建立科研事業(yè)單位工作人員績效工資激勵(lì)機(jī)制，是科研事業(yè)單位人事制度改革方面的重要內(nèi)容，對留住人才、吸引人才，充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性以及創(chuàng)新精神，造就優(yōu)秀科研人才脫穎而出，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的競爭力具有十分重要和深遠(yuǎn)的意義。
一、績效工資的內(nèi)涵
要建立績效工資激勵(lì)機(jī)制，對于績效工資的內(nèi)涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績效加薪或者與評(píng)估相掛鉤的工資，是根據(jù)員工被聘上崗工作崗位為主，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級(jí)，以單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及勞動(dòng)力的價(jià)位來確定工資的總量，依據(jù)員工的勞動(dòng)成果來支付其勞動(dòng)報(bào)酬，這里的勞動(dòng)成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠(yuǎn)期的效益、效果，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)、人事制度和工資制度緊密的結(jié)合。由此可知道，績效工資同時(shí)是要注重業(yè)績的質(zhì)量和數(shù)量的，二者不可顧此而失彼。
二、明確績效工資制度的基本原則
(一)堅(jiān)持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則
科研事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
(二)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則
科研事業(yè)單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實(shí)際崗位、實(shí)際業(yè)績、實(shí)際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時(shí)又要避免差距過大。
(三)堅(jiān)持績效考核，動(dòng)態(tài)管理的原則
將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點(diǎn)，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法；依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實(shí)施定期考核制度；按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實(shí)現(xiàn)崗位績效工資的動(dòng)態(tài)管理，真正實(shí)現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪高。
(四)堅(jiān)持全員參與，共同監(jiān)督的原則
分配制度改革應(yīng)該是一個(gè)能夠讓絕大多數(shù)人受益的利益再分配過程，同時(shí)應(yīng)該是一個(gè)公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有單位黨委、工會(huì)、各部門領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機(jī)構(gòu)的共同參與，并定期進(jìn)行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。
三、建立合理的科研績效工資考核評(píng)價(jià)體系
建立合理的科研績效工資考核評(píng)價(jià)體系，是建立績效工資激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)科研工
作人員積極進(jìn)取尤為關(guān)鍵的一個(gè)方面。工作的業(yè)績評(píng)價(jià)，是對科研工作人員的工作價(jià)值（現(xiàn)實(shí)的或潛在的）做出評(píng)判的活動(dòng)，是管理職能非常關(guān)鍵的要素之一。對于工作人員業(yè)績的評(píng)價(jià)可作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利于形成一種積極進(jìn)取、競爭向上的良好風(fēng)氣，也利于科研工作人員權(quán)益的維護(hù)和科研目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。科研方面的工作有著業(yè)績不易于量化，甚至允許失敗等特點(diǎn)，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之后的成功靠近一步、積累了經(jīng)驗(yàn)，所以就不能夠想當(dāng)然地認(rèn)為沒有業(yè)績。因此在科研事業(yè)單位中，科研的業(yè)績會(huì)呈現(xiàn)有多種形式，這些各種形式的權(quán)重對于科研工作人員所做業(yè)績的最終評(píng)判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學(xué)術(shù)造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎(chǔ)性和日?？蒲泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的積累，又不利于取得重大的突破，對科研成果的應(yīng)用和轉(zhuǎn)化幫助不大。為了解決這個(gè)問題，簡單舉一個(gè)例，看看某知名科研機(jī)構(gòu)是怎樣做的：該科研機(jī)構(gòu)為了兼顧二者，實(shí)行了“綜合考慮和全面權(quán)衡影響各科研人員業(yè)績的因素”的方法，即從工作方式、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等影響科研人員績效的因素當(dāng)中抽象出一部分，比如工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作能力等，通過結(jié)合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析里面每一方面對工作人員實(shí)現(xiàn)科研業(yè)績的重要作用，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出該機(jī)構(gòu)的績效考核體系，以此來綜合地評(píng)判該科研機(jī)構(gòu)人員的績效，在實(shí)踐中得到很好的成效。
四、詳細(xì)地劃分績效工資考核指標(biāo)，確定績效工資考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯在著名的公平理論中說到：“當(dāng)一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且十分關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?！贬槍ζ毡榈墓ぷ魅藛T具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項(xiàng)指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可操作性強(qiáng)又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，以此激勵(lì)科研人員。如崗位標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)：將每個(gè)工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時(shí)間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負(fù)責(zé)人對各崗位的工作人員進(jìn)行考核。在崗位的標(biāo)準(zhǔn)考核當(dāng)中，要將考核的指標(biāo)細(xì)化，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機(jī)構(gòu)是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)，各部門的負(fù)責(zé)人在每季度把本部門工作員工分為四個(gè)級(jí)次，除最后一級(jí)是一票否決可不產(chǎn)生以外，其余等級(jí)也均按照一定的比例產(chǎn)生?？己说募?jí)次同本部門的部門級(jí)次相一致，而部門的負(fù)責(zé)人不參與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)考核。在這一過程當(dāng)中，科研工作人員的履職能力、爭創(chuàng)意識(shí)以及綜合素質(zhì)都大大得到加強(qiáng)。實(shí)踐證明，該科研機(jī)構(gòu)的績效考核指標(biāo)真正起到了鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作
用，使工作形成了先進(jìn)不怠、后進(jìn)力追的新局面。
五、把個(gè)人績效考核與團(tuán)體績效考核相結(jié)合
一些科研事業(yè)單位的績效考核往往是以員工個(gè)人在過去一年或者一學(xué)期當(dāng)中所完成的任務(wù)或者取得的科研成果為考核的依據(jù)。這樣的業(yè)績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學(xué)任務(wù)。但是當(dāng)今社會(huì)有一些比較重大的科技項(xiàng)目具有很難想象的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，僅靠著一個(gè)人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來共同完成項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)在提高科研的核心競爭力作用方面任何個(gè)人都是無法比擬的，因此，把個(gè)人績效考核與團(tuán)體績效考核相結(jié)合、建立適應(yīng)科研團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績效工資考核體系來激勵(lì)員工尤為重要。由于重大的科技項(xiàng)目在一兩年內(nèi)很難完成，科研團(tuán)隊(duì)當(dāng)中也有相當(dāng)一部分中青年科研人員，因此科研機(jī)構(gòu)應(yīng)給予創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)政策上的支持，以團(tuán)隊(duì)考核的結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績效分配的依據(jù)，而團(tuán)隊(duì)成員的績效報(bào)酬分配可以由團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部經(jīng)二次考核進(jìn)行分配。這樣，一方面可以鼓勵(lì)中青年科研人員積極加入學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使得他們的科研技術(shù)水平不斷提高，另一方面，也鼓勵(lì)了學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)努力進(jìn)取，以爭取在學(xué)術(shù)水平上獲得重大突破。
總之，建立績效工資激勵(lì)機(jī)制，有利于激活工資分配機(jī)制，轉(zhuǎn)變分配觀念，優(yōu)化人員及崗位之間的協(xié)作關(guān)系，提高工作效率。各科研事業(yè)單位在建立和落實(shí)績效工資激勵(lì)機(jī)制的過程中，要聯(lián)系自身實(shí)際，積極探索，以創(chuàng)造出更適合自己的績效工資激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)科研成果的突破。
