一、引言
股權(quán)激勵機制探索始于20世紀(jì)50年代。股權(quán)激勵的在各國的運用發(fā)展神速，以2000年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為例， 高管薪酬有50%以上來自于股權(quán)激勵。此時期，國外學(xué)者們針對股權(quán)激勵實施效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究。在最初的研究中，學(xué)者將股權(quán)激勵作為一個獨立的外生變量，即外生視角去研究股權(quán)激勵對公司價值或業(yè)績的影響。Core和Guay（1999）、Jensen和Murphy（2004）的研究均表明，經(jīng)營者持股水平與公司價值正相關(guān)。大量的研究結(jié)果都證實了利用股權(quán)激勵，特別是股票期權(quán)激勵方式安排公司高管的薪酬結(jié)構(gòu)，可以提高公司的價值和業(yè)績?；诖?，形成了股權(quán)激勵效應(yīng)的利益一致假說，該假說認(rèn)為經(jīng)營者持股比例的增加會降低股東與經(jīng)營者之間的代理成本，因此科學(xué)的激勵機制尤其是股權(quán)激勵機制是解決委托代理問題的有效手段。除了研究股權(quán)激勵的對公司價值或業(yè)績的直接效應(yīng)外，學(xué)者們也開始關(guān)注股權(quán)激勵對公司的其他行為或高管行為的影響，如公司的投資決策、股利分配政策等。然而，在20世紀(jì)末和21世紀(jì)初，一系列關(guān)于股權(quán)激勵運用帶來的負(fù)面影響，如安然、世通等公司經(jīng)營者過高薪酬，尤其是股票期權(quán)的濫用引發(fā)了對股權(quán)激勵的廣泛爭議。理論研究者、實踐者與政策制定者等開始重新審視和反思股權(quán)激勵及其相關(guān)配套制度。人們開始質(zhì)疑股權(quán)激勵是否真的能夠提高公司的價值或業(yè)績，發(fā)揮良好的長期激勵作用。而后，大量的研究結(jié)果表明，股票期權(quán)這種激勵制度存在著副作用（Jensen et al.（2004），Bolton 、J.Scheinkman和Wei Xiong（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵制度，把對股權(quán)激勵效應(yīng)的質(zhì)疑推向了高潮。Bebchuk、Fried 和Walker（2003）在質(zhì)疑股權(quán)激勵的呼聲中提出了經(jīng)營者尋租論，認(rèn)為由于公司經(jīng)營者存在尋租行為，因此股權(quán)激勵并不能有效解決委托代理問題，反而會導(dǎo)致或加劇委托代理問題。股權(quán)激勵成為高管尋租的工具，反而失去了其激勵約束經(jīng)營者的最初預(yù)想。公司高管為了能夠?qū)崿F(xiàn)股權(quán)激勵的收入，會加重公司信息操作，甚至財務(wù)信息欺詐，進(jìn)行盈余管理。Paul Brockman（2010）指出，當(dāng)管理層預(yù)期將要施行出售（或繼續(xù)持有）擁有的股票期權(quán)時，在此之前的會計期間，管理層會披露更多，更頻繁的披露公司的利好消息（或壞消息）。大量的研究結(jié)果與股權(quán)激勵最初的研究結(jié)論相背而馳，認(rèn)為股權(quán)激勵的實施并沒有帶來更好的公司價值和業(yè)績，反而成為高管人員的福利工具。持此流派觀點的學(xué)者們，提出了股權(quán)激勵效應(yīng)的另一假說，即壕溝效應(yīng)假說，該假說認(rèn)為股權(quán)激勵會增強經(jīng)營者抵御外部壓力的能力， 經(jīng)營者持有公司大量股份會擴大其投票權(quán)與影響力，有可能出現(xiàn)即使經(jīng)營者的行為背離公司目標(biāo)，他們的職位或報酬也不會受到任何負(fù)面影響的情形。雖然壕溝效應(yīng)假說與利益一致假說得出的結(jié)論截然相反，但是持這兩種假說的不同流派學(xué)者最初去研究股權(quán)激勵效應(yīng)時，均將股權(quán)激勵看作一個外生獨立變量進(jìn)行研究。
此后大量的研究結(jié)果要么支持利益一致假說，要么支持壕溝效應(yīng)假說。對股權(quán)激勵效果的爭議，至今也沒能達(dá)成共識與調(diào)和這兩種假說的矛盾和對立。但是無論這些研究的著者持什么觀點，這些研究都沒有解決為什么股權(quán)激勵會產(chǎn)生完全相反的效果，是什么在影響不同的股權(quán)激勵起到不同的效果。國外學(xué)者開始探討股權(quán)激勵研究的新方法，是否有新的視角能夠同時解釋利益一致假說和壕溝效應(yīng)假說的矛盾。學(xué)者紛紛轉(zhuǎn)向股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究，將股權(quán)激勵看作是眾多因素共同作用組成的一個整體，研究這些股權(quán)激勵內(nèi)部因素是如何影響股權(quán)激勵實施的效果。雖然良好的股權(quán)激勵機制能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短視行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展， 但如果股權(quán)激勵方案設(shè)計不當(dāng)， 則會成為公司高管侵蝕企業(yè)利益的工具。學(xué)者關(guān)注于公司哪些內(nèi)外部機制會影響到股權(quán)激勵契約要素的制定。
二、西方國家股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述
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國外已實施股票期權(quán)計劃，主要是授予公司董事長、高級管理人員、其他員工。眾多文獻(xiàn)主要圍繞高管人員，特別是CEO實施股權(quán)激勵的效果和行為影響，因為股權(quán)激勵實施的對象大多數(shù)是針對高管人員。如，H.E. Ryan和R.A. Wiggins III（2001），Tom. Nohel和Steven. Todd（2005）均指出實施股權(quán)激勵會促使高管人員冒更大的風(fēng)險，幫助管理者戰(zhàn)勝保守心態(tài)；David J. Denis、Paul Hanouna和Atulya Sarin（2006）指出財務(wù)欺詐和高管股權(quán)激勵有正相關(guān)關(guān)系；Christian Laux和Volker Laux（2009）研究發(fā)現(xiàn)對CEO實施股權(quán)激勵并不一定會增加盈余管理行為等?？傊?，對高管實施股權(quán)激勵進(jìn)行研究的文獻(xiàn)非常多，而且越來越細(xì)化和視角獨特，如Balsam和Miharja（2007）研究股權(quán)激勵對管理層自愿換屆的影響、Qiang Cheng和David B.Farber（2008）研究CEO收益重溯協(xié)議是否會減少股權(quán)激勵、Paul Brockman（2010）研究管理層股票期權(quán)與高管自愿性披露。而Paul Oyer和Scott Schaefer（2005）卻認(rèn)為，更多的公司應(yīng)該對所有的員工授予股票期權(quán)，因為股票期權(quán)計劃可以為員工提供激勵，也可以對員工進(jìn)行分類以及留住員工。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）在研究股票期權(quán)重定價對公司價值的影響中指出，高管股權(quán)激勵和非管理層員工股權(quán)激勵的效果有顯著性差異，管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績，對非管理層的員工股權(quán)激勵卻沒有這樣的效果。
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行權(quán)價格，是被授予股票期權(quán)的對象在實現(xiàn)其股票期權(quán)時能夠以某一特定價格購買公司股票。一般而言，公司在確定行權(quán)價格時，主要參考授予日的股票市場價格。由于行權(quán)價格的高低直接影響到被授予者在可行權(quán)時可獲得價值，因此，在確定行權(quán)價格過程中，高管人員有動機進(jìn)行干涉影響行權(quán)價格，甚至是進(jìn)行信息操作、盈余管理等。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000）發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作， 這樣管理層就可以在低價的時候確定行權(quán)價。Chauvin和Shenoy（2001） 發(fā)現(xiàn)，在授予股票期權(quán)的10 天前，公司股價存在異常下跌情況。Aboody和Kasznik（2000）、Baker、Collins和Reitenga（2003）、Coles、Hertzel和Kalpathy（2006）研究發(fā)現(xiàn)在股票期權(quán)授予日前期，管理層確實存在向下調(diào)整會計盈余，意圖降低行權(quán)價格的行為。此外，在行權(quán)價格確定后，由于市場情況的不利變化，特別是在公司股票價格發(fā)生非正常性下跌，甚至低于行權(quán)價格情況下，而出現(xiàn)對股票期權(quán)的重新定價。近年研究股票期權(quán)重新定價的文獻(xiàn)越來越多。Brenner、Sundaram 和Yermack（2000），Chance、 Kumar和Todd（2000），Carter和Lynch（2001）均發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的重新定價的是由公司的低業(yè)績引起，并非行業(yè)或是市場的低業(yè)績。Ittner、Lambert和Larcker（2003）指出，重定價發(fā)生的頻率在小型、高科技、新經(jīng)濟(jì)企業(yè)中明顯要更高，重定價主要是為了挽留企業(yè)人才。David Aboody（2010）發(fā)現(xiàn)，相比于已實施期權(quán)計劃但是沒有重新定價的公司，股票期權(quán)重新定價的公司在以后年度的經(jīng)營利潤和現(xiàn)金流量有更大的增長；而且，只有對管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績，對非管理層的員工股權(quán)激勵卻沒有這樣的效果。對于行權(quán)價格的重新定價兩種觀點：一種觀點，認(rèn)為重定價為股票期權(quán)激勵提供了靈活性，Saly（1994）認(rèn)為允許長期激勵契約能夠重新定價一般來說是最有的；另一種觀點，認(rèn)為重定價并不一定有利于公司，而且得到大量文獻(xiàn)的證據(jù)支持。
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激勵條件是股權(quán)激勵對象得以實現(xiàn)激勵的績效條件，旨在克服股票期權(quán)股價與收益掛鉤的缺陷，對經(jīng)營者為私利操縱股價的動機與能力加以控制。國內(nèi)外相關(guān)監(jiān)管部門沒有對股票期權(quán)契約中激勵條件做出規(guī)定，因此績效條件由公司自行規(guī)定，如是選用會計業(yè)績還是市場業(yè)績，是多個指標(biāo)維度還是單一指標(biāo)，是嚴(yán)格還是寬松的，公司享有很大程度上的自由來決定。Healy（1985）、Dechow 和 Sloan（1991）認(rèn)為，僅僅利用會計收益作為考核指標(biāo)，不僅容易被高管操控，還可能導(dǎo)致高管放棄那些短期降低公司利潤但長期會提高公司利潤的項目。Sautner和Weber（2006）從最優(yōu)契約的角度出發(fā)，認(rèn)為對高管薪酬激勵的考核應(yīng)該從絕對績效和相對績效兩方面同時進(jìn)行。不管公司規(guī)定怎樣績效條件，股權(quán)激勵并不是可以無代價的行權(quán)，需要滿足預(yù)先確定的市場條件或是業(yè)績條件。但是，當(dāng)被授予者，特別是授予對象為高管時往往會采取盈余管理修飾企業(yè)業(yè)績，甚至財務(wù)欺詐，以達(dá)到實現(xiàn)契約中規(guī)定的績效條件。Gao和Shrieves（2002）、Cheng和Warfield（2005）指出，公司實行股票期權(quán)比重越大，則盈余管理現(xiàn)象越嚴(yán)重。Bergstresser和Philippon（2006）在研究20世紀(jì)90年代的美國公司薪酬時發(fā)現(xiàn)，CEO的總薪酬與其持有的股票和期權(quán)的價值聯(lián)系越緊密， 盈余管理行為越顯著。Burns和Kedia（2006）研究發(fā)現(xiàn)，期權(quán)激勵與報表謊報之間有明顯的正相關(guān)關(guān)系，而其它的激勵方式，如受限制股票、長期激勵支出、工資、獎金，對報表謊報沒有任何明顯地影響，股權(quán)激勵會增加公司修正財務(wù)報告的概率，是公司進(jìn)行盈余管理的重要信號。Efendi、Srivastava和Swanson（2007）研究股權(quán)激勵在財務(wù)謊報中所起的作用時指出，當(dāng)CEO持有大規(guī)模的股票期權(quán)時財務(wù)報表謊報的可能性大為提高。
?。ㄋ模┦谟钄?shù)量
股權(quán)激勵數(shù)量或比例，反映對激勵對象授予股權(quán)激勵的強度，直接關(guān)系到激勵對象的未來收益。在外生性視角下，對于高管股權(quán)激勵數(shù)量的激勵效果有不同的研究結(jié)果。Denis（1995）發(fā)現(xiàn)，隨著管理層持股比例的提高，個人利益不再是其經(jīng)營行為的主導(dǎo)，管理者的風(fēng)險回避偏好也顯著降低；而Hermalin和Weisbaeh（1991），Hubbard和Palia（1995），Kole（1999）提出，高比例的管理層持股可能導(dǎo)致盤踞效應(yīng)，即當(dāng)管理層持股比例增加時，其對公司取得控制權(quán)，董事會的監(jiān)督力度減弱，降低了公司的長期價值。但是基于內(nèi)生性視角，學(xué)者們關(guān)注于各種公司機制因素如何影響股權(quán)激勵數(shù)量的高低。Demsetz和Lehn（1985）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股水平?jīng)Q定于公司的風(fēng)險。Himmelberg、Hubbard和Palla（1999）檢驗管理層持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)管理層持股水平可以由不可觀察到的公司特征決定。DariusPalla（2001）發(fā)現(xiàn)管理層持股的工具變量，并且考慮股票期權(quán)的影響，發(fā)現(xiàn)不顯著的績效影響，并且檢驗如果不考慮內(nèi)生性，倒U型曲線依然顯著存在。關(guān)于股權(quán)激勵的數(shù)量，有學(xué)者的研究結(jié)果中指出存在著一個最優(yōu)水平（Core和Guay（1999））。Dittmann和Maug（2007），Armstrong、Laroker和Su（2007）在研究股票期權(quán)最有結(jié)構(gòu)中均贊成此觀點，認(rèn)為股票期權(quán)存在一個最優(yōu)水平。Ryan et al.（2001）、Dee et al.（2005）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險、成長機會、自由現(xiàn)金流以及管理層的任期等因素和高管股票期權(quán)最優(yōu)水平有顯著相關(guān)關(guān)系。
（五）激勵期限
激勵期限，是激勵計劃所涉及的有效時間長度。股權(quán)激勵作為一種長期激勵方式，其激勵功能不同于工資薪金和獎金。因此，為了使股權(quán)激勵能夠發(fā)揮對激勵人員的長期激勵作用，激勵計劃涉及的有效時間長度是其長期性的重要體現(xiàn)。Zattone（2009）對股票期權(quán)方案的特點及其效果進(jìn)行檢驗，實證結(jié)果表明，激勵期限對其實施效果具有顯著影響。股權(quán)激勵的長期性能夠?qū)T工利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，短期內(nèi)會計業(yè)績可能會被操縱，但從長期來看，這些指標(biāo)被操縱的跡象最終會暴露，所以高管操縱行權(quán)條件的能力被嚴(yán)重削弱。
三、我國股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究綜述
?。ㄒ唬﹪鴥?nèi)股權(quán)激勵機制引進(jìn)述評
我國對股權(quán)激勵機制的引進(jìn)和研究較國外滯后很多，20世紀(jì)90年代初，我國開始引入股權(quán)激勵制度，以期建立長期激勵機制，完善高管的激勵與約束制度。在此背景下，對高管進(jìn)行股權(quán)激勵越來越備受企業(yè)青睞和各界人士的關(guān)注。為了規(guī)范股權(quán)激勵制度，建立健全上市公司的激勵和約束機制，證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試運行），于2006年1月1日正式實施。同年9月， 國資委和財政部出臺了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，專門對境內(nèi)上市國有企業(yè)實施股權(quán)激勵加以監(jiān)管約束。自20世紀(jì)90年代初以來，國內(nèi)研究主要圍繞檢驗股權(quán)激勵實施后的對公司價值或業(yè)績的影響效果，由于選用樣本的時間跨度的不同，對于股權(quán)激勵實施效果的結(jié)論多有不一致，形成三種觀點：價值積極論，無關(guān)論，消極論。周建波和孫菊生（2003）、徐國棟（2003）、葉建芳和陳瀟（2008），得出高管持股對公司價值有正的積極影響。而魏剛（2000）、李增泉（2000）、潘亞嵐和丁淑洪（2008）實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對實施高管的股權(quán)激勵計劃并沒有使企業(yè)的業(yè)績變好，兩者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。甚至有學(xué)者的研究結(jié)果顯示出實施股權(quán)激勵，反而降低了公司價值和業(yè)績。在此期間，也有學(xué)者從其他視角對股權(quán)激勵進(jìn)行研究，主要集中于采用股權(quán)激勵的動機、股權(quán)激勵對公司行為或高管行為的影響，如高管信息操作、盈余管理、擇機行為。由于此綜述重點關(guān)注股權(quán)激勵契約的結(jié)構(gòu)特征，特別是股票期權(quán)計劃的契約設(shè)計，故在此不做詳細(xì)論述。對于股權(quán)激勵的討論和爭議一直持續(xù)至今，為了更進(jìn)一步、深層次的對股權(quán)激勵進(jìn)行研究，解決眾多不同的研究結(jié)果，國內(nèi)有一些學(xué)者開始效仿國內(nèi)對股權(quán)激勵的研究方法。即從內(nèi)生性視角，股權(quán)激勵契約要素去研究為什么股權(quán)激勵的實施會引起不同的實施效果以及有哪些因素會影響這些要素的設(shè)計。目前，國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵契約特征研究的文獻(xiàn)少之又少?，F(xiàn)有的幾篇文獻(xiàn)都圍繞于在我國采用股權(quán)激勵最普遍的模式――股票期權(quán)，分析股權(quán)激勵計劃契約的要素組成及其關(guān)鍵要素。以此來研究不同的要素對公司價值或公司業(yè)績的影響，上市公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)該如何設(shè)計合理的激勵要素，以此來達(dá)到激勵和約束高管的目標(biāo)。
（二）股權(quán)激勵契約合理性要素及其制約因素
目前的研究重點集中于以下兩個方面：股權(quán)激勵契約合理性要素和其制約因素。（1）股權(quán)激勵契約合理性要素。呂長江與鄭慧蓮（2009），以2005年1月1日至2008年12月31日公布股票期權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，首次研究上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案是激勵型效應(yīng)契約還是福利型效應(yīng)契約。該文認(rèn)為體現(xiàn)股權(quán)激勵方案是否合理的關(guān)鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件，以此來劃分激勵型和福利型股權(quán)激勵草案。實證檢驗發(fā)現(xiàn)：激勵期限長、激勵條件嚴(yán)格的激勵型公司和激勵期限短、激勵條件寬松的福利型公司相對，在窗口期有顯著的CAR差異。作者認(rèn)為上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善，來增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。吳育輝與吳世農(nóng)（2010），贊同呂長江（2009）股權(quán)激勵方案關(guān)鍵的兩個要素為激勵期限和激勵條件這一觀點。徐寧、徐向藝（2010）指出，在既定的法律條件下，相對于其他契約要素而言，上市公司對激勵期限與績效條件設(shè)置的自主性較大，因此這兩者是決定股票期權(quán)契約合理性的關(guān)鍵要素。這三人的研究均只選取激勵期限和激勵條件這兩個要素來研究股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)。（2）股權(quán)激勵契約合理性的制約因素。公司的內(nèi)外部環(huán)境等諸多因素會影響股權(quán)激勵契約設(shè)計是否合理，即影響公司設(shè)計怎么樣的股權(quán)激勵方案，如選擇多長的激勵期限，制定嚴(yán)格還是寬松的業(yè)績條件等。研究重點集中在上市公司基本特征、 股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理機制方面。公司基本特征中，尤其是企業(yè)的成長性、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率對股權(quán)激勵契約的合理性約束性作用。現(xiàn)有文獻(xiàn)已證實，成長性企業(yè)更傾向于采用股權(quán)激勵方式安排高管薪酬（王華（2006）等），特別是高科技產(chǎn)業(yè)上市公司。股權(quán)結(jié)構(gòu)，是指股份公司總股本中，不同性質(zhì)的股份所占的比例及其相互關(guān)系。主要集中在股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度，也有學(xué)者加入了機構(gòu)投資者持股這一變量。由于我國特殊的制度背景，我國大多數(shù)上市公司由國有企業(yè)改制而來，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的動機和效果可能不同于民營企業(yè)。為了研究不同性質(zhì)的上市公司對激勵合約的設(shè)計有不同的影響，有的學(xué)者單獨研究國有企業(yè)股權(quán)激勵或者進(jìn)行兩者的比較研究。此外，為了探討大股東在契約制定過程的影響，反映股權(quán)集中度和制衡度的作用，現(xiàn)有文獻(xiàn)一般選用第一大股東持股比例（衡量股權(quán)集中度）和第一大股東持股與第二大股東持股之比或者第一大股東持股與第二大到第十大股東持股之和之比（衡量制衡度）。公司治理，是股東、董事會和公司高級管理人員權(quán)責(zé)分配組成的一種組織結(jié)構(gòu)。已有研究對于董事會的作用達(dá)成共識，認(rèn)為董事會是治理結(jié)構(gòu)的核心機構(gòu)之一，是防止管理層侵犯股東利益行為的有效環(huán)節(jié)，是治理結(jié)構(gòu)中影響股權(quán)激勵制定與實施的最關(guān)鍵因素。主要選取董事會的規(guī)模、獨立董事比例、非執(zhí)行董事比例、是否兩職合一等變量衡量公司治理機制對股權(quán)激勵契約要素的影響。王華、王之駿（2003）、周建（2008）、呂長江（2009）、吳育輝、吳世農(nóng)（2010）、徐寧、徐向藝（2010）等實證檢驗均證實獨立董事比例與非執(zhí)行董事比例與股權(quán)激勵水平顯著相關(guān)。周建波、孫菊生（2003）、呂長江（2009）發(fā)現(xiàn)董事長和總經(jīng)理是否兼任也具有顯著性影響?，F(xiàn)有研究支持，董事會結(jié)構(gòu)對股票期權(quán)契約結(jié)構(gòu)合理性的關(guān)鍵制約因素。
四、結(jié)語
本文通過對國內(nèi)外股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究，特別是股票期權(quán)的契約結(jié)構(gòu)，進(jìn)行梳理和綜述，總結(jié)了國內(nèi)外的研究狀況和成果。不難發(fā)現(xiàn)，相比于國外研究，我國的研究滯后很多，現(xiàn)有研究成果較少。我國的研究應(yīng)該學(xué)習(xí)西方研究的思維，借鑒他們的研究方法。但是，在借鑒國外研究成果和研究方法時，卻不可盲從于國外學(xué)者的研究成果，不能忽視我國的制度背景、市場環(huán)境等特殊性。因為契約結(jié)構(gòu)，本身是從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中產(chǎn)生，那么基于股權(quán)激勵契約解放的研究就必須考慮契約所在的制度環(huán)境。而且，制度環(huán)境本身就會影響到股權(quán)激勵契約的設(shè)計與執(zhí)行，需要對西方模式下的契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行適應(yīng)中國環(huán)境的創(chuàng)新，如此才能使得股權(quán)激勵在我國的運用能夠取得預(yù)想的激勵效果。另外，從國內(nèi)外的文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)外部機制會影響激勵契約關(guān)鍵要素設(shè)計的合理性，從而影響股權(quán)激勵方案是否能真正起到對實施對象的激勵效果，以此是否能提高公司價值和業(yè)績。所以，相關(guān)監(jiān)管部門和公司本身應(yīng)該不斷完善監(jiān)管機制，約束契約結(jié)構(gòu)的制定，防止激勵對象在契約制定過程的干涉和后期的信息操作、盈余管理、財務(wù)欺詐等損害公司利益的行為。只有將股權(quán)激勵機制和公司其他機制整合起來，相互融合、互相促進(jìn)，才能更好的發(fā)揮其長期激勵作用（Agrawal和Knoeber（1999））。希望本文能為我國相關(guān)制度制定和上市公司股權(quán)激勵契約設(shè)計提供借鑒和參考。
