教師崗位績效考核是高校人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，是教師薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、人事調(diào)整、職稱評定的前提和基礎(chǔ)。通過崗位績效考核，實(shí)施有效的目標(biāo)管理和過程管理，對提高教師的工作績效與工作勝任力，保證高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都具有重要的意義。
幾年來，筆者所在的沈陽工程學(xué)院堅(jiān)持“以教師為本”的理念，積極探索以激發(fā)教職工多元主體內(nèi)生動力為導(dǎo)向的崗位績效考核實(shí)施機(jī)制，收到了比較好的效果。
一、從比較的視角看以激發(fā)多元主體內(nèi)生動力為導(dǎo)向的高校崗位績效考核機(jī)制
根據(jù)人力資源管理理論，教師的績效考核包含三方面含義：一是從學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，對教師的工作進(jìn)行全方位考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合；二是運(yùn)用系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核；三是績效考核是根據(jù)教師在日常工作中所表現(xiàn)的能力態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。{1}同許多兄弟高校一樣，我院最早在1991年（沈陽電力?？茖W(xué)校）就實(shí)行了教師聘任制，淡化身份，強(qiáng)化崗位意識，將考核結(jié)果同教師的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，以此激勵教師參與教學(xué)和科研的積極性。這種考核評價以教學(xué)、科研、教研工作為主，對教師的工作確實(shí)起到了導(dǎo)向作用，但隨著高校管理體制改革的不斷推進(jìn)以及近年來高等教育的快速發(fā)展，我院對教師工作的考核評價的一些問題也逐漸凸顯出來。
1.考核總體層面，科研、教學(xué)工作兩個極端現(xiàn)象比較突出。科研能力強(qiáng)的教師，注重學(xué)術(shù)水平（科研教研課題、經(jīng)費(fèi)、著作、論文、檢索等），由于在考核中將發(fā)表論文、出版著作（教材）等數(shù)量化，教師為完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。而教師將主要精力放在一些低技術(shù)含量的研究項(xiàng)目和學(xué)術(shù)研究，重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量，更有重視科研而輕視教學(xué)的現(xiàn)象。
科研能力弱的教師，注重授課的數(shù)量，教學(xué)工作量普遍過大，每天都忙于授課，備課時間偏少，影響了教學(xué)質(zhì)量。以教學(xué)工作量作為評價指標(biāo)，導(dǎo)致教師追求更多的教學(xué)工作量，導(dǎo)致單位時間的教學(xué)質(zhì)量下降，掙得了與其授課質(zhì)量不符的更多的課酬。
2.考核指標(biāo)方面，指標(biāo)單一，系統(tǒng)化考核少，缺乏公信力。教師的績效考核，其考核指標(biāo)基本上遵從“德、能、勤、績”四方面，由于對指標(biāo)分解得不具體、不全面，使得實(shí)際考核中操作性不強(qiáng)。高校涉及多個學(xué)科門類，學(xué)科之間存在一定的差異，使用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)考核不同學(xué)科的教師，不僅存在評價指標(biāo)上不科學(xué)、不系統(tǒng)的問題，而且也存在不易操作及考核內(nèi)容不健全等問題。尤其是在德、能、勤、績的綜合考核，“績”與“酬”的結(jié)合與系統(tǒng)性設(shè)計(jì)上，缺乏有效的結(jié)合，使績效考核的公信力下降。
3.考核環(huán)節(jié)方面，重視績效考核，輕視績效管理。以往績效管理僅限于績效考核，考核的目的僅僅是為了發(fā)獎金或課時津貼，強(qiáng)調(diào)外部控制，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。而現(xiàn)代績效管理則以教師為中心，強(qiáng)調(diào)自我控制，著眼于過去、現(xiàn)在和將來的統(tǒng)一，是一種在過程中解決問題的管理模式?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇幸粋€不可或缺的重要環(huán)節(jié)，絕不能將之等同于績效管理。由于高校人事權(quán)集中于學(xué)校層面，導(dǎo)致以往的考核存在各系部無職權(quán)、無責(zé)任對教師進(jìn)行考核等弊端，進(jìn)而不能形成人事部門和專業(yè)系部分工明確且協(xié)調(diào)一致的績效考核管理體系，難以履行各自的責(zé)任。
4.考核過程方面，重視考核結(jié)果，輕視考核過程?？冃枪ぷ鞒尚c所付出的行動的統(tǒng)一。在考核過程方面，以往的考核重視對績效中的工作成果考核，輕視與教學(xué)行為有關(guān)的教師工作動機(jī)、熱情度、忠誠感等。體現(xiàn)在對教學(xué)、科研等任務(wù)有指標(biāo)，而教師完成任務(wù)的過程卻很少度量，既不對完成任務(wù)過程中出現(xiàn)的問題及時糾正，也不在教師遇到阻力時提供支持。教師工作實(shí)際上是一個“良心活”，既與教師個人因素，如知識、教學(xué)藝術(shù)與技能、態(tài)度等有關(guān)，也與所教課程、年級、人數(shù)規(guī)模等有關(guān)，考核中必須將教師的可控因素和其績效掛鉤，做到既重視結(jié)果，更重視過程。
5.考核標(biāo)準(zhǔn)方面，重視定性考核，輕視定量考核。一方面，對教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、不夠科學(xué)，不能切實(shí)針對教師的崗位職責(zé)和工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以真實(shí)反映其工作績效的高低、工作勝任力的大小以及其發(fā)展?jié)摿?。另一方面，考核工作往往只為考核而考核，并且以定性考核為主，定量評價很少。主觀性較強(qiáng)，隨意性較大，民主性較差，考核結(jié)果缺乏信度和效度。
二、我院以激發(fā)多元主體內(nèi)生動力為導(dǎo)向的高校崗位績效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)思路
實(shí)踐證明，技術(shù)含量越低，越容易確定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及方法。而與企業(yè)和事業(yè)單位相比，高校教職工從事的多是含量技術(shù)高的工作，確定適當(dāng)?shù)目己朔椒媾R諸多困難。一是對于高校教師的工作“腦力勞動為主”的性質(zhì)而言，其工作具有隱蔽性，技術(shù)含量高。教學(xué)、科研等都是高技術(shù)含量的工作，同樣的課程，包含的工作量、心血、水平，可能都不一樣，相同研究經(jīng)費(fèi)的研究，包含的技術(shù)含量、成果也可能差別很大，教師的工作不僅限于八小時之內(nèi)，作業(yè)批改、學(xué)術(shù)研究等，都是高校教師工作的內(nèi)容。鑒于這一特點(diǎn)，高校教師的績效考核很難進(jìn)行“質(zhì)”的指標(biāo)考核，不能用程序化、純量化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量。二是對于高校教師工作本身而言，工作范圍面寬、線廣，包含教學(xué)、科研教研等不同類別，這些大類別又可細(xì)分為很多小類別，如教學(xué)就包括課堂教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)（論文）設(shè)計(jì)等內(nèi)容；科研包括橫向、縱向、主持、參與等不同類別。由于工作的復(fù)雜性和多樣性，這些工作尚難建立起合理的等價關(guān)系。三是對于高校教師工作的創(chuàng)造性而言，其勞動體現(xiàn)出需求多樣、內(nèi)容高深、過程創(chuàng)造性強(qiáng)、性質(zhì)復(fù)雜、成果識別周期長等特點(diǎn)。這些特點(diǎn)使得在教學(xué)過程中，教師不僅要更新、充實(shí)教學(xué)內(nèi)容，還要結(jié)合學(xué)生的特點(diǎn)、興趣愛好、需求層次、知識結(jié)構(gòu)等，不斷改進(jìn)教學(xué)方法，在教學(xué)之余還要加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，將理論和實(shí)際結(jié)合起來，這是一個不斷創(chuàng)造的過程。
鑒于此，我院在崗位績效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)時，充分考慮到以下兩個方面：
1.堅(jiān)持“以教師為本”，構(gòu)建“發(fā)展型”教師考核體系?！耙越處煘楸尽?，構(gòu)建“發(fā)展型”教師考核體系就是要堅(jiān)持評價主體的多樣性，突出教師的自我評價；堅(jiān)持評價種類的綜合性，強(qiáng)調(diào)形成性評價；堅(jiān)持評價標(biāo)準(zhǔn)的層次性，重視評價的針對性。以往對教師的評價多在“以事為主”上，指標(biāo)偏重對教學(xué)、科研等結(jié)果的考核。堅(jiān)持“以教師為本”，就要求我們既要重視用人和分配機(jī)制的變革，又要重視組織氛圍和用人環(huán)境建設(shè)，在完善考核評價制度時，要找到教師競爭和合作的平衡點(diǎn)，注重教師的自我成就感與工作目標(biāo)的統(tǒng)一。
2.構(gòu)建適合教師工作特點(diǎn)的考評體系，體現(xiàn)客觀、公正、全面。首先，建立一個合適的多元的考核評價體系。我院借鑒現(xiàn)代企業(yè)中采用的“360度評價法”（全方位評價法），來改進(jìn)和完善原來的教師評價體系，強(qiáng)調(diào)對教師的全面認(rèn)識和評價。評價的參與者包括部門領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、專家和教師本人，重視教師本人的自我評價。其次，堅(jiān)持以教師為本的原則，盡可能科學(xué)合理地制訂符合教師特點(diǎn)的具體的考核評價指標(biāo)。
在上述總體大框架基礎(chǔ)上，制定具體量化可操作性的指標(biāo)。這些指標(biāo)充分考慮不同學(xué)科專業(yè)、不同教師崗位、不同教師職務(wù)等之間的差異，注意年度考核與聘期考核、動態(tài)與靜態(tài)、定性與定量、剛性與柔性指標(biāo)等相結(jié)合，體現(xiàn)教師勞動的特點(diǎn)，科學(xué)合理地對教師進(jìn)行考核與評價。
三、我院以激發(fā)內(nèi)生動力為導(dǎo)向的教師崗位績效考核機(jī)制的建構(gòu)
根據(jù)我院實(shí)際，我們在崗位績效考核體系設(shè)計(jì)時，主要考慮五個模塊并形成體系：
模塊1：學(xué)院對部門的綜合評價。根據(jù)學(xué)院管理系統(tǒng)、學(xué)院教學(xué)評價中心辦學(xué)質(zhì)量白皮書，對部門進(jìn)行整體評價，以此確定部門績效和部門自身進(jìn)步率，對部門進(jìn)行排名，進(jìn)而分配部門優(yōu)良指標(biāo)。
模塊2：崗位考核。一是年度考核，根據(jù)對部門的排名下達(dá)各部門教師的優(yōu)秀、良好指標(biāo)比例，由各部門根據(jù)自行制定的具體考核標(biāo)準(zhǔn)對本部門教師進(jìn)行考核，確定優(yōu)、良人選。二是崗位聘期考核，依據(jù)年度考核結(jié)果，對優(yōu)、良的分別在崗位聘期A類業(yè)績積分中加10分和3分。
模塊3：院內(nèi)績效津貼分配。年度考核結(jié)果作為年度基本津貼、額定外基本課酬、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任津貼發(fā)放的依據(jù)，優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格的分別乘以1.25、1.1、1.0、0.8、0系數(shù)，據(jù)此發(fā)放年度績效津貼。教師聘期考核結(jié)果作為崗位聘期績效津貼發(fā)放的依據(jù)，合格、基本合格、不合格分別予以1.0、0.9、0的系數(shù)。
模塊4：崗位業(yè)績積分。我院在2009年7月29日正式實(shí)施新的崗位績效考核辦法，教師在此之前的本層級業(yè)績積分為聘期崗位B類業(yè)績積分（截至2009年7月28日前本層級取得的業(yè)績）和A類積分（崗位學(xué)術(shù)業(yè)績積分＋年度考核獎勵加分＋年資積分）之和，據(jù)此排序進(jìn)行層級內(nèi)聘任；層級內(nèi)聘期崗位A類積分排序，作為崗位等級聘用依據(jù)。
模塊5：崗位聘用。以層級內(nèi)聘期崗位A類＋B類積分的排序作為崗位層級聘用依據(jù)；以層級內(nèi)聘期崗位A類積分排序，作為崗位等級聘用依據(jù)。
五個考核模塊相互聯(lián)系。采用過程考核和聘期考核相結(jié)合的方法。過程考核主要指年度考核，階段考核主要指聘期考核，兩種考核相互交叉。年度崗位考核以完成教學(xué)任務(wù)的質(zhì)量效果及師德的表現(xiàn)情況為主；對聘期要求的標(biāo)志性成果不做硬性要求，避免教師產(chǎn)生急功近利的傾向。聘期考核主要考核聘期目標(biāo)中標(biāo)志性成果的完成情況，并結(jié)合各年度的考核情況，保證考核的完整性。對不同類型及不同的考核對象，考核重點(diǎn)也各有側(cè)重。年度考核重點(diǎn)考核教師教學(xué)科研工作完成情況及教學(xué)質(zhì)量效果；聘期考核重點(diǎn)考核教師“聘任合同書”中聘期工作目標(biāo)完成情況。
我院崗位年度考核指標(biāo)涵蓋了職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)科研教研工作、社會服務(wù)工作等各個方面。主要考核內(nèi)容是：教師年度內(nèi)的政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力及教師履行崗位職責(zé)所完成的教學(xué)工作數(shù)量、質(zhì)量、效果、實(shí)績。設(shè)置了五個一級指標(biāo)：德、能、勤、績、附加獎勵?！暗隆卑ㄈ齻€二級指標(biāo)，即政治修養(yǎng)（參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等情況，事業(yè)心和責(zé)任心、工作態(tài)度等）、師德修養(yǎng)（遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表，敬業(yè)精神、團(tuán)結(jié)合作等）、愛護(hù)學(xué)生（熱愛教育事業(yè)，關(guān)愛學(xué)生，教書育人等）；能包括課堂教學(xué)能力、教學(xué)創(chuàng)新能力、課程群駕馭能力、實(shí)踐教學(xué)能力、工程實(shí)踐能力、雙語教學(xué)及其他相關(guān)能力等指標(biāo)；“勤”包括兩個二級指標(biāo)，即教學(xué)建設(shè)（人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)習(xí)基地建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等方面的工作等）、部門工作（對部門所安排工作的完成情況及對部門工作的貢獻(xiàn)）；“績”包括兩個二級指標(biāo)，即教學(xué)工作量（各類教師額定教學(xué)工作量的質(zhì)與量等）、教學(xué)質(zhì)量（教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)過程、教學(xué)輔導(dǎo)、作業(yè)批改方面的教學(xué)檢查情況及學(xué)生對教師教學(xué)方面的評價等）?！案郊营剟睢卑ǎ虒W(xué)、科研獲獎；部門榮譽(yù)；個人榮譽(yù)；社會服務(wù)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)；教學(xué)；工程實(shí)踐能力等方面的加分等。
對于聘期崗位考核工作，學(xué)院制定政策，鼓勵教師根據(jù)自身特點(diǎn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的任務(wù)類型。分為教學(xué)Ⅰ、Ⅱ型（教學(xué)研究、教材編寫、教學(xué)建設(shè)等）、科研Ⅰ、Ⅱ型、（科學(xué)研究、學(xué)術(shù)論著、學(xué)科建設(shè)等）、標(biāo)準(zhǔn)型（兼顧教學(xué)和科研）。崗位任務(wù)的設(shè)置由必要任務(wù)（圍繞學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)總體目標(biāo)所必須完成的工作）和崗位選擇任務(wù)（在規(guī)定任務(wù)表中選擇適合自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的任務(wù)，根據(jù)個人選擇的“崗位人員選型”和“崗位級別”而有所不同）構(gòu)成。
我院按不同的崗位層級規(guī)定了“崗位必要任務(wù)”。如：2―4級教授，規(guī)定了團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)兩大方面的任務(wù)；6―7級副教授則規(guī)定了專業(yè)、課程與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方面的任務(wù)；8―12級教師規(guī)定了工程實(shí)踐能力培養(yǎng)方面的任務(wù)。
我院還按不同的崗位層級和教師的選型規(guī)定了“崗位選擇任務(wù)”。如：三級專業(yè)技術(shù)崗位規(guī)定了31項(xiàng)任務(wù)，四級規(guī)定了32項(xiàng)；五―十二級各規(guī)定了35項(xiàng)。不同選型的教師可根據(jù)規(guī)定選擇其中的某些項(xiàng)。
與之相配套，我院還出臺了“崗位業(yè)績積分細(xì)則”，對崗位業(yè)績的計(jì)分方式、年度考核獎勵加分、年資積分、積分的計(jì)算、使用、積分標(biāo)準(zhǔn)等都做了詳細(xì)的規(guī)定。
我院的教師崗位績效考核的特點(diǎn)體現(xiàn)在：公開，即考核透明度較高，做到公開、公平、公正。客觀，即教師的業(yè)績根據(jù)具體的指標(biāo)考核出來。多向，即考核組、同事、領(lǐng)導(dǎo)、個人、學(xué)生等多方面考核。差別，即不同的崗位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。制度，即考核工作形成制度，使之成為長效的激勵制約機(jī)制。實(shí)用，即考核制度全面、簡潔、操作性強(qiáng)。反饋，即將考核結(jié)果反饋給教師本人，優(yōu)化過程管理。
四、我院教師崗位績效考核機(jī)制與以往考核制度的比較
針對以往教師考核顯現(xiàn)出的問題，自2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議決定，“2010年起，在全國的事業(yè)單位，全部推行績效工資制度?！眥2}發(fā)布之前，我院在2008年就開始了教職工績效考核的探索。與以前我院實(shí)施的考核制度比較，新的績效考核機(jī)制有以下特點(diǎn)：
1.強(qiáng)調(diào)科研和教學(xué)之間平衡，注重科研與教學(xué)、全面性與針對性的關(guān)系。針對以往考核中存在的重科研輕教學(xué)、教學(xué)工作量過大、科研重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等問題，使考核指標(biāo)更加符合高校教師工作的職業(yè)特點(diǎn)，新的考核指標(biāo)注重了在提高科研教研水平的同時應(yīng)保證教學(xué)任務(wù)的完成，在保證教學(xué)工作量完成的同時保證教學(xué)質(zhì)量。在考核教師的教學(xué)水平時, 把學(xué)生對教師授課質(zhì)量的評價及教師從事的教學(xué)改革工作及教學(xué)方法的研究作為重要指標(biāo)；在評價教師的學(xué)術(shù)水平時，著重看論文的層次和水平；在評價科研教研項(xiàng)目時，著重看項(xiàng)目本身的意義及所產(chǎn)生的社會、經(jīng)濟(jì)效益。針對教師工作創(chuàng)造性的特點(diǎn)，注重在考核中根據(jù)不同學(xué)科教師工作的差異性，針對不同學(xué)科類型、不同崗位職責(zé)和特點(diǎn)，實(shí)施分類評價?？傊?，教學(xué)和科研兩者缺一不可，教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，做好教學(xué)工作是天職，而要做好教學(xué)工作，科研、教研是促進(jìn)，教學(xué)和科研之間的平衡至關(guān)重要。
2.強(qiáng)調(diào)定性與定量、過程與結(jié)果的結(jié)合，注重?cái)?shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。過于重視量化考核而忽視教師工作的特點(diǎn)和個性，用統(tǒng)一的指標(biāo)來衡量教師的工作業(yè)績而忽視高校的多樣性、學(xué)科及教師類型的多樣性特點(diǎn)，看似公平，實(shí)則是考核工作簡單化的表現(xiàn)。如把論文的多少作為教師考核的一個重要指標(biāo)，會造成教師為了“發(fā)論文”而“寫論文”，進(jìn)而追求論文數(shù)量，這就會影響論文的質(zhì)量。在課題研究中考慮的不是如何才能把項(xiàng)目完成得更好，而是怎樣才能多出數(shù)據(jù)，多寫文章，致使課題的質(zhì)量受到影響。為此，我院在考核指標(biāo)的設(shè)定中十分注重?cái)?shù)量與質(zhì)量的結(jié)合?？己酥笜?biāo)既注重于教師的現(xiàn)實(shí)狀況、又注重取得實(shí)效與以往情況相比較，為教師的可持續(xù)發(fā)展起到導(dǎo)向作用。強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果的結(jié)合，采取年度（學(xué)年）、聘期（五年）考核結(jié)合的方式，發(fā)揮考核對平時工作的促進(jìn)作用。
3.強(qiáng)調(diào)不同學(xué)科之間考核標(biāo)準(zhǔn)的差異，注重教師素質(zhì)與能力的提高。我們感到，不同的學(xué)科，尤其是人文類學(xué)科與理工類學(xué)科之間沒有絕對的可比性。為此，我們十分注重教師素質(zhì)與能力的提高，通過績效考核的導(dǎo)向作用，調(diào)動教師工作的主動性和自覺性，使績效考核的過程真正成為教師的認(rèn)識自我、完善自我、提高自身素質(zhì)的過程。在教職工工作評價中，不僅有工作數(shù)量、工作質(zhì)量等指標(biāo)，還有工作方法、工作態(tài)度、工作成效等指標(biāo)，使教師通過評價找出問題的主觀因素和客觀因素，改進(jìn)工作方式，提高工作質(zhì)量，達(dá)到教師素質(zhì)與能力的提高。
4.強(qiáng)調(diào)考核過程，注重考核結(jié)果與過程的結(jié)合。高校教師的工作存在著很大的差異，有以教學(xué)為主的教學(xué)型，有以科研為主的科研型，有的是教學(xué)和科研并重的標(biāo)準(zhǔn)型。此外，教師的層次也不盡相同，有普通教師，有骨干教師，有學(xué)科帶頭人等，教授又分一、二、三、四級等。不同的教師，承擔(dān)的責(zé)任、履行的義務(wù)各不相同。對其考核也不能制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不能根據(jù)誰的論文、著作、科研成果的數(shù)量及層次這些成果來統(tǒng)一評價。所以，我院注重考核教師完成工作任務(wù)的過程，強(qiáng)調(diào)對教師的教學(xué)效果、水平、能力、學(xué)科建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面的考核；既關(guān)注結(jié)果，又關(guān)注過程，體現(xiàn)了考核是為了促進(jìn)教師、同時促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的本意。
5.強(qiáng)調(diào)考核的取向，注重教師績效考核主體的多元化。我院新的考核指標(biāo)體系主要考慮兩方面，一是對教職工的年度考核，對教師的工作進(jìn)行定性評價，如教師在年終考核中的優(yōu)秀、合格、不合格的評定，體現(xiàn)在教職工具體崗位工作考核方面，作為績效工資晉升的依據(jù)。二是對教職工的聘期考核，多種評價標(biāo)準(zhǔn)，多種類型的成員參加，以促進(jìn)教師發(fā)展的鼓勵性評價。體現(xiàn)在教職工的崗位、職稱晉升等方面，以聘期內(nèi)的總體工作業(yè)績?yōu)橹?。在考核主體多元化方面，我院在教育主管部門通過教師資格的認(rèn)定與標(biāo)準(zhǔn)評價的基礎(chǔ)上，還增加了考核評價的主體。包括領(lǐng)導(dǎo)對教師評價，即上級評價下級；教職工對上級的評價，即下級評價上級；同行之間的評價，即同事互評；自我總結(jié)，即自我評價；學(xué)生評價教師，即學(xué)生評教等。
