一、引言
管理大師彼得・杜拉克在《巨變時代的管理》一書中曾經提到，團隊已成為現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)的基本工作形式。相較于傳統(tǒng)簡單的個體工作而言，團隊的工作形式能夠強化問題解決能力、提高工作效率、有效運用資源與降低成本，能以較少的人力資源達到較高的績效。從企業(yè)的資源觀和能力觀來說，企業(yè)高層管理團隊不僅是一個資源、知識和能力的結合體，而且是企業(yè)組織和環(huán)境的匯聚點，還是建立企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的關鍵。高層管理團隊根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化，制定出組織決策和個人重要的相關決策，進而提升團隊效能（Hambrick and Finkelstein,1987）。
在團隊有效性相關的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)領導是重要的影響因素，領導是一個互動的過程，是團隊運作與管理的關鍵環(huán)節(jié)，團隊的領導行為直接或間接地作用于團隊成員的工作行為方式，從而影響團隊效能。以往團隊效能理論的研究大多都是以工作任務為中心或只關注于團隊協(xié)作或團隊歷程等，忽略了團隊領導互動過程中大量的情感信息以及情緒的處理技巧，而這些因素對于團隊領導有效性和成功績效恰恰是必不可少的。由此在當今組織結構扁平化、工作方式團隊化的趨勢下，對團隊組成特征和領導過程中的情緒情感因素進行系統(tǒng)而細致的研究，對企業(yè)團隊實踐發(fā)展具有重要的理論價值和實踐意義。
二、文獻回顧與理論假設
（一）團隊特征與團隊效能
企業(yè)高層管理團隊的組成特征包括年齡、教育背景、任期、專業(yè)背景、社會地位等（Hambrick andMason,1984；Finkelstein and Hambrick,1990、1996；Tsu,i Egan and O’Reilly,1992），它被認為是高層管理者特殊的經驗、價值觀念和性格等特質的“反射鏡”，并會影響整個團隊的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，對組織革新、企業(yè)戰(zhàn)略及組織績效等具有非常重要的影響。本文對高層管理團隊組成特征的研究，主要考慮兩個因素：（1）組成特征因素的平均水平。反映的是整個高管團隊在某一人口特征上的整體水平，考慮的是整體，它是由組成特征變量均值來表現(xiàn)的。例如年齡、教育水平等特征變量均值較高，有可能表明團隊在理論和經驗上具有較高的水平，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略和團隊效能。（2）異質性問題。反映的是高管團隊各成員在某一人口特征上的差異性，考慮的是個體，異質性是指成員之間的特征及重要態(tài)度、價值觀的差異化，具有正負兩方面的作用：一方面，異質性阻礙團隊成員的溝通與交流，會對團隊凝聚力產生負作用，并可能增加團隊沖突與政治活動（張小林、王重鳴，1997），從而降低團隊效能；另一方面，異質性可能因為決策選擇的不同而增強創(chuàng)新性，還能增強戰(zhàn)略重新定位的靈活性，對團隊績效有積極作用。根據以上分析，提出假設1：
H1：團隊特征與團隊效能顯著相關。
（二）變革型領導風格與團隊效能
領導研究一直是團隊效能影響因素中的熱門議題，團隊領導影響著團隊進程、行為、規(guī)范和團隊氛圍，有效的領導可能是組織團隊成功中最重要的因素。在團隊領導風格的研究中，主要包括了對交易型與變革型領導的研究，其中以對變革型領導的研究占大多數(shù)。Burns認為變革型領導是指領導者通過較高的理念與道德價值，激發(fā)、鼓舞員工的動機，使下屬能全力投入工作，進而提升下屬成為領導者，領導者成為推動改革的原動力，它是領導者和下屬之間相互提升到較高的需要層次及動機的過程。Bass及其同事設計出了信度和效度都較好的多因素領導問卷（ Multifactor Leadership Questionnaire，MLQ）。實證研究方面：學者們普遍認為變革型領導對員工績效或組織績效的正向作用，變革型領導行為可以提高員工對組織的承諾感，降低員工離職率，使員工對領導更加信任。Lowe等人對以往的38項變革型領導的相關研究進行了元分析，驗證了變革型領導與領導有效性的各項指標之間有著明顯的正相關關系。國內學者李超平等也驗證了變革型領導對團隊效能、團隊凝聚力的正向預測作用。根據以上分析，提出假設2：
H2：變革型領導風格與團隊效能顯著相關。
（三）團隊領導風格與團隊情商
在領導學的文獻中，情商被認為是領導效能的重要預測因子。Goleman認為情商是領導的先決條件。Bass提出變革型領導必須具備多種能力，其中社會能力和情商非常重要。一些學者也將情商引入了變革型領導，研究分析了情商對變革型領導的預測作用，結果發(fā)現(xiàn)情商與變革型領導的各個維度均有高相關。但值得注意的是，在對于團隊領導行為與情商的研究，大多都集中于個人水平上的研究，團隊水平上情商相關的研究很少，由此，對團隊水平上的情商進行探討提出假設3：
H3：變革型領導風格與團隊情商顯著相關。
（四）團隊情商與團隊效能
團隊情商是由Druskat首先提出來的。Druskat認為團隊中對于情緒的理解和相應的行為受到文化規(guī)范的影響，團隊情商是“團隊創(chuàng)造共享的規(guī)范來管理情緒歷程以建立信任、團隊認同和團隊效能的能力”。Hamme對Druskat提出的情緒勝任團隊規(guī)范(emotional comprtency groupnorms，簡稱ECGN)進行了驗證與修訂，得出了9個團隊情緒勝任團隊規(guī)范。在團隊的情緒過程中，團隊情商以文化規(guī)范對情緒解讀和結果行為的影響為基礎，團隊情商代表了團隊形成促進團隊情感意識規(guī)范的能力和運用情緒中深含的信息的能力，個體和團隊處理情緒的方式會對團隊績效產生貢獻作用。Dionne在1998年所進行的一項研究表明：團隊績效的一半變量可以用團隊內部人際加工及個體自我效能等個體特征加以解釋；隨著時間的推移，團隊凝聚力會成為團隊績效的一個強有力的預報器；團隊的溝通能力亦可以有效地預測團隊績效，團隊情商的作用主要體現(xiàn)在團隊情商能夠提高整合效應、提高團隊活力、對成員產生情感驅動，從而提高團隊績效（Boyatzis,R.E.,1999）。Elizabeth研究的結果顯示，團隊領導的情商與團隊情緒勝任規(guī)范顯著相關，而且指出團隊領導的情商通過團隊情緒勝任規(guī)范的發(fā)展對團隊績效有影響作用。Martinez-Pons(1998)研究發(fā)現(xiàn)情商是團隊任務控制、生活滿意感以及抑郁癥狀的一個非常重要的預報器。情商水平越高，個體執(zhí)行恰當?shù)娜蝿斩ㄎ坏哪芰驮綇?，更容易體驗到生活滿意感，抑郁水平也愈低。王重鳴、劉學方（2007）研究認為，團隊情商以團隊內聚力、成員自我效能等變量為中介來對團隊績效發(fā)揮效用，特別分析了團隊內聚力的社會維度和任務維度這兩個不同維度對組織績效的影響。
總的來說，團隊情商屬于一個較新的研究領域，在變革型領導與團隊效能之間關系研究中，目前對變革型領導作用機制中的中介變量與調節(jié)變量的研究還比較少，團隊情商以團隊中的互動過程為著眼點，強調情商在團隊中分布共享以及過程中對情感情緒信息的處理，為研究團隊情商在共享型領導和團隊績效間作用提供了有益的啟示。根據以上分析，提出假設4和假設5：
H4：團隊情商與團隊效能顯著相關；
H5：團隊領導風格通過團隊情商影響團隊效能。
綜上所述，本文的研究理論框架如圖1：
三、研究方法
（一）樣本選擇
本研究用簡單隨機抽樣辦法，以問卷調查方式，抽取了13家北京中央企業(yè)高層管理團隊作為調查樣本。共發(fā)放問卷260份，收回問卷213份，其中有效問卷186份，回收率為82%，有效率為72%。
（二）問卷設計說明
本研究基于以上分析及通過對部分企業(yè)高層管理團隊人員訪談，經多次反復修改后確定正式問卷。問卷的問題包括變革型領導風格、團隊情商和團隊效能3個方面的46個題項，以及被調查對象個人背景資料。問卷調查對象均來自工作團隊中的成員，而并非虛擬或課堂上的學習團隊。問卷分為團隊領導填寫問卷和團隊成員填寫問卷兩種類型，即同一變量的采集來自不同的評價者。為保證數(shù)據的真實有效性，筆者對相關人口統(tǒng)計學變量進行了控制，主要包括被試年齡、受教育程度、團隊規(guī)模等。
變革型領導風格量表參考了李超平和時堪等（2005）改進編制的適合中國文化背景下的變革型領導量表，包括了領導魅力、愿景激勵、個性化關懷和德行垂范四個維度，共計16個題項。團隊情商量表使用Hamme在Druskat所提出的團隊情緒規(guī)范上修訂的ECGN量表，包括了人際理解、面對違反規(guī)范的成員和關懷行為、團隊的自我評價、創(chuàng)造工作中的情緒資源、營造肯定氛圍、前瞻地解決問題、組織理解等九個維度的團隊情緒規(guī)范，共計14個題項。團隊效能是一個多維的概念，本研究采用團隊承諾與團隊績效進行測量。團隊承諾量表使用翻譯自Bishop & Scott（2000）出的量表，共8題。團隊績效量表使用翻譯自Barriek，Stewart，Neubert & Mount（1998）的量表，共8題。以上量表均以記分方式，采用立克特5點尺度，要求被試者進行自我評定，根據自己的符合程度來選擇數(shù)字（1=很不符合，5=很符合）。背景材料問卷具體包括調查被試者的性別、年齡、受教育程度和工作年限等方面的內容，以此來獲取研究所需調節(jié)變量的數(shù)據。
（三）數(shù)據分析
首先對問卷進行信度與效度分析。在確認問卷科學有效的前提下，提取出影響團隊效能提升的相關團隊情商因素，并就這些因素與團隊效能的相關性進行分析，再用方差分析方法分析團隊特征對團隊效能的影響。本研究的分析過程采用統(tǒng)計軟件SPSS18.0完成。
四、數(shù)據分析及結果
（一）信度分析
采用克朗巴哈的α信度系數(shù)法來測量問卷的內部一致性信度。變革型領導風格的4個因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，總體達到了0.895；團隊情商量表中的9個因子的Cronbanch’sα值都大于0.9，總體達到0.965；團隊較能量表中的2各因子的Cronbanch’sα值都大于0.8，總體達到0.939。表明變革型領導風格、團隊情商和團隊效能三個量表的信度非常好。由此可以看出，各量表的信度都非常好，表明內部一致性較高，問卷設計合理。
（二）效度分析
本研究采用SPSS18.0分別對變革型領導、團隊情商和團隊效能問卷的多維度結構進行了驗證性因素分析，來考察各量表的結構效度。數(shù)據分析結果得出，變革型領導、團隊情商和團隊效能三個量表的KMO值都大于0.7，Bartle球體檢驗卡方值分別為60.394、152.297、52.225.p小于0.001，達到顯著性水平。說明變量之間的共同因素較多，無顯著的差異。三個量表各因子經過正交旋轉后，累積貢獻率均大于為70%。證明該量表的結構效度較好。
（三）描述性統(tǒng)計結果
表1呈現(xiàn)了描述性統(tǒng)計分析的結果：領導年齡與變革型領導風格顯著相關；個人和領導的受教育程度與變革型領導風格、團隊情商和團隊效能顯著相關；個人和領導參團年限和變革型領導、團隊情商和團隊效能均顯著相關。變革型領導風格與團隊情商、變革型領導風格與團隊效能、團隊情商對團隊效能之間均有顯著相關。
（四）假設驗證
本文將采用Baron & Kenny(1986)的三步驟線性回歸的方法來進行探索三個變量之間的因果關系。結果如表2所示：
表2中給出了F、R、AdjustedR等統(tǒng)計值，并標注了它們的顯著水平?？梢钥闯霎斖驴紤]變革型領導和團隊情商時，回歸系數(shù)仍然顯著，但比其單獨進入回歸方程是降低了（.630下降到.576）。根據Baron&Kenny提供的檢驗中介作用的程序和判斷條件，此結果表明團隊情商在變革型領導和團隊效能之間具有部分中介效果，由此假設5得到驗證。由以上中介分析過程，假設1、假設2、假設3、假設4與假設5均得到了驗證。
五、結論及未來研究方向
企業(yè)高層管理團隊變革型領導風格如何影響團隊效能是領導理論研究的重要問題，變革型領導風格作為一種傳統(tǒng)領導風格的新領導范式，對下屬的作用包含很多種不同的影響過程。團隊情商為現(xiàn)今組織行為學研究中的一個重要變量，本文引入團隊情商這一中介變量，以考察變革型領導風格是否通過團隊情商影響團隊效能。另外，從企業(yè)高層管理團隊組成特征這一主觀因素出發(fā)，對團隊效能的影響進行了深入分析。研究結果得出，企業(yè)高層管理團隊組成特征、變革型領導風格和團隊情商與團隊效能顯著相關；團隊情商對變革型領導和團隊效能關系存在著部分中介作用。
團隊情商的形成是一個長期的、動態(tài)的過程，由于時間、人力、物力所限，本研究只截取了橫斷面做了橫向研究，缺乏縱向的跟蹤調查。本研究中被試者雖在團隊中對團隊情商有重要的影響作用，但將個體數(shù)據代替群體水平數(shù)據時屬于探索性分析，還有待后續(xù)研究的進一步論證。另外，今后的研究可以對團隊情商進行不同層次的分析，如從個人團隊情商、團體團隊情商和跨團體團隊情商進一步研究；對變革型領導風格與團隊效能之間的影響機制中更多不同的中介變量和調節(jié)變量，為全面掌握它們之間的關系提供有力的理論支持，更好地揭示和考察變革型領導風格的影響機制。
