員因擔(dān)心失去評(píng)職稱的競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于公司經(jīng)營管理、高科技開發(fā)缺乏應(yīng)有的積極性，也就直接影響了高?？萍计髽I(yè)的生存和發(fā)展。
4.企業(yè)高層管理人員按照學(xué)?，F(xiàn)行管理體制一般都享有一定行政級(jí)別，這樣一來，在企業(yè)管理中報(bào)酬的取得沒有一個(gè)合理的依據(jù)，有些甚至與國家干部的收入管理?xiàng)l例相矛盾，嚴(yán)重影響到管理者的積極性。
（二）EVA薪酬計(jì)劃在高校企業(yè)實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)
1.目前，高校企業(yè)財(cái)務(wù)管理在很大程度上仍具有事業(yè)財(cái)務(wù)管理的痕跡，很大一部分高校的企業(yè)財(cái)務(wù)人員由學(xué)校委派，對(duì)于高層管理人員，為了提高其企業(yè)經(jīng)營管理的積極性和主動(dòng)性，無論從報(bào)酬的取得，經(jīng)營績(jī)效的衡量，利用EVA薪酬計(jì)劃都是必須的，同時(shí)，結(jié)合管理者的文化素養(yǎng)以及高校的人文環(huán)境，實(shí)行EVA薪酬計(jì)劃也是可行的。因?yàn)?，EVA的核心在于管理方面，而不在于財(cái)務(wù)部門。
2.建立健全合理的機(jī)構(gòu)組織?？萍夹推髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)的技術(shù)綜合性強(qiáng)，這是高校辦科技型企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和致勝法寶，也是高校在科研所，大企業(yè)之外，能夠獨(dú)樹一幟的前提。然而如何建立合理的企業(yè)財(cái)務(wù)管理平臺(tái)，是制約高校企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。EVA薪酬計(jì)劃的目的之一就是協(xié)調(diào)管理、機(jī)構(gòu)重組，這樣可以有效的改革校辦企業(yè)原有的財(cái)務(wù)管理模式，使企業(yè)經(jīng)營管理者真正成為自主經(jīng)營、自我約束的“企業(yè)家”。更新激勵(lì)理念，重構(gòu)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，加大激勵(lì)力度，尋求主營業(yè)績(jī)的迅速提升。
3.結(jié)合高校實(shí)際選取合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高校企業(yè)有他的特殊性，因此，可以結(jié)合我國實(shí)際選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如資產(chǎn)（經(jīng)營）規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場(chǎng)占有率、現(xiàn)金流量等，以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）為核心指標(biāo)構(gòu)建公司統(tǒng)一的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。
三、高校企業(yè)運(yùn)用EVA薪酬計(jì)劃須注意的幾個(gè)問題
（一）觀念上正確認(rèn)識(shí)EVA體系。EVA只是一個(gè)會(huì)計(jì)估計(jì)值,它自然也就避免不了單一財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)手段的的片面性，它并不能反映出導(dǎo)致這一指標(biāo)變動(dòng)的深層次原因。因此,要判斷一個(gè)企業(yè)是否能長期發(fā)展,一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)也發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用。比如,公司人員的知識(shí)層次,管理層的決策體系和開拓創(chuàng)新的能力也應(yīng)給予關(guān)注。
（二）講求EVA體系的“可實(shí)施性”。實(shí)行EVA薪酬計(jì)劃有兩個(gè)前提條件：一是財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，二是企業(yè)具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力。在我國，絕大部分高校企業(yè)都不是上市公司，因而不具備這兩個(gè)條件。所以在校企實(shí)施EVA要進(jìn)行重點(diǎn)轉(zhuǎn)移：
1. 從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到管理控制體系。這樣，在很大程度上改變高?，F(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理體系，使學(xué)校這個(gè)最大的利益主體能實(shí)行有效的控制。
2. 要具體情況具體分析，不能把其他企業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)直接搬過來運(yùn)用。比如半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的價(jià)值鏈中，重點(diǎn)在于研發(fā)和市場(chǎng)營銷，而生產(chǎn)運(yùn)營的重要性并不大。而加工企業(yè)的情況恰恰相反，生產(chǎn)是企業(yè)價(jià)值鏈中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。
（三）采用科學(xué)的方法和程序?qū)ζ髽I(yè)的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并合理劃分EVA中心。職位評(píng)價(jià)是建立科學(xué)合理的薪酬的基礎(chǔ)，它根據(jù)職位所需要的技能、職責(zé)范圍、工作環(huán)境等統(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)中不同的具體職位逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定該職位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值（或貢獻(xiàn)）大小和在企業(yè)中的位置。職位進(jìn)行評(píng)價(jià)后，可以形成明晰的職位結(jié)構(gòu)，為制訂公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)提供可靠依據(jù)。高校企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不太合理，職位定義亦不準(zhǔn)確，所以實(shí)施EVA過程中，一定要根據(jù)企業(yè)具體情況劃分EVA中心，準(zhǔn)確進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。
（四）建立并不斷完善強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫和相關(guān)行業(yè)的一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)。EVA薪酬計(jì)劃是以財(cái)務(wù)理論中理想的組織形式為基礎(chǔ)的,它無法揭示財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)與公司的經(jīng)營、運(yùn)作和戰(zhàn)略之間的關(guān)系，要解決EVA財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)無法解決的全要素使用中的過程反映、同步監(jiān)督及管理操作問題,必須結(jié)合并重視相關(guān)非財(cái)務(wù)“業(yè)績(jī)動(dòng)因”,并對(duì)它們進(jìn)行追蹤、分析和掌握,如顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、員工的學(xué)習(xí)與成長和人力資本等要素,這顯然需要適時(shí)收集關(guān)鍵數(shù)據(jù)和建立較為完善的數(shù)據(jù)庫,關(guān)注一切需要關(guān)注的,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。
總之，EVA薪酬計(jì)劃作為一種財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系其應(yīng)用殊非易事。EVA是個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)單，易于溝通理解的概念，但要將其付諸企業(yè)實(shí)際運(yùn)作是一個(gè)復(fù)雜的過程。因此我們要因時(shí)因地制宜，只有這樣EVA才會(huì)在校企改制中發(fā)揮應(yīng)有的作用！
參考文獻(xiàn)：
［1］孟凡萍 EVA應(yīng)用的四種途徑 上海企業(yè) 2003.5
［2］朱程峰 林鳳 EVA中國之?dāng)?企業(yè)管理2004/2
［3］趙息，陽勇 基于EVA理念的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究 工業(yè)工程 2004年1月
［4］楊萍 田志龍 EVA在東風(fēng)公司的應(yīng)用及啟示 經(jīng)濟(jì)師 2003年第11期
［5］S•戴維•揚(yáng)，斯蒂芬•F•奧伯恩 廖理譯 EVA與價(jià)值管理—實(shí)用指南社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002
［6］大衛(wèi)•格拉斯曼 《EVA革命一一以價(jià)值為核心的企業(yè)戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)、薪酬管理體系》，
社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003年2月第1版
作者：顧海華 文章來源：徐州師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院
