一、 X-效率理論的提出
從經(jīng)濟(jì)學(xué)誕生伊始，人們就沒有停息過對效率問題的探究。它不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)存在的原因，也是企業(yè)生存和發(fā)展的核心問題。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論中，廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的，即廠商（企業(yè)）總是在既定的投入和技術(shù)的集合約束下，實(shí)現(xiàn)效率最大化（產(chǎn)量極大化或單位成本極小化）。但是隨著科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，影響效率的因素日趨復(fù)雜，考核效率的角度也日益多樣。通過歸納以往文獻(xiàn)，可將效率劃分為四種類型：
配置效率，即主要考慮人、財(cái)、物配置到哪里？企業(yè)內(nèi)部如何組合？什么狀態(tài)下資源既無閑置，也無浪費(fèi)等。如果在給定的技術(shù)狀況下不能通過投入要素（勞動(dòng)與資本）的最有效（機(jī)會(huì)成本最低）組合生產(chǎn)出最優(yōu)的產(chǎn)品組合，就會(huì)出現(xiàn)所謂的“資源配置不當(dāng)”，如企業(yè)規(guī)模和企業(yè)投資方向選擇不當(dāng)，區(qū)位選擇不當(dāng)，資源在企業(yè)之間和部門之間的配置不當(dāng)，資本和投資配置不當(dāng)?？梢哉f，配置效率涵蓋了所有經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部和宏觀經(jīng)濟(jì)層面有關(guān)資源分配、流動(dòng)和處置的問題。
組織效率，它主要用來描述組織目標(biāo)完成程度。由于企業(yè)是許多契約的聯(lián)結(jié)，因而組織目標(biāo)實(shí)際上是一組目標(biāo)所構(gòu)成的目標(biāo)體系，可以概括為“利益相關(guān)主體的最大化”，它是一個(gè)多目標(biāo)最大化約束。按目前流行的說法，企業(yè)組織的基本目標(biāo)可以解釋為組織價(jià)值（經(jīng)營成果）最大化，財(cái)務(wù)報(bào)告與會(huì)計(jì)披露的真實(shí)性與公允性、財(cái)產(chǎn)和債務(wù)的安全性、持續(xù)經(jīng)營和長期實(shí)現(xiàn)價(jià)值等目標(biāo)的完成程度。
技術(shù)效率是一種由于技術(shù)進(jìn)步，如新工藝、新技術(shù)的開發(fā)及其成果的應(yīng)用和推廣帶來的企業(yè)競爭力提升。
制度效率，一般用來反映企業(yè)制度的投入和產(chǎn)出比例。企業(yè)制度投入主要是指單位制度成本，設(shè)計(jì)并完成某一制度安排所支付的資源；企業(yè)制度產(chǎn)出則表現(xiàn)為已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的有關(guān)激勵(lì)和資源配置的操作（或交易）的總和以及這些操作（或交易）的有效性，但它不直接表現(xiàn)為生產(chǎn)成果的產(chǎn)出。
由于代表傳統(tǒng)的新古典經(jīng)濟(jì)理論只承認(rèn)配置效率和技術(shù)效率存在，卻忽視了組織效率和制度效率的作用，因此Harvey・Leibenstein在1966年首次提出了“X-效率理論”，他指出：“經(jīng)濟(jì)學(xué)的進(jìn)步中疏漏了經(jīng)營者和工程人員的效率觀念，效率表明人員和機(jī)器的工作無論有多么好，或者多么糟。一旦配置效率或利潤的極大化假設(shè)相結(jié)合，就不再有經(jīng)營者和工程人員的效率觀念存在的余地了。于是，企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部就有可能進(jìn)行次優(yōu)（suboptimal）經(jīng)營?！?993年，弗朗茨進(jìn)一步將X效率定義為：X代表來源不明的非配置（低）效率，它（X低效率）是指經(jīng)濟(jì)單位本身由于內(nèi)部原因而沒有充分利用現(xiàn)有資源或獲得機(jī)會(huì)的一種狀態(tài)，其實(shí)質(zhì)就是一種與組織（organization）或動(dòng)機(jī)（motivation）有關(guān)的效率。
二、X-效率對公司治理的作用機(jī)制
傳統(tǒng)的公司治理由于沒有跳出新古典經(jīng)濟(jì)理論“成本―收益”法的分析框架，只強(qiáng)調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)與代理成本之間的關(guān)系，忽視股份公司作為一種企業(yè)組織形式存在的目的。從靜態(tài)看，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是利益相關(guān)者經(jīng)過重復(fù)博弈最終達(dá)成均衡后形成的為實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)所組成的正式組織；從動(dòng)態(tài)看，企業(yè)內(nèi)部所設(shè)計(jì)的約束和激勵(lì)機(jī)制實(shí)際是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對人、財(cái)、物等資源進(jìn)行重新編排、組合的過程。因此，沿著“X-效率理論”對企業(yè)組織設(shè)計(jì)與實(shí)施展開分析，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)另一條考察公司治理效率的研究思路。以董事會(huì)和經(jīng)理人之間的關(guān)系為例，由于各自訴求和利益取向的天然不同。按照該理論，決定公司內(nèi)部不同利益者的努力程度的所有變量一部分由董事會(huì)控制，一部分由經(jīng)理人控制。二者在博弈中表現(xiàn)為，董事會(huì)向經(jīng)理人提供一定的工作條件和待遇，經(jīng)理人為此提供相應(yīng)的努力并達(dá)成目標(biāo)效率。假設(shè)各方都有三種策略選擇，如對董事會(huì)而言：第一種策略――黃金法則：董事會(huì)完全為經(jīng)理人員著想，為其提供最優(yōu)厚的條件和待遇，簡稱GR策略；第二種――自身利益極大法則，即董事會(huì)為了盡可能降低代理成本，而對經(jīng)理人員提供最低的工作條件和待遇，簡稱IM策略；第三、同業(yè)集體標(biāo)準(zhǔn)。這是一種考慮平均水平的折衷策略，簡稱PGR；同樣的，經(jīng)理人也存在對應(yīng)的三種策略。
如何評判ＰＧＲ策略的效率高低呢？“X-效率理論”用“群體惰化行為”加以解釋。這是一種個(gè)人在群體中工作不如他一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。這種傾向具體表現(xiàn)為群體規(guī)模的增大與個(gè)體績效的提高的負(fù)相關(guān)關(guān)系，或者說是“三個(gè)和尚沒水吃”的搭便車行為。比如說:當(dāng)委托人和代理人都認(rèn)為對方?jīng)]有盡到應(yīng)盡責(zé)任時(shí)，就都會(huì)通過降低自己的努力程度來感到公平； “委托―代理”關(guān)系中責(zé)任和權(quán)力關(guān)系復(fù)雜，雙方實(shí)際投入與產(chǎn)出關(guān)系模糊，當(dāng)認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大卻無法衡量時(shí)，就會(huì)自動(dòng)降低自己的努力程度；自利動(dòng)機(jī)誘使代理人降低對委托人的責(zé)任心，再加上分配上的平均主義，分工和責(zé)權(quán)利不清等問題，又會(huì)自發(fā)增加偷懶行為，從而降低整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營績效?？梢姡硇袠I(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)的ＰＧＲ策略往往是低效率的。Leibenstein引入“努力”的概念進(jìn)一步解釋道，“努力”被看作是一個(gè)人對它自己的精神和由外部環(huán)境確定的動(dòng)機(jī)做出的反應(yīng)的結(jié)果。（如圖1）
圖中橫坐標(biāo)表示努力程度，縱坐標(biāo)表示對努力的偏好或滿足程度。曲線ＳＥ表示努力程度和滿足水平之間的關(guān)系。這條曲線分為三個(gè)部分，在區(qū)域１，滿足程度隨努力地增加而增加。在這個(gè)區(qū)域內(nèi)，人們寧愿選擇較大的努力，而不愿選擇較小的努力。在區(qū)域３，對于超過ｅ２的努力程度來說，個(gè)人寧愿選擇較小的努力，而不愿付出較大的努力；在區(qū)域２，這是努力程度從ｅ1到ｅ2之間的區(qū)域，這個(gè)區(qū)域表示努力程度的變化帶來的滿足程度并不大，被稱作“惰性區(qū)域”（Inert Area），表示個(gè)人的均衡努力程度，此時(shí)努力程度很難被改變。從而說明ＰＧＲ策略一旦作出就很難改變。假設(shè)經(jīng)理人在“惰性區(qū)域”的努力程度無法滿足委托人（董事會(huì)）對效率目標(biāo)的預(yù)期時(shí)，就需要刺激經(jīng)理人改善它的努力程度，即提高惰性區(qū)域的上限。（如圖2）
但由于“委托―代理”關(guān)系帶來的契約不完備限制，盡管在合同上可以明確代理人（經(jīng)理人）應(yīng)該干什么，怎么干、干多少以及薪金和待遇，但它卻很難像理發(fā)那樣規(guī)定經(jīng)理人的每一個(gè)活動(dòng)細(xì)節(jié)和他的努力程度，更不像買東西那樣容易進(jìn)行監(jiān)督。因此，ＰＧＲ策略不可能指望經(jīng)理人全心全意的、付出最大努力的工作，董事會(huì)需要采取措施盡最大可能來刺激經(jīng)理人提高“惰性區(qū)域” 從SE→SE′。
三、從“X-效率理論”得到的啟示
用“X-效率理論”解釋公司治理效率是一種嘗試。盡管在分析方法上有別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論和契約理論，但是從個(gè)人努力程度對激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的作用來看，結(jié)果卻是殊途同歸。從這個(gè)意義上講，該理論幫助我們認(rèn)識到：增強(qiáng)外部治理效用，通過來自資本市場和經(jīng)理人市場的外部壓力使經(jīng)理人增強(qiáng)成本意識；.必須承認(rèn)并認(rèn)清代理人的自身利益和努力程度，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)以提高其努力程度為目標(biāo)；.打破行業(yè)壟斷，建立充分競爭的產(chǎn)品市場。因?yàn)閷?jīng)理人而言，產(chǎn)品市場是通過價(jià)格機(jī)制并圍繞價(jià)格競爭形成的優(yōu)勝劣汰的，這一點(diǎn)對經(jīng)理人很有壓力。任何漫不經(jīng)心的、草率的和不對環(huán)境變化作出靈敏反應(yīng)的行為，都會(huì)遭到市場競爭的懲罰，喪失生存的機(jī)會(huì)。所以，產(chǎn)品市場也可以成為刺激經(jīng)理人員提高努力程度的重要力量。
