如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強(qiáng)對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。
一、研究內(nèi)容與目標(biāo)
員工績效研究內(nèi)容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。
（一）研究內(nèi)容
1.研究建立和完善員工績效考評管理體系。
2.探索制定員工績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。
3.探討員工績效評估后的溝通、交流和面談技巧。
4.研究將績效指標(biāo)的考核更具操作性。
（二）研究目標(biāo)
1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定事件庫和能力考核指標(biāo)。
2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。
3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動其工作積極性。
4.掌握員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)等每一個運(yùn)行環(huán)節(jié)。
5.建立客觀的績效評估系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎酬分配制度。
6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。
7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平。
二、績效管理實(shí)踐
（一）員工績效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考核
1.關(guān)鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。
2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動性、協(xié)作配合、服務(wù)意識等。
3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。
（二）績效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級劃分及結(jié)果運(yùn)用
1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。
績效考核分值按以下公式確定：
考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分
（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）
2.績效等級劃分。按年度績效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個級別。
3.結(jié)果運(yùn)用。
（1）績效獎金分配。
績效獎金＝獎金基數(shù)×崗位獎金系數(shù)×崗位績效卡得分/100
根據(jù)員工年度績效等級不同，員工年終業(yè)績獎金兌現(xiàn)比例也有所不同：
（2）崗位調(diào)整。對于全年績效考核等級為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請，按相關(guān)程序辦理。
（3）員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎勵性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。
（4）評先選模。評先選模必須在本單位年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評選。
三、取得的效果
1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。
2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)四個運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。
3.初步建立了以績效導(dǎo)向的獎酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。
4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平的初步目的。
四、存在的問題
1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對績效管理的認(rèn)識不足。對績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個別領(lǐng)導(dǎo)被動地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。
2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費(fèi)時間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。
3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對已確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒有達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的。
五、措施與對策
要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。
1.績效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。
2.績效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。
3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識，是做好績效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評價者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。
4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對績效的關(guān)注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。
5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。
總之，要真正把員工績效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司建設(shè)成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。通過績效管理，達(dá)到提升組織績效的最終目標(biāo)。
