高?？冃ЧべY，是指根據(jù)員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，是在國家政策指導(dǎo)下，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。這一制度對于構(gòu)建有效崗位的激勵機(jī)制，促進(jìn)高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)能力的提升，有著重要意義。與此同時，由于高校工作的復(fù)雜性和人文性，以量化考核為特征的績效考核也具有一定的局限性。本文旨在分析高校績效工資的優(yōu)勢和不足，提出優(yōu)化高教績效工資制度的思考和建議。
一、以績定效：高?？冃ЧべY的優(yōu)勢分析
高校績效工資的實施，最重要的優(yōu)勢在于，通過收入分配這種制度杠桿，有效激發(fā)教師從事科研、教學(xué)的熱情和積極性，從總體上提高了學(xué)校的管理效能?！八荚趨^(qū)分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。”這種激勵杠桿，主要是通過將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)細(xì)化為具體的、可量化的數(shù)量指標(biāo)，諸如課時工作量的多少、核心期刊和課題的數(shù)量等，并分解成不同職稱的教師工作量。這對于激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力、調(diào)動教師積極性和提升學(xué)校的辦學(xué)聲譽(yù)具有積極作用。
1.有利于激發(fā)學(xué)校的辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。高校實行績效工資制度，擴(kuò)大了高校的分配自主權(quán)，管理機(jī)制更加靈活機(jī)動。高?？梢栽趪乙?guī)定的津貼總額內(nèi)，具體確定津貼項目、津貼檔次及如何進(jìn)行內(nèi)部分配，并根據(jù)各自不同的特點、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著收費制度的實施和學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，高等學(xué)校自主支配性收入不斷增長，學(xué)校決定的工資數(shù)額比例也大大超越了國家的固定工資，結(jié)構(gòu)工資中教師收入的最大份額，由職務(wù)工資轉(zhuǎn)為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，激發(fā)高校的內(nèi)在活力，提高高校的辦學(xué)效益和管理水平。
2.有利于深化分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性?？冃ЧべY制度突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績效掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱相關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻(xiàn)等問題。最重要的是，績效工資制度的實施可以把兩類人調(diào)動起來：一類是年輕人。在原有的體制標(biāo)準(zhǔn)下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。以往“干多干少、干好干差”都一樣的平均主義分配體制嚴(yán)重挫傷了那些能力較強(qiáng)者的積極性。高校實行績效工資制度，高業(yè)績的教師可以獲得高等級薪酬，而業(yè)績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業(yè)績教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”體制，更加突出了效率價值尺度的主導(dǎo)地位，可以充分調(diào)動全體教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使高校教職工工資處于動態(tài)變化中。
3.有助于吸納優(yōu)秀人才，提高學(xué)校的學(xué)術(shù)水平。高校的績效工資制度可以對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位推行多種薪酬優(yōu)惠政策，向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，還可以吸引其它領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，有利于學(xué)校的發(fā)展。例如，目前我國正在實施的“長江學(xué)者”和“千人計劃”等優(yōu)秀人才的薪酬激勵政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國內(nèi)的高校工作，提高了高校的學(xué)術(shù)水平，進(jìn)一步促進(jìn)了高校的發(fā)展。
二、以量定績：高校績效工資的弊端分析
所謂“以量定績”，是指高?？冃ЧべY將教職工的工作成效，簡化為可以量化、計量的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，諸如上課的課時數(shù)、論文的數(shù)量、崗位的系數(shù)等。這樣的考核方式忽視了高校工作的復(fù)雜性和人文性。即是說，高校教師大量的工作諸如課堂教學(xué)的投入程度、對學(xué)生心理的關(guān)注程度、對科研的質(zhì)量重視程度等這些“良心活”，就很難通過量化進(jìn)行考核，而這些恰是高校工作的重要組成，甚至在一定程度上決定了高校辦學(xué)的成效。這種弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.效率至上，侵蝕著高校的人文性和公益性。高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重任，關(guān)注人的發(fā)展、成長成為高校管理工作的重要特征，即高校工作具有其他行業(yè)不具有的育人性、人文性、關(guān)懷性和發(fā)展性。績效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績效評估，而績效評估的目標(biāo)就是將教師所完成的每一項工作都進(jìn)行規(guī)范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率，甚至效益優(yōu)先，這很大程度上損傷了學(xué)校的人文性和公益性。因為績效評估制度的量化無法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差異，很難計算教師花了多少時間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課后花了多少時間與學(xué)生交流溝通、投入多少精力參加學(xué)生組織的活動等“不可計量”的工作。這必然會將教師們的精力導(dǎo)向那些可以在短期就能見到收益的工作之中，而不是那些“潤物細(xì)無聲”的育人工作。
2.急功近利，導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)水平下降。急功近利的考核制度表現(xiàn)為，以僵化的論文數(shù)量為唯一標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，常常讓高校教師“苦不堪言”。教師想寫一篇高質(zhì)量的論文，既需要研究時間，又需要耐心等待刊物接受。論文的醞釀、思考、研究和“成品”需要一個漫長的過程。并且，權(quán)威刊物從收論文到發(fā)表一般都需要一個較長的周期。不少教師“亟不可待”，為盡快找到刊物發(fā)表，不惜出現(xiàn)數(shù)據(jù)造假、抄襲、一稿多發(fā)等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，與高校績效工資中的過分注重量化考核密切相關(guān)。這直接導(dǎo)致了高校整體學(xué)術(shù)水平的下降和學(xué)術(shù)的畸形發(fā)展。
3.忽視教學(xué)，降低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量?？冃ЧべY制度的實施在提高了教師任課積極性的同時，也增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險。這主要是因為，由于某些高校的財政投入不足，高校為了提高教師的績效工資水平，存在著各種創(chuàng)收行為。主要形式是舉辦各類成教自考班和各種碩士生、博士課程班以及名目繁多的短期培訓(xùn)班等。大多數(shù)這類“辦班”活動，目的在于盈利，結(jié)果導(dǎo)致高校的領(lǐng)導(dǎo)和老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)都放一放，“辦班”倒成了第一位的。許多名教授、好老師去給“辦班”講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。長此以往，高校的教學(xué)質(zhì)量就存在著下降的風(fēng)險。
三、量化考核與質(zhì)化評價相統(tǒng)一：完善高?？冃ЧべY制度的建議
1.基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資相結(jié)合，調(diào)動教師的內(nèi)在熱情?；A(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜?，F(xiàn)在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，這極大地激發(fā)了教師進(jìn)行知識創(chuàng)新的積極性和熱情。如果教師收入中基于績效的薪酬比重過大，必然引導(dǎo)教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標(biāo)。所以，基于績效的薪酬既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發(fā)展的戰(zhàn)略，注重教師內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)，從而“將績效工資作為改革的重要手段，傳遞學(xué)校的核心價值觀,促進(jìn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。”
2.教學(xué)考核與科研考核相輔相成，增強(qiáng)教師的發(fā)展后勁。在高校中，教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為教學(xué)工作；其二為科研任務(wù)。這兩個任務(wù)是相輔相成的，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。在考核教師對高校的價值貢獻(xiàn)時，應(yīng)該綜合考慮，缺一不可。然而，如果說科研業(yè)績尚可被客觀度量與驗證，對教學(xué)業(yè)績的度量只能是主觀的。一般地說，產(chǎn)量可被觀測，而質(zhì)量難以被精確觀測與驗證。高?？冃ЧべY的設(shè)計可以在原來以科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的考核（包括教學(xué)工作量的要求和教學(xué)效果的綜合評價），做到，“既要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性?！睆亩罱處熂扰M(jìn)行科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，引導(dǎo)教師沉下心來搞科研，靜下心來抓教學(xué)，增強(qiáng)教師的可持續(xù)發(fā)展能力。
3.自上而下考核與自下而上考核相結(jié)合，完善績效考核的體制機(jī)制。建立科學(xué)合理的績效工資制度要廣開言路，充分聽取廣大職工的意見和建議。在編制績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據(jù)所在。這可以提高職工對評價結(jié)果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。另外，績效考評結(jié)果出來后，一方面考核負(fù)責(zé)人應(yīng)與考核對象進(jìn)行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預(yù)期效果。另一方面還應(yīng)設(shè)置申訴程序，給予對考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教職工申訴的機(jī)會。申訴不僅有利于對被考核者存在的問題進(jìn)行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核結(jié)果更為科學(xué)和公正。
