一、管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量
企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)，要看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；也就是要看企業(yè)能否持續(xù)開(kāi)發(fā)出人才。在長(zhǎng)期的企業(yè)實(shí)踐中表明，高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，管理者就是企業(yè)發(fā)展的核心力量。
二、管理者人力資本的特點(diǎn)及其評(píng)價(jià)、激勵(lì)方式
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1．福州大學(xué) 工商 管理 系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商 管理理論 功底，又要具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。2．管理者人力資本只屬于管理者個(gè)人，作為 人力資源 的知識(shí)、技能、能力所依附的載體是人。只有通過(guò)人的具體勞動(dòng)，人力資源才能發(fā)揮作用，管理者以怎樣的態(tài)度勞動(dòng)將決定人力資源作用發(fā)揮的程度。
?。ǘ┙?jīng)營(yíng)管理者人力資本的評(píng)價(jià)和考核
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員作出考核和評(píng)定。在這樣的考核下，才能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。實(shí)施績(jī)效考核，重視管理者激勵(lì)過(guò)程，以“績(jī)效”為主線的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容?？?jī)效考核是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重經(jīng)營(yíng)者的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施績(jī)效考核能有效促進(jìn)管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
（三）管理者人力資本的激勵(lì)方式
企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住
?。ㄒ唬﹪?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的任命，
企業(yè)行為政府化現(xiàn)象普遍，潛意識(shí)中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，廠長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。中國(guó)企業(yè)家 調(diào)查 系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門(mén)”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門(mén)”評(píng)價(jià)者占62.1%。這表明培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒(méi)有形成，反而易產(chǎn)生“官本位”企業(yè)家，常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定，導(dǎo)致缺乏高素質(zhì)的管理人才。
?。ǘ┢髽I(yè)管理者收入與業(yè)績(jī)脫鉤
在國(guó)有企業(yè)的管理者的收入往往是和職位掛鉤，無(wú)論貢獻(xiàn)大小都是一份固定的工資，沒(méi)有人對(duì)他們的價(jià)值給予確認(rèn)，導(dǎo)致優(yōu)秀的管理者在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感而降低工作熱情或是離職。對(duì)管理者的報(bào)酬與業(yè)績(jī)配套的企業(yè)就比較容易取得成功，如天津的光華 教育 集團(tuán)，作為一個(gè)創(chuàng)立于1990年的民辦學(xué)校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國(guó)各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時(shí)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的專家、學(xué)者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過(guò)的十幾年的努力，如今的光華教育集團(tuán)在全國(guó)各地?fù)碛袔资中?，其資產(chǎn)也由原來(lái)的幾十萬(wàn)發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長(zhǎng)不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才的重視，更需要給予他們對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性和工作的積極性，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動(dòng)作用。
（三）對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者常常約束不力
缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層以外的人員缺乏凝聚力。經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。削弱了企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”；難以形成制度化管理。人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán)，大小事只能按“一把手”的旨意行事，這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與 民主 的真正人才和領(lǐng)導(dǎo)及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到不用，最后只能是離去。
四、企業(yè)管理者人力資本開(kāi)發(fā)機(jī)制的建立
第一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制，讓管理者平等展示自己的才能，只有管理人員的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督管理者不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二、健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1．積極實(shí)踐和探索各種形式的經(jīng)營(yíng)者分配制度；2．按照經(jīng)營(yíng)成果設(shè)置獎(jiǎng)金；3．利用長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；4．推行年薪制。第三、對(duì)企業(yè)管理者要實(shí)施有效約束，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，會(huì)影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。這類決策隨意、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，粗糙的決策在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。所以，企業(yè)必須要有一套嚴(yán)格制定的規(guī)章來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束。
企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用。但在國(guó)企中絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者仍與職工一樣，實(shí)行基本工資加獎(jiǎng)金的分配辦法，沒(méi)有與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)程度等掛鉤，對(duì)經(jīng)營(yíng)者難以起到有效的激勵(lì)作用。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，符合按勞分配，多勞多得的 社會(huì) 主義 分配原則。對(duì)企業(yè)管理者人力資本進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)和管理，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，以保障經(jīng)營(yíng)者權(quán)益，是建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的重要一環(huán)，也是建立有效的現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。
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