一、公平理論及相關(guān)研究回顧
公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)提出來的。該理論認(rèn)為:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此,他會將自己的付出和所得與他人的付出和所得進(jìn)行比較,一旦兩人的投入產(chǎn)出比相等,員工就會感到公平和滿意。反之,員工就會感到不公平和不滿意。員工產(chǎn)生不公平感后,就會想辦法采取減少投入、改變比較對象或比較標(biāo)準(zhǔn),甚至離職等以獲得公平感,使自己滿意。
亞當(dāng)斯研究的公平理論比較偏重于分配的結(jié)果。后來Thlbaut和Walker(1975)提出了程序公平理論。他們發(fā)現(xiàn),當(dāng)人們得到了不理想的結(jié)果時,如果認(rèn)為過程是公平的,也能接受這個結(jié)果。Folger提出了有關(guān)薪酬公平性知覺的認(rèn)知參照理論(1985),該理論認(rèn)為:(1)人們對薪酬的知覺比對薪酬的實際結(jié)果更加重要,人們對薪酬的知覺決定了人們對一個既定結(jié)果的不滿意感;(2)分配的結(jié)果不公平時,只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生不滿意感。
我國學(xué)者俞文釗等人提出了公平差別域理論。該理論認(rèn)為,當(dāng)兩個人條件有所差別時,比如資歷、工齡、職務(wù)、勞動投入等,無差異分配將會產(chǎn)生不公平感;并且人們對公平有一個可以容忍的范圍,稱為“公平差別域”,如果分配差別超出了這個范圍,人們就會產(chǎn)生不公平感。
國內(nèi)很多學(xué)者的研究結(jié)果也證明,薪酬公平感對員工薪酬滿意度和工作積極性具有重要的影響(張靜,2002;趙利紅,2004)。但是,在這些相關(guān)研究中以民營企業(yè)為特定對象研究提升員工薪酬公平感的還不多見。本文以廣東一家小型民營企業(yè)為例,對其薪酬管理中的內(nèi)部公平性問題進(jìn)行探討。
二、員工薪酬不公平感產(chǎn)生的原因
所謂薪酬的公平,是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的判斷或感知,這種公平性主要包括內(nèi)部公平和外部公平兩個方面。薪酬的內(nèi)部公平主要是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間員工的薪酬公平和相同職位而不同績效員工的薪酬公平;外部公平是指企業(yè)員工與市場上同類企業(yè)相同職位的薪酬水平相比較是否具有相對優(yōu)勢。當(dāng)企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理機(jī)制、薪酬水平不能與外部市場薪酬水平相吻合,員工就會產(chǎn)生薪酬不公平感,從而影響其工作積極性和工作績效。
案例:
QT公司成立于1997年,是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的家族式企業(yè)。公司現(xiàn)有員工126人,其中總經(jīng)理1人、副總經(jīng)理2人,中層管理人員6人,基層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員42人,基層員工75人。員工薪酬主要由崗位職務(wù)工資及年終考核獎兩大部分組成。崗位職務(wù)工資由總經(jīng)理或相關(guān)主管部門負(fù)責(zé)人參照市場同行業(yè)薪酬水平、職務(wù)等級、崗位性質(zhì)及學(xué)歷等因素在員工應(yīng)聘時談判確定。年終考核獎金根據(jù)企業(yè)年度的收益在年末對員工進(jìn)行考核后發(fā)放。公司為每個崗位編制了一套定性化的考核指標(biāo),考核分為合格和不合格,考核合格即可獲得相應(yīng)獎金。獎金的發(fā)放依據(jù)員工的崗位級別系數(shù)乘獎金基數(shù)求得,同一級別的員工其年終獎金基本相同。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資,也不能任意公開自己的工資。
QT公司經(jīng)過十多年的發(fā)展,產(chǎn)品技術(shù)已經(jīng)成熟,顧客群也比較穩(wěn)定,正處于穩(wěn)步發(fā)展期。員工的平均薪酬略高于市場同行業(yè)的平均水平,對員工有一定的吸引力,但員工的薪酬滿意度仍較低,相當(dāng)一部分員工認(rèn)為公司內(nèi)部的薪酬政策有失公平,工作積極性不高。
案例中所反映的薪酬管理中的公平性問題在我國中小民營企業(yè)中是具有代表性的。通過探討該企業(yè)員工薪酬不公平感產(chǎn)生的原因,并提出相應(yīng)對策,旨在對其他民營企業(yè)提供一些借鑒。
很明顯,QT公司的薪酬體系已經(jīng)具有外部公平性,而欠缺的是內(nèi)部公平性。結(jié)合QT公司的《勞動工資管理制度》以及近兩年的工資報表等相關(guān)資料進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)造成QT公司薪酬內(nèi)部不公平的主要原因有以下幾點:
(一)崗位價值缺乏科學(xué)性評估
薪酬的內(nèi)部公平是基于科學(xué)的崗位評價體系,它要求企業(yè)內(nèi)各崗位的薪酬水平與崗位實際價值相符臺,崗位價值越高,崗位工資就應(yīng)該越高。而QT公司并沒有建立系統(tǒng)的工作評估體系,對崗位工資只是一個模糊的定義,沒有明確的標(biāo)準(zhǔn),以致出現(xiàn)崗位價值相差較大而薪酬差距不大或崗位價值相差不大而薪酬差距較大的情況。根據(jù)公平理論,人們不僅關(guān)心薪酬水平的高低,而且對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心,企業(yè)只有根據(jù)各崗位對企業(yè)整體目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小來支付報酬,才能滿足員工的薪酬內(nèi)部公平感。由于缺少崗位價值分析。QT公司員工特別是高崗位價值的員工普遍認(rèn)為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度,這必然造成員工心理上的不平衡。產(chǎn)生不公平感。
(二)薪酬體系設(shè)計缺乏績效考核
據(jù)有關(guān)研究顯示,薪酬制度、績效考核是影響員工薪酬內(nèi)部公平感的主要因素(郭玲等,2007)。員工不僅把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)不同職位的員工所獲得的薪酬加以比較,而且還會與同一職位但業(yè)績不同的員工薪酬進(jìn)行比較,通過這種比較來判斷企業(yè)對本人的工作業(yè)績所支付的薪酬是否公平合理。當(dāng)他們認(rèn)為工作業(yè)績不同的人,具有合理的薪酬差距。他們就會感到公平,否則,他們就會感到不公平。在QT公司現(xiàn)行的薪酬體系中,員工的薪酬與績效并沒有很強的關(guān)聯(lián)性,雖然在崗位職務(wù)工資外還設(shè)立了年終考核獎,依據(jù)員工年終考核評定的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。表面上看這種獎金是直接跟員工的業(yè)績進(jìn)行掛鉤,但實際上這種所謂的員工年終考核評定很不規(guī)范,考核指標(biāo)是定性化指標(biāo),缺乏客觀的評估標(biāo)準(zhǔn),同一級別的員工其年終獎金基本相同,無法體現(xiàn)員工績效的差異,不可避免地造成了員工的不公平感。
(三)薪酬支付缺乏透明度
對員工薪酬實行保密制度,是不少民營企業(yè)采取的方法,QT公司也不例外。在QT公司,從薪酬的制定、變更到發(fā)放。都嚴(yán)格實行保密,不允許員工相互打聽,也不允許員工將自己的薪酬向外泄露,否則將會受到相應(yīng)處分。薪酬保密制度盡管可以避免企業(yè)內(nèi)部員工相互攀比,在一定程度上消除薪酬制度缺乏內(nèi)在公平性所產(chǎn)生的不良影響,但實際上這是治標(biāo)不治本的辦法。根據(jù)公平理論,員工通常會將他人的工資與貢獻(xiàn)的比值
和本人的工資與貢獻(xiàn)比值做出比較,以滿足自己追求公平感受的需要。但是,在保密薪酬制度下員工無法從正式渠道得到真實而詳細(xì)的信息,他們往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測,這種猜測往往會高估他人的薪酬,從而產(chǎn)生薪酬的不公平感。
(四)員工心理上的原因
“公平”是一種主觀感受,是個人的評價和判斷。員工是通過比較收入——付出比來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平性的,但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?如何衡量?這些問題往往靠員工的自我理解和判斷,并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。此外。員工總是傾向于高估自己的投入。而低估自己的報酬,對別人則相反,這必然影響著員工的理性判斷,尤其是在企業(yè)員工信息不對稱情況下,更容易造成員工對自己和其他人的比較結(jié)果失真,從而產(chǎn)生不公平感。
三、提升員工薪酬內(nèi)部公平感的對策
(一)構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬體系
要提升員工的薪酬內(nèi)部公平感,QT公司應(yīng)改變原有的較單一的薪酬模式、隨意的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn),建立公平、科學(xué)的薪酬體系。根據(jù)公司的實際情況,其薪酬體系應(yīng)包括基本工資、崗位工資和績效工資三部分:
1 基本工資包括基礎(chǔ)工資和履歷工資。基礎(chǔ)工資以公司所在地的平均生活水平及公司所在行業(yè)薪酬水平為依據(jù)確定。履歷工資主要考慮學(xué)歷和工齡兩個因素,根據(jù)公司實際情況,可以將工齡和學(xué)歷的權(quán)重分別確定為0.6和0.4。
2 崗位工資是以崗位價值評估為依據(jù)確定的各崗位的薪酬。它的特點是工資分配遵循對崗不對人的原則,通過崗位薪酬的差異來體現(xiàn)每個崗位對企業(yè)的相對價值大小。
3 績效工資是通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定的浮動工資。在同一工作崗位因為個人能力的不同所產(chǎn)生的績效是不同的,通過設(shè)置績效工資,將員工的績效差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),才能確保員工的薪酬與其績效一致,滿足員工薪酬內(nèi)部公平的需要。考慮到在QT公司要突出團(tuán)隊合作的氛圍,僅僅推行基于個人的績效考核制度,可能會破壞團(tuán)隊合作的氣氛,形成個人利益和公司利益間的沖突。因此,在考核個人績效的同時,還應(yīng)該注意結(jié)合部門績效考核,按員工的個人績效占70%、部門績效占30%的比例確定員工的績效薪酬。
(二)建立完善的績效考核管理機(jī)制
制定一個規(guī)范、合理的績效考核管理體系是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。QT公司首先應(yīng)建立明確的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。QT公司的內(nèi)部崗位大致可以分為管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)銷售崗位三類,要確?？冃Э己说目茖W(xué)性和可行性,必須針對這三類不同性質(zhì)的工作崗位制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在定性和定量考核相結(jié)合的原則下,首先,考核指標(biāo)盡量量化,明確到每一個崗位。其次,制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫?。為了避免績效考核流于形?QT公司應(yīng)通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫?對考核的組織機(jī)構(gòu)、考核的對象、考核的程序和方法、考核周期、考核結(jié)果的反饋等要素加以明確,這樣,才能保證績效考核真正落實到實處。
(三)增加薪酬透明度
薪酬制度的透明化是保證薪酬內(nèi)部公平的重要因素。對于QT公司來說,其薪酬應(yīng)實行部分的保密和適度的公開,即公司不需公開每個員工的具體薪酬數(shù)目,但要把薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容向員工公開,并就員工所關(guān)心的一些薪酬問題與員工進(jìn)行坦誠的交流和溝通。這樣不僅可以避免員工作出錯誤的猜測。而且使薪酬制度更加切合實際,使薪酬的發(fā)放更加公平、合理。
(四)培養(yǎng)員工正確的公平觀
員工對于薪酬是否公平是通過比較來判斷的,從這一點來說公平是相對的而不是絕對的。因此QT公司在做到相對公平的情況下。應(yīng)注意對員工公平心理的引導(dǎo),使其樹立正確的公平觀,讓其認(rèn)識到絕對的公平是不存在的,不要盲目攀比,以減少甚至消除員工主觀比較時造成的不公平感。
四、結(jié)語
每個民營企業(yè)的薪酬政策都有所不同。但一個有效的薪酬體系必須堅持公平原則。企業(yè)不僅要給員工提供具有外部競爭力的薪酬,以滿足其外部公平性,而且還要建立具有內(nèi)部公平性的薪酬管理機(jī)制,以提高員工的薪酬內(nèi)部公平感,這樣才能真正激勵員工的工作積極性,從而提高企業(yè)整體績效。
