一、轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀概述
面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的劇烈變化，當(dāng)今社會(huì)中具有突出的管理能力和創(chuàng)新能力的專業(yè)人才已經(jīng)成為促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源要素。在此背景下，大量跨國(guó)公司開(kāi)始進(jìn)入我國(guó)，據(jù)國(guó)家人事部與人才研究所一項(xiàng)研究顯示，目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在我國(guó)建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)。許多跨國(guó)公司利用中國(guó)本土企業(yè)用人機(jī)制的弊端，實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，導(dǎo)致中國(guó)本土企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)人才大量流失。據(jù)中國(guó)人民銀行統(tǒng)計(jì)，1999年-2005年，中國(guó)四大國(guó)有商業(yè)銀行流失7.13萬(wàn)人，根據(jù)賽迪顧問(wèn)2008年的調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)消費(fèi)電子行業(yè)的平均人才流失率為24.5%，遠(yuǎn)高于所有行業(yè)的平均值15.8%。中國(guó)IT服務(wù)行業(yè)的平均人才流失率為25.4%，物流行業(yè)的離職率有時(shí)高達(dá)30%，軟件行業(yè)人才流失率23.6%。我國(guó)外資、私營(yíng)企業(yè)中、高級(jí)技術(shù)人員和管理人員中，70%都來(lái)自國(guó)有企業(yè)，據(jù)在對(duì)京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在5000萬(wàn)元以上的企業(yè)中高層管理人員的調(diào)查，已有59.8%的國(guó)有企業(yè)潛藏著人力資源危機(jī)，35.1%的國(guó)企甚至認(rèn)為人才流失的情況對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了較嚴(yán)重的影響。
二、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)造成的負(fù)面影響
1.加重國(guó)有企業(yè)人力資源管理成本負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)由于員工流失而造成的人力資源管理成本包括流出者的流失成本以及尋找和引進(jìn)新的替代者的成本兩部分：企業(yè)人才流失會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)造成企業(yè)特定不可替代的職位空缺，員工在企業(yè)習(xí)得的技術(shù)和人文知識(shí)、客戶關(guān)系信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力都會(huì)隨著員工離職而喪失；核心管理人才流失會(huì)在一定程度上降低企業(yè)的管理協(xié)調(diào)能力；核心技術(shù)人員的離職，可能會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)甚至商業(yè)機(jī)密外泄，使企業(yè)陷入困境，隱形成本不可估量；而尋找和引進(jìn)新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的成本及新角色進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)成本等。
2.削弱企業(yè)凝聚力，不利于塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。在國(guó)有企業(yè)中，人才流失的同時(shí)會(huì)提示其他員工企業(yè)外部的更多的或可能更好的選擇機(jī)會(huì)，影響員工工作積極性。這種心理波動(dòng)可能會(huì)使得員工對(duì)公司前景和領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致人心渙散，削弱企業(yè)凝聚力。同時(shí)人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識(shí)，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面趨同方向蛻變，這是十分危險(xiǎn)的傾向。
3.影響企業(yè)的信譽(yù)和品牌。良好的企業(yè)形象有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和對(duì)外合作交流，企業(yè)形象不但可以增強(qiáng)企業(yè)的信譽(yù)，而且也是企業(yè)增加盈利的重要的無(wú)形資產(chǎn)，而國(guó)有企業(yè)中離職的人才往往是對(duì)企業(yè)某方面不滿才出走的，可能會(huì)在離職后散布不利于企業(yè)的言論，影響企業(yè)形象。同時(shí)合作伙伴或客戶若觀察到企業(yè)核心人才頻頻離崗，也會(huì)不可避免地對(duì)未來(lái)企業(yè)發(fā)展前景和合作關(guān)系產(chǎn)生懷疑。
三、國(guó)有企業(yè)人才流失原因剖析
1.企業(yè)責(zé)任與人才預(yù)期不匹配。奧而德弗ERG理論認(rèn)為，人有三種核心需要：存在需要、關(guān)系需要和發(fā)展需要。存在需要更多強(qiáng)調(diào)物質(zhì)滿足，關(guān)系需要和發(fā)展需要?jiǎng)t是基于物質(zhì)滿足之上的，更多強(qiáng)調(diào)心理契合。企業(yè)員工對(duì)工作的期待也應(yīng)類似地劃分為對(duì)企業(yè)提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件的物質(zhì)期待，以及對(duì)企業(yè)提供的人文環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)的期待。具體表現(xiàn)為對(duì)薪資水平、福利待遇的關(guān)注，同時(shí)關(guān)注企業(yè)上下級(jí)同事的關(guān)系，渴望得到尊重、渴望自我價(jià)值被發(fā)現(xiàn)和重視，尋求工作安全感和公平合理的待遇，看重未來(lái)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和晉升機(jī)會(huì)等。而我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)由于對(duì)體制機(jī)制缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人才流失：
首先，在物質(zhì)條件的規(guī)范型責(zé)任上，很多國(guó)有企業(yè)職工收入水平仍普遍偏低，重要崗位與一般崗位薪酬差距太小，能力及貢獻(xiàn)的考核模糊導(dǎo)致薪酬無(wú)法與之掛鉤，干部薪酬不透明，嚴(yán)重挫傷了員工積極性，導(dǎo)致人才外流。
其次，就企業(yè)對(duì)員工的人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任而言，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期形成的企業(yè)中錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系及“論資排輩”的痼疾迫使大量人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系上而不是用于本職工作中，能力難以得到提升，企業(yè)里有相當(dāng)部分真正有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開(kāi)拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人得不到應(yīng)有的提升和尊重，甚至受到冷落，產(chǎn)生失落和懷才不遇之感，造成流失。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，外部開(kāi)放的人才市場(chǎng)為人才的重新?lián)駱I(yè)提供了便利，而獵頭公司的粉墨登場(chǎng)為企業(yè)核心人才流動(dòng)搭建了“直通車”。與此同時(shí)，對(duì)于人才的流動(dòng)和跳槽，國(guó)家沒(méi)有一套成熟、配套的政策，特別是缺乏對(duì)人才流出企業(yè)利益保障的合理政策和制度，致使人才資源占有上的馬太效應(yīng)越發(fā)明顯，即指在人才競(jìng)爭(zhēng)中，由于采用的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不同，在一定條件下，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)一旦出現(xiàn)，就不斷加劇，滾動(dòng)累積，兩極分化，形成強(qiáng)者越強(qiáng)，弱者越弱的局面。
2.企業(yè)文化缺失或有待改良。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中員工形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，是一個(gè)企業(yè)所特有的哲學(xué)思想和性格特征。企業(yè)文化有塑造、約束、凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能，是規(guī)范員工行為的軟約束和凝聚員工的精神領(lǐng)袖。但是我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)只是一味的追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，缺乏行之有效的企業(yè)文化建設(shè)。
比如在當(dāng)前這個(gè)更加開(kāi)放、獨(dú)立、個(gè)性的新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)中新一代年輕人才迅速成長(zhǎng)，尤其是80、90后新生代青年人才的個(gè)性文化和人生軌跡具有這個(gè)時(shí)代所固有的特性，而很多國(guó)有企業(yè)的管理中缺少人本主義的管理理念，沒(méi)有將員工視為與企業(yè)相并列的獨(dú)立主體并尊重其價(jià)值觀念和發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有在企業(yè)中形成企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍，同時(shí)未能結(jié)合新一代人才的心理特點(diǎn)開(kāi)展豐富有創(chuàng)意的文化活動(dòng)，員工間缺少必要的情感溝通和興趣互動(dòng)，人才各自為政，組織力量只能通過(guò)會(huì)議、培訓(xùn)等一些傳統(tǒng)但未必有效的形式體現(xiàn)。人才在工作和困難面前缺少合作意識(shí)，簡(jiǎn)單靠物質(zhì)和晉升激勵(lì)維持工作動(dòng)力，文化和精神激勵(lì)空洞蒼白。
而有些國(guó)有企業(yè)雖然有自己的企業(yè)文化，員工在企業(yè)文化熏陶下亦形成了特色鮮明的團(tuán)隊(duì)合作。但企業(yè)文化應(yīng)根據(jù)人才具體的發(fā)展目標(biāo)和承受能力加以改良。例如有些企業(yè)文化中激勵(lì)過(guò)度，使得員工長(zhǎng)期處在壓力和緊張的工作氛圍中。2008年由慈銘體檢聯(lián)合智聯(lián)招聘及三九健康網(wǎng)舉辦的“職場(chǎng)人群健康權(quán)調(diào)查”數(shù)據(jù)分析顯示，“加班文化”等因素使七成職場(chǎng)人群處于過(guò)勞狀態(tài)。工作壓力超過(guò)壓力閾值，員工的不滿情緒便會(huì)日漸積累，形成對(duì)組織的抗拒心理，甚至產(chǎn)生離職傾向。目前工作壓力越來(lái)越成為影響國(guó)有企業(yè)員工身心健康、工作績(jī)效和工作滿意度的一個(gè)重要因素。
四、減少國(guó)有企業(yè)人才流失策略建議
1.人才流失事前預(yù)防。首先，從體制上著手，應(yīng)建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制。特別是在國(guó)有企業(yè)中，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔“按資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，年輕而富于活力的人才往往受不了這種束縛，因此應(yīng)該建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力有活力的人才選拔到核心崗位上。盡量壓縮行政層級(jí)，實(shí)行扁平管理模式，避免形式主義和官僚主義。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多國(guó)有企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，應(yīng)適當(dāng)考慮從企業(yè)內(nèi)部提拔人才。對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)于能力普通，業(yè)績(jī)一般，但是工作時(shí)間長(zhǎng)的員工，按時(shí)間長(zhǎng)短劃定級(jí)別，確定不同級(jí)別的報(bào)酬，增強(qiáng)他們的歸屬感和榮譽(yù)心。
加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件。在培訓(xùn)中除了使員工鍛煉技能、提高能力之外，使員工端正工作態(tài)度，加強(qiáng)交流亦會(huì)使員工產(chǎn)生責(zé)任心和歸屬感，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和依賴。
其次，針對(duì)人才流失的新動(dòng)向，建立人才流失預(yù)警。建立如出勤率下降(包括遲到早退現(xiàn)象增加)、違紀(jì)率上升、人際沖突的頻率加大、工作責(zé)任心降低、工作配合度下降、牢騷抱怨增多、對(duì)外部招聘關(guān)注度上升等各個(gè)維度的指標(biāo)。關(guān)注員工的工作負(fù)擔(dān)、滿意度、自我期望、人際關(guān)系等，人力資源部應(yīng)定期或不定期地對(duì)關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行測(cè)試。
此外，國(guó)有企業(yè)要提倡符合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特色的健康活潑的企業(yè)文化。把全體員工的思想統(tǒng)一起來(lái)，形成員工的歸屬感，使每個(gè)人都有所期待。領(lǐng)導(dǎo)要以身作則地執(zhí)行企業(yè)文化，要善于發(fā)揮精神和人格的力量來(lái)管理和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)。
2.人才流失事后管理。對(duì)于已經(jīng)流失的人才，國(guó)有企業(yè)應(yīng)抓住其流失的原因采取改善和預(yù)防性措施。國(guó)有企業(yè)應(yīng)組建危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)人力資源部應(yīng)將人力資源危機(jī)管理列入管理范疇，培訓(xùn)專人組成危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)，由人力資源總監(jiān)協(xié)調(diào)與其他部門之間的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員要有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，比較靈活的信息來(lái)源，較強(qiáng)的親和力和溝通能力，在員工中有較強(qiáng)的誠(chéng)信，擅長(zhǎng)做人的思想工作，在人才流失發(fā)生后能夠采取積極主動(dòng)的挽回和補(bǔ)救行動(dòng)，讓損失減到最小。
同時(shí)應(yīng)建立人才流失情況檔案，對(duì)已經(jīng)流失的人才保持密切關(guān)注和感情召喚，解決出走前人才的不滿和困惑，爭(zhēng)取人才回流的發(fā)生。
