１ 引 言
隨著全球化與信息技術(shù)的快速發(fā)展，組織環(huán)境日趨復(fù)雜，資源流動不斷加快，組織間的競爭日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是組織能否有效制訂戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，以及組織績效能否有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素。
國內(nèi)外學(xué)者深入研究人力資源部門在組織中的定位，認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資源部門主要從事日常人員甄選、考核、薪酬發(fā)放等事務(wù)工作。隨著企業(yè)環(huán)境的變化和人力資源價(jià)值理念的改變，傳統(tǒng)的人力資源部門已不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求，人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型。
?。?人力資源部門角色轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵
２．１ 傳統(tǒng)人力資源部門角色
人力資源角色是指人力資源部門所被期望的行為，組織期望通過不同的人力資源角色給予組織多方面的支持，協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。人力資源部門在組織中的角色與定位，通常與其職責(zé)范圍對組織績效結(jié)果的重要程度有關(guān)。
人力資源部門早期并沒有得到重視，原因在于早期企業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)規(guī)模小，工作性質(zhì)比較簡單，企業(yè)間的競爭壓力較小，員工不需要具備太多的知識與技能。當(dāng)時(shí)被稱為“人事管理”的人力資源部門主要擔(dān)當(dāng)行政管理方面的角色，負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、出勤考核、薪酬福利及績效考核等日常性工作。出于組織競爭的需要，人力資源部門的工作日益受到組織的重視。
?。玻?現(xiàn)代人力資源管理角色
面對激烈競爭的環(huán)境，組織希望藉由員工能力的提升來強(qiáng)化組織的競爭力。傳統(tǒng)人力資源管理逐漸向策略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，即由事務(wù)性管理向資源性管理轉(zhuǎn)變，由行政性管理向自主性管理轉(zhuǎn)變，由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變等。國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為人力資源部門在組織中應(yīng)扮演以下４種角色。
?。ǎ保?戰(zhàn)略伙伴。這一角色的主要任務(wù)在于結(jié)合人力資源策略與企業(yè)戰(zhàn)略，協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)。由于自身角色的特殊性，人力資源部門參與制定企業(yè)策略，提出如何將策略轉(zhuǎn)化為具體的行動，設(shè)計(jì)符合企業(yè)策略的人力資源管理活動，使人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略相互連接。
?。ǎ玻?改革催化者。這一角色要求人力資源管理部門對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競爭環(huán)境。其工作包括辨別問題、建立信任關(guān)系、解決問題，以及擬訂并執(zhí)行行動計(jì)劃等。通過管理，組織可以調(diào)動員工的積極性，建立高效率的工作團(tuán)隊(duì)，減少創(chuàng)新所需要的時(shí)間。
?。ǎ常?員工代言人。日益復(fù)雜的外界環(huán)境使員工承受更多的壓力，它要求人力資源管理部門成為員工的代言人，傾聽員工的心聲，快速回應(yīng)他們的意見，協(xié)助員工處理日常的問題，提升員工的專業(yè)能力及對組織的忠誠度。
?。ǎ矗?人事管理專家。這一角色要求人力資源部門設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的人力資源管理流程，包括招募甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬發(fā)放等，強(qiáng)調(diào)人力資源管理者要成為人事管理專家?？梢酝ㄟ^兩種途徑來提高行政管理效率：① 提升人力資源管理各項(xiàng)工作流程的效率；② 提升公司整體經(jīng)營效率。
通過以上分析，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了深刻的變革，圍繞人力資源管理的4種角色，形成了多維職能體系。體現(xiàn)了戰(zhàn)略性與規(guī)劃性人力資源管理將成為主要發(fā)展方向，要求改善企業(yè)與員工的管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心。
?。?人力資源部門角色轉(zhuǎn)型的原因分析
人力資源部門在組織中的地位日益重要，人力資源管理角色受到組織重視的原因可以歸納為兩個(gè)方面的改變：一是企業(yè)環(huán)境的改變；二是人力資源價(jià)值理念的改變。
?。常?企業(yè)環(huán)境的改變
全球高度競爭及科技快速發(fā)展，使企業(yè)外部環(huán)境的不確定性逐漸增加，企業(yè)經(jīng)營方式發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變。Ｄｅｓｓｌｅｒ（２０００）將這些變化歸納為：全球化、科技的快速發(fā)展、管制的解除、工作本質(zhì)的變化、勞動力的多樣性等。Ｄｅｓｓｌｅｒ又進(jìn)一步指出，企業(yè)傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸落伍，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷，扁平式結(jié)構(gòu)成為主要趨勢，組織以人力資本為導(dǎo)向，以團(tuán)隊(duì)為主要工作形式。
企業(yè)環(huán)境的改變，使人力資源管理的重要性日益明顯，但是人力資源管理也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，Ｕｌｒｉｃｈ（１９９７）指出有8項(xiàng)主要的挑戰(zhàn)：全球化；以能力為重心；通過成本降低與營收增長創(chuàng)造獲利；吸引、留住及評估專業(yè)能力與智慧資本；技術(shù)；企業(yè)競爭力的價(jià)值鏈及人力資源服務(wù)；變革、變革、再變革；轉(zhuǎn)變不等于轉(zhuǎn)型。
?。常?人力資源價(jià)值理念的改變
人力資源管理角色受到重視的另外一個(gè)原因是，越來越多的組織改變了對人力資源價(jià)值的看法，逐漸認(rèn)識到人才是組織中最重要的資本。早期，組織認(rèn)為外在策略環(huán)境是企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢，但隨著資源基礎(chǔ)理論的提出，企業(yè)作為競爭優(yōu)勢的策略發(fā)生了轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部因素。這種強(qiáng)調(diào)將內(nèi)部資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的看法，使人力資源管理日益受到組織的重視。
?。祝颍椋纾瑁?＆ Ｓｎｅｌｌ（１９９８）認(rèn)為，人力資源是組織最重要的資本，是組織具備持續(xù)競爭優(yōu)勢的要素，人力資源受到組織重視的內(nèi)在本質(zhì)是由于人力資源是價(jià)值的、人力資源是稀少的、人力資源是不可模仿的、人力資源是不可替代的。如果組織人力資源能夠通過上述4項(xiàng)檢驗(yàn)，可以說此組織具有人力資源優(yōu)勢，而此人力資源優(yōu)勢是組織保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的必要條件。
４ 人力資源部門角色轉(zhuǎn)型對其效能的影響
關(guān)于人力資源管理效能的探討，國內(nèi)外學(xué)者主要研究人力資源管理與組織績效的關(guān)系，可歸納為普遍通用觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)與鉤形觀點(diǎn)。普遍通用觀點(diǎn)主張存在一種人力資源管理措施可以適用于任何組織；權(quán)變觀點(diǎn)主張人力資源管理措施必須在特定的組織策略配合下，才能有助于組織績效的提升；鉤形觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)不同的人力資源管理措施應(yīng)該有橫向的配合，應(yīng)該從較為宏觀的視角去理解與組織績效的關(guān)系。
然而學(xué)者們的研究似乎忽略了人力資源部門在為組織績效做出貢獻(xiàn)過程中所扮演的角色，從內(nèi)部顧客視角進(jìn)行分析為評價(jià)人力資源管理的效能提供一個(gè)方向。Ｈｕｓｅｌｉｄ ｅｔ ａｌ．（１９９７）提出以技術(shù)性效能與策略性效能的指標(biāo)來評價(jià)人力資源管理效能。Ｗｒｉｇｈｔ ｅｔ ａｌ．（２００１）從服務(wù)、角色與貢獻(xiàn)等方面來評價(jià)人力資源部門的效能。服務(wù)是指人力資源部門提供人力資源服務(wù)或措施，以協(xié)助組織獲得、留任及激勵(lì)員工；角色則是指人力資源部門扮演4種管理角色的情況；貢獻(xiàn)是指對人力資源部門整體的評價(jià)，包括公司的生存發(fā)展、核心競爭力及人力資本的貢獻(xiàn)程度等。
應(yīng)進(jìn)一步探討內(nèi)部顧客對人力資源部門效能的評價(jià)與角色行為表現(xiàn)間的關(guān)系。人力資源專業(yè)人員在人事管理專家與員工代言人角色方面的行為表現(xiàn)，與人力資源管理在提供招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源服務(wù)效能的評價(jià)有聯(lián)系；而策略制定參與者與變革催化者的角色行為與人力資源管理在整體貢獻(xiàn)方面的評價(jià)，有著較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。4種角色的轉(zhuǎn)變對人力資源管理的效能都產(chǎn)生一定的影響。
?。?結(jié) 語
面對競爭的環(huán)境，人力資源管理在組織中所扮演的角色日益重要，并向戰(zhàn)略性人力資源管理角色轉(zhuǎn)型。現(xiàn)代人力資源部門擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、改革催化者、員工代言人及人事管理專家4種角色，本文從內(nèi)部顧客視角評價(jià)人力資源部門角色轉(zhuǎn)型對其效能的影響。
