一、引言
企業(yè)業(yè)績是每個企業(yè)所追求的最終目標，而這最終體現(xiàn)在股東的收益上來，那么企業(yè)的股東該采取什么措施或者激勵政策來使企業(yè)的管理層更加努力工作、管理，使得企業(yè)能有有更好的業(yè)績呢?這是每個企業(yè)所面臨的問題。大多數(shù)上市公司在考慮激勵政策能夠促進企業(yè)業(yè)績，利潤提高的同時，還要考慮人力資本的成本問題。因此還涉及到的一個問題就是額度問題，即企業(yè)應(yīng)當給管理層的薪酬是否合適的問題。本文的研究在于探討管理層薪酬和結(jié)構(gòu)對企業(yè)業(yè)績的影響，對于如何適度進行激勵，還待相關(guān)領(lǐng)域的學者作進一步探討。
二、國內(nèi)外研究成果簡述
從國外分析結(jié)果來看，企業(yè)規(guī)模、業(yè)績、經(jīng)理個人特征對經(jīng)理報酬產(chǎn)生的影響為正；政府管制對經(jīng)理報酬產(chǎn)生的影響為負；經(jīng)理的持股比例與其現(xiàn)金報酬負相關(guān)或正相關(guān)；不同治理模式對經(jīng)理報酬似乎沒有顯著影響。
我國國內(nèi)關(guān)于經(jīng)理報酬的計量研究近幾年剛剛興起，一些學者已經(jīng)研究了上市公司高級管理層的激勵狀況、高級管理層激勵與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性、高級管理層報酬與企業(yè)規(guī)模、國有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。
三、研究方法
(一)數(shù)據(jù)來源與樣本選擇
本文研究的樣本為在上海證券交易所上市的A股企業(yè)2010年度數(shù)據(jù)，為了利于本文的研究開展，對樣本做了刪選，具體如下：
1 剔除業(yè)績過差的ST、*ST企業(yè)，選取正常標識的企業(yè)：
2 剔除有重要數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)，其余缺失數(shù)據(jù)經(jīng)新浪財經(jīng)等網(wǎng)站予以補齊；
3 考慮到新上市公司的業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動，而且公司內(nèi)部各方面的運行機制還不夠健全和完善，所以新上市公司也未包含在樣本中。只選取2007年12月31日之前上市的公司。
根據(jù)以上刪選原則，總共選取了745家上市公司的樣本數(shù)據(jù)進行實證分析。所有數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫和新浪財經(jīng)網(wǎng)。
(二)研究假設(shè)
本文運用SPSS 18.0，以多元線性回歸對問題進行研究，本問題的研究假設(shè)如下：
假設(shè)1：管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績正向相關(guān)
企業(yè)業(yè)績的度量在本文中采用每股收益，每股收益是綜合反映公司獲利能力的重要指標，是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標。用前3名高管薪酬、前3名董事薪酬衡量管理層薪酬。這些管理人員是管理層的最高端人才，他們的薪酬占比最高，能夠真實反應(yīng)企業(yè)的管理層薪酬水平。
在公司治理中，兩權(quán)分離，股東把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交給管理層，而所有權(quán)還是歸股東所有，這就是代理。而作為代理服務(wù)，股東就必須付出代理成本作為管理層經(jīng)營企業(yè)的回報。根據(jù)激勵理論，對管理層的激勵水平越高，其效應(yīng)越大，越能努力的為企業(yè)貢獻自己的才華和精力，因此提出本假設(shè)。
假設(shè)2：管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績負相關(guān)
管理層的結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)一個企業(yè)的治理效率，龐大的管理團隊不僅不能提高運作效率，而且會起到反作用，比如對一些重要事務(wù)進行決策時，繁復的程序會降低效率。此外龐大的管理層還會使企業(yè)支付更多的薪酬，也就是智力資本的支付，這部分費用是巨大的。因此本研究假設(shè)，管理層結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)績負相關(guān)。
假設(shè)3：企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)
企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的業(yè)績可能越高，因為這里存在一個規(guī)模效應(yīng)。但并非表示企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)績就越好，任何事物都一個度的范圍，超過了這個度，那么就是物極必反，公司治理也是如此。在競爭如此激烈的當下，企業(yè)的規(guī)模起到了舉足輕重的地位，看看那些企業(yè)業(yè)績排名靠前的企業(yè)，哪一個不是有龐大的規(guī)模。因此本文提出的假設(shè)為企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。
(三)變量選取與模型構(gòu)建
本文采用每股收益(EPs)作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標，用前3名高管薪酬(Gx)、前3名董事薪酬(Dx)作為衡量管理層的薪酬的指標，用領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)(Gs)作為衡量管理層結(jié)構(gòu)的指標，用總資產(chǎn)(sIZE)作為衡量企業(yè)規(guī)模的指標。考慮到薪酬，總資產(chǎn)等變量的數(shù)字巨大，且差異性很大，在本次實證分析中，對其取對數(shù)值。
構(gòu)建如下模型：
四、實證結(jié)果
(一)異方差檢驗
如果所選數(shù)據(jù)存在異方差會導致估計的結(jié)果有真實值發(fā)生偏離。因此首先進行異方差檢驗發(fā)現(xiàn)Dw值為1.953接近2.0，因此可以認為數(shù)據(jù)不存在異方差，可以進行OLS估計。
(=)多重共線性檢驗
如果各個解釋變量之間存在嚴重的多重共線性會導致研究的結(jié)論與事實不符。VIF值均小于15，因此可以認為不存在嚴重多重共線性。
(三)擬合優(yōu)度檢驗
在此研究中調(diào)整后的R2為0.215，因此可以認為本模型能夠合理的解釋力度。
(四)解釋變量系數(shù)
前3名高管薪酬、前3名董事薪酬、企業(yè)規(guī)模這3個解釋變量都在0.1水平上顯著，領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)在此水平上沒有達到顯著水平。其中前3名高管薪酬、前3名董事薪酬、企業(yè)規(guī)模的系數(shù)為正，領(lǐng)取薪酬的管理層人數(shù)的系數(shù)為負。得到的模型估計結(jié)果為：
EPS=-4.047+0.331> 五、結(jié)論
通過對實證結(jié)果的分析可以得出以下結(jié)論：
總體來講，管理層的薪酬水平，特別是高管薪酬在很大程度上與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)的假設(shè)是成立的。對管理層的薪酬激勵能夠很好的激發(fā)管理層人員的干勁，而且在實際中，多數(shù)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，因此能充分激勵管理層為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
管理層人數(shù)與企業(yè)業(yè)績之間存在負相關(guān)關(guān)系，這個現(xiàn)象也可以得到很好的解釋。特別是在國有企業(yè)中，管理層的繁雜不僅不會提高企業(yè)業(yè)績，反而會降低運營效率。所以擺在企業(yè)治理中的一個很重要的問題就是精簡機構(gòu)。
企業(yè)規(guī)模與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，越能為企業(yè)的發(fā)展提供越多的資金和人力，因此這種相互促進會一直持續(xù)下去，一直到企業(yè)規(guī)模成為限制企業(yè)發(fā)展的那天為止，當然這時就需要改革企業(yè)的發(fā)展重心和策略。
本研究不足之處主要是研究樣本主取自2010年上證上市公司，樣本的采集量還有待擴大，并且可以使用連續(xù)幾年的數(shù)據(jù)，使研究更其動態(tài)性。
