團(tuán)場內(nèi)部控制環(huán)境評價(jià)指標(biāo)體系是屬于多層次多目標(biāo)的決策問題，根據(jù)相關(guān)調(diào)研與方法研究，本文對指標(biāo)進(jìn)行分類處理：第一步定量指標(biāo)采用了層次分析法來計(jì)算權(quán)重，并對權(quán)重結(jié)果進(jìn)行無量綱化計(jì)算，第二步采用專家打分法來處理部分定性指標(biāo)，第三步對內(nèi)部控制環(huán)境指標(biāo)運(yùn)用兩級模糊綜合評價(jià)方法進(jìn)行綜合計(jì)算，以得到評價(jià)結(jié)果并得出結(jié)論。
一、內(nèi)部控制環(huán)境評價(jià)指標(biāo)體系
指標(biāo)層由15項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，評語層下的評語結(jié)果由優(yōu)，良，中，差，劣這五個(gè)等級來評判。內(nèi)部控制環(huán)境分為公司治理與組織結(jié)構(gòu)、管理者素質(zhì)、人力資源政策與員工素質(zhì)、內(nèi)部審計(jì)機(jī)制四個(gè)一級指標(biāo)。公司治理與組織結(jié)構(gòu)又分為：管理層的構(gòu)成與職責(zé)劃分、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、企業(yè)經(jīng)營理念與規(guī)章制度四個(gè)二級指標(biāo)。管理者素質(zhì)分為：管理者的能力、管理者的品行、管理哲學(xué)、人文環(huán)境四個(gè)二級指標(biāo)。人力資源政策與員工素質(zhì)分為：聘用與提拔、考核與激勵(lì)、素質(zhì)培訓(xùn)三個(gè)二級指標(biāo)。內(nèi)部審計(jì)機(jī)制分為：組織管理體制、運(yùn)營模式、內(nèi)部審計(jì)部門的獨(dú)立性、內(nèi)部審計(jì)部門的運(yùn)行狀況四個(gè)二級指標(biāo)。
二、指標(biāo)權(quán)重以及評價(jià)結(jié)果的計(jì)算
本文指標(biāo)體系分為三層結(jié)構(gòu)，并且有15個(gè)二級指標(biāo)，數(shù)量較多。經(jīng)過對評價(jià)方法的調(diào)查研究，確定層次分析法較為符合這種情況的計(jì)算與評價(jià)。層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，是一種將定性判斷和定量計(jì)算相結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的、多目標(biāo)和多階段的評價(jià)方法。此方法將一個(gè)復(fù)雜的決策問題進(jìn)行了符合人類思維的基本思路。首先將復(fù)雜問題進(jìn)行分解，建立層級結(jié)構(gòu)，包括目標(biāo)層（解決問題的目的）、準(zhǔn)則層（也稱策略層、約束層）和方案層（解決問題的措施）；然后通過下文介紹的1-9標(biāo)度法進(jìn)行指標(biāo)的兩兩比較得出指標(biāo)權(quán)重，并得到每一層的各個(gè)指標(biāo)對于上一層某一指標(biāo)的權(quán)向量，若一致性檢驗(yàn)通不過則需要重新進(jìn)行兩兩比較，直至通過；最后計(jì)算組合權(quán)向量并做組合一致性檢驗(yàn)，通過則得到體系各層指標(biāo)的權(quán)重。此評價(jià)方法廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，取得了良好的評價(jià)效果。本文中的部分指標(biāo)不易進(jìn)行定量化處理，為定性指標(biāo)，所以本文經(jīng)過調(diào)研采用了專家打分法，例如管理哲學(xué)、人文環(huán)境等指標(biāo)。
(一)運(yùn)用層次分析法計(jì)算定量指標(biāo)的權(quán)重
通過建立層級結(jié)構(gòu)，并構(gòu)造成對比較陣，得到判斷矩陣層次單排序和總排序，所以運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重的步驟詳細(xì)介紹如下。
1、建立層級結(jié)構(gòu)
在深入的、系統(tǒng)的分析實(shí)際問題的基礎(chǔ)上，將影響問題決策的因素以及解決問題的方案之間的關(guān)系明確，抽象化為數(shù)個(gè)指標(biāo)與方案，分組分級，以此來建立一個(gè)層級明確和合理的指標(biāo)體系。最上層為目標(biāo)層，表示解決問題的總目標(biāo)，通常只有一個(gè)因素，最下層通常為方案或?qū)ο髮?，中間可以有一個(gè)或幾個(gè)層次，為各子目標(biāo)子準(zhǔn)則，通常稱為指標(biāo)層，一般是解決問題的措施或方案。
2、構(gòu)造成對比較矩陣
利用所建立的層級指標(biāo)體系來構(gòu)造相應(yīng)的成對比較矩陣。成對比較矩陣的構(gòu)造一般采用托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授提出的1-9比例標(biāo)度法，來一一對成對比較矩陣元素賦值。經(jīng)過成對比較計(jì)算, 對同層級指標(biāo)之間相對上層某指標(biāo)的重要程度來進(jìn)行測定。
由前述團(tuán)場內(nèi)部控制環(huán)境評價(jià)指標(biāo)體系采用專家調(diào)查法，為了獲得客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)成了調(diào)查問卷，并將其發(fā)給九位有著豐富相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)知識的專家，對該企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境進(jìn)行了打分，收集回問卷后并進(jìn)行無差別化處理計(jì)算。該問卷設(shè)計(jì)共分4個(gè)部分：公司治理與組織結(jié)構(gòu)、管理者素質(zhì)、人力資源政策與員工素質(zhì)、內(nèi)部審計(jì)機(jī)制。被調(diào)研人員匿名填寫問卷，為使問卷簡潔，方便填寫，全部內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張A4紙之內(nèi)，并且全部設(shè)計(jì)成選擇題形式。
(二)層級單排序與總排序
層級單排序就是對經(jīng)過兩兩比較得到的成對比較矩陣進(jìn)行求解，以得到上層某個(gè)指標(biāo)和與之相關(guān)的下層指標(biāo)的權(quán)重，得出權(quán)向量的同時(shí)還需對各個(gè)成對比較矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。計(jì)算步驟如下：
(1)將成對比較矩陣每一列正規(guī)化
(2)將每一列經(jīng)正規(guī)劃后的成對比較矩陣按行相加
所得到的即為所需權(quán)向量。
(三)組合權(quán)重的最終確定
上述準(zhǔn)則層和指標(biāo)層的各指標(biāo)權(quán)重向量經(jīng)過層次分析法計(jì)算得到：
其它計(jì)算結(jié)果限于篇幅原因，不再一一列舉。
(四)多級模糊綜合評價(jià)法
模糊綜合評價(jià)法，簡稱FCE，是由模糊數(shù)學(xué)衍生而來的一種評價(jià)方法。此評價(jià)方法將定性評價(jià)經(jīng)過定量化處理，通過這種方式變換為定量評價(jià)。評價(jià)結(jié)果中對應(yīng)的元素通過評價(jià)因素集映射而來。運(yùn)用模糊計(jì)算將指標(biāo)層的權(quán)重向量轉(zhuǎn)換為一級指標(biāo)單因素評語集：
其它計(jì)算結(jié)果限于篇幅原因，不再一一列舉。
幾個(gè)一級指標(biāo)單因素評語集可構(gòu)成一級指標(biāo)的判斷矩陣，再將一級指標(biāo)的判斷矩陣進(jìn)行模糊計(jì)算與歸一化處理，最終得到此次綜合指標(biāo)的評語集，如下所示：
該企業(yè)的最大隸屬度為0.2819，對應(yīng)的評價(jià)集中V=（優(yōu)，良，中，差，劣）的第一項(xiàng)，根據(jù)最大隸屬度的原則得出，其內(nèi)部控制環(huán)境的整體水平為優(yōu)。
