１ 引 言
人力資源是企業(yè)可以將其看作能夠?yàn)閯?chuàng)建和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命、愿景、戰(zhàn)略與目標(biāo)做出潛在貢獻(xiàn)的人所具備的可被利用的能力與才干［１］。在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源和根本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理已成為支撐企業(yè)核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要力量，具有高度重要的戰(zhàn)略地位。但與此同時(shí)，由于人力資源所涉及的企業(yè)部門層級(jí)繁多、業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、數(shù)據(jù)信息龐大，其管理工作極其復(fù)雜困難，人力資源的戰(zhàn)略作用難以完全得以發(fā)揮。即使近年來(lái)通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，提高了日常工作效率，在業(yè)務(wù)流程層面上實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作高效和穩(wěn)定的運(yùn)行，但是在戰(zhàn)略決策支持層面上，人力資源管理仍存在一些問(wèn)題亟待解決。這些問(wèn)題表現(xiàn)在決策信息難以獲取和正確性難以保證兩方面。
造成決策信息難以獲取和正確性難以保證的主要原因是：第一，人力資源決策信息包括人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)、人力資源需求預(yù)測(cè)、職位信息、人員勝任能力信息、招聘與配置信息、人員績(jī)效信息、薪酬信息和培訓(xùn)信息等，種類繁多，數(shù)據(jù)龐雜；第二，人力資源內(nèi)部管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)組織方式是面向具體業(yè)務(wù)流程的，并不是以決策分析主題為導(dǎo)向組織數(shù)據(jù)。獲取某一項(xiàng)決策信息勢(shì)必引起對(duì)所有相關(guān)數(shù)據(jù)的重新抽取和歸納，計(jì)算復(fù)雜，耗時(shí)巨大；第三，人力資源管理涉及企業(yè)各個(gè)部門和層級(jí)，很多決策信息來(lái)源于人力資源管理部門外部的其他部門數(shù)據(jù)庫(kù)。各種外部數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)在定義、粒度和更新策略上高度不統(tǒng)一，無(wú)法直接進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納和計(jì)算，必須經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的數(shù)據(jù)預(yù)處理，進(jìn)一步增加了獲取決策信息的難度。
針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出了人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)多維數(shù)據(jù)模型，借助數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)技術(shù)，以決策分析主題重新組織數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的正確統(tǒng)一，以解決決策信息難以獲取和正確性難以保證的問(wèn)題。
?。?數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)
１９９２年，Ｗｉｌｌｉａｍ Ｈ． Ｉｎｍｏｎ提出了數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的定義和設(shè)計(jì)方式，與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)在數(shù)據(jù)組織和應(yīng)用目標(biāo)等方面有很大的不同，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)改變了數(shù)據(jù)的組織形式，通過(guò)按主題組織數(shù)據(jù)，以維度抽取主題信息，來(lái)達(dá)到海量數(shù)據(jù)集成和分析的目的。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)是面向主題的、集成的、具有時(shí)間特征的、穩(wěn)定的數(shù)據(jù)集合，用以支持經(jīng)營(yíng)管理中的決策制定過(guò)程［２］。根據(jù)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)概念的含義，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)具有以下4個(gè)特點(diǎn)：
?。ǎ保?面向主題。主題是用戶進(jìn)行某項(xiàng)決策時(shí)所關(guān)注信息的抽象集合。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)是按主題域進(jìn)行數(shù)據(jù)組織的。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)以主題為組織數(shù)據(jù)的中心，有利于實(shí)現(xiàn)決策信息支持這一目標(biāo)。
?。ǎ玻?集成的。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的數(shù)據(jù)主要用于進(jìn)行分析決策，需要對(duì)細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納、整理和綜合。同時(shí)，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的數(shù)據(jù)多來(lái)源于多個(gè)異構(gòu)數(shù)據(jù)源，不能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總和拷貝，必須對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清理和轉(zhuǎn)換，保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性。
?。ǎ常?具有時(shí)間特征。為保證數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)數(shù)據(jù)提供的決策信息隨時(shí)間不斷做出適當(dāng)調(diào)整，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)需要隨時(shí)間變化不斷增加新的內(nèi)容，同時(shí)也需要隨著時(shí)間變化刪去過(guò)去陳舊的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中數(shù)據(jù)表的鍵碼都包含時(shí)間項(xiàng)，以標(biāo)明數(shù)據(jù)的歷史時(shí)期。
?。ǎ矗?穩(wěn)定的。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)是隨時(shí)間而變化的，但又是相對(duì)穩(wěn)定的。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的數(shù)據(jù)主要供企業(yè)決策分析之用，提供的服務(wù)主要是數(shù)據(jù)查詢，一旦某個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)入數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)以后將被長(zhǎng)期保留，一般情況下并不進(jìn)行修改。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的數(shù)據(jù)通常只需要定期加載、刷新［３］。
分析型數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)要對(duì)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分類，要求能按客戶的要求快速、靈活地完成復(fù)雜的查詢，并且查詢的結(jié)果要便于用戶理解。這要求數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)在存儲(chǔ)數(shù)據(jù)時(shí)，必須消除數(shù)據(jù)沖突和表達(dá)不一致等問(wèn)題；在面臨用戶的查詢需求時(shí)，必須對(duì)所需要的信息提前準(zhǔn)備，以便縮短響應(yīng)時(shí)間。為達(dá)到這一目的，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基本體系結(jié)構(gòu)至少包括數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與管理、信息訪問(wèn)３個(gè)基本組成部分。
?。ǎ保?數(shù)據(jù)獲取。數(shù)據(jù)獲取是指從多個(gè)異構(gòu)數(shù)據(jù)源獲取原始數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)提取、清潔、轉(zhuǎn)換、聚集等操作得到以主題為中心的集成數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)裝載到數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的過(guò)程。
?。ǎ玻?數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與管理。數(shù)據(jù)存儲(chǔ)與管理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的內(nèi)部維護(hù)與管理，提供的服務(wù)包括數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的組織、數(shù)據(jù)的維護(hù)、數(shù)據(jù)的開發(fā)、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的理性維護(hù)等。
（３） 信息訪問(wèn)。信息訪問(wèn)屬于數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的前端。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)前端是面向最終用戶的。最終用戶通過(guò)信息訪問(wèn)部分獲取支持決策的信息。信息訪問(wèn)部分一般由報(bào)表生成器、ＯＬＡＰ工具、數(shù)據(jù)挖掘工具和可視化工具等構(gòu)成。
數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基本體系結(jié)構(gòu)［４］如圖１所示。
?。?人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)基本結(jié)構(gòu)
人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的最終用戶是人力資源部門高層決策人員和日常工作人員。人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)可為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、勝任能力分析、培訓(xùn)開發(fā)管理、薪酬管理、招聘與配置管理工作提供決策信息支持［５－７］。人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的基本結(jié)構(gòu)由數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)服務(wù)器、查詢服務(wù)器和前端展示工具組成［８］。人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)基本結(jié)構(gòu)如圖２所示。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源日常管理工作所需信息決定了數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的分析主題、維度、粒度、度量要求以及數(shù)據(jù)提取、轉(zhuǎn)換和裝載規(guī)則。根據(jù)數(shù)據(jù)提取、轉(zhuǎn)換和裝載規(guī)則，人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)從多個(gè)外部異構(gòu)數(shù)據(jù)源抽取數(shù)據(jù)，然后將抽取的數(shù)據(jù)按主題進(jìn)行組織，以便查詢服務(wù)器提取數(shù)據(jù)。最終，前端展示工具從查詢服務(wù)器中提取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，按最終用戶的需求組織成決策支持信息展示出來(lái)。
?。?人力資源管理流程分析
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理論，人力資源管理系統(tǒng)可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、職位管理、勝任能力管理、招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬管理和培訓(xùn)管理七大部分。人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系、相互作用，在人力資源管理機(jī)制作用下，呈系統(tǒng)化運(yùn)行，人力資源管理流程如圖３所示。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿整個(gè)人力資源管理工作，決定了人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過(guò)理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)，分析企業(yè)業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認(rèn)人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、原則和政策。然后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，分析人力資源現(xiàn)狀與未來(lái)戰(zhàn)略需求的差異，通過(guò)對(duì)人力資源的供給與需求的預(yù)測(cè)，發(fā)現(xiàn)人力資源缺口，明確人力資源規(guī)劃所面臨的具體問(wèn)題。在明確具體問(wèn)題之后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題的系統(tǒng)解決方案，調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)職能，為實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落地進(jìn)行政策和制度安排，并制訂具體措施及行動(dòng)計(jì)劃。最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃將對(duì)其具體實(shí)施情況進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)估和控制，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施并及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)與戰(zhàn)略發(fā)展的需要。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在明確戰(zhàn)略方向、識(shí)別當(dāng)前問(wèn)題、制訂具體計(jì)劃和控制計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，必須得到職位管理、勝任能力管理、招聘與配置管理、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)管理等具體職能部門強(qiáng)有力的信息支持。
職位管理基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)與流程的深刻認(rèn)識(shí)與理解，設(shè)計(jì)和構(gòu)建職能、職類、職種體系，形成企業(yè)完整的職位體系。
勝任能力是指能將工作中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分出來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次的特征，它包括知識(shí)、認(rèn)知或行為技能、態(tài)度或價(jià)值觀、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，即任何可以被可靠測(cè)量或描述的個(gè)體特征。勝任能力應(yīng)該包括需要達(dá)到的實(shí)際績(jī)效，以及取得這些績(jī)效所需的個(gè)性特征。勝任能力管理通過(guò)對(duì)員工的學(xué)歷、職稱以及崗位績(jī)效等進(jìn)行分析，明確員工的潛在能力，為進(jìn)一步潛力挖掘與能力培養(yǎng)提供依據(jù)。勝任能力管理為人員的招聘、甄選提供了用人方面的素質(zhì)要求；為人力資源配置提供了人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；為薪酬體系設(shè)計(jì)提供最基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和框架。
招聘與配置的基礎(chǔ)是職位管理和勝任能力管理，根據(jù)企業(yè)的職位與企業(yè)人員的內(nèi)在特征選擇有效的招募方法、渠道及甄選方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的合理配置。招聘與配置包括企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)位置分析、人員招募、人員甄選與配置5個(gè)環(huán)節(jié)，其最終的落腳點(diǎn)是人員甄選。
績(jī)效管理是指為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，對(duì)人員所在崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成值進(jìn)行分析，對(duì)員工做出正確評(píng)價(jià)。績(jī)效管理包括目標(biāo)與計(jì)劃確定、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效回顧。目標(biāo)與計(jì)劃確定是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確工作內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)事先設(shè)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。績(jī)效回顧是指分析產(chǎn)生差距的原因，制訂工作改進(jìn)措施。
薪酬管理系統(tǒng)是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵。薪酬管理通過(guò)對(duì)人員、所在職位和業(yè)績(jī)考核結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)薪酬體系做出有效的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人工成本的有效控制和有效的薪酬激勵(lì)。薪酬管理包括薪資策略保持與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性，提升薪酬管理的戰(zhàn)略管理能力；確定合適的薪酬水平，以保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部的公平性，正確處理人工成本與人力資本投資之間的關(guān)系；設(shè)計(jì)多元的薪酬激勵(lì)要素與薪酬結(jié)構(gòu)，反映不同類別員工的特點(diǎn)，滿足不確定性的、多層次的、復(fù)雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，進(jìn)行工資動(dòng)態(tài)調(diào)整，使薪酬設(shè)計(jì)反映不同層次、不同類別的員工的需求與勞動(dòng)特點(diǎn)；薪酬的機(jī)制與制度設(shè)計(jì)做到程序公平，薪酬的機(jī)制與制度和人力資源的其他機(jī)制與制度配套，尤其是和績(jī)效考核體系及任職資格體系相互統(tǒng)一；薪酬制度與管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)做到合法合規(guī)，避免企業(yè)付出違規(guī)成本。
培訓(xùn)開發(fā)管理通過(guò)分析培訓(xùn)需求和歷史數(shù)據(jù)所反映的培訓(xùn)效果，制訂企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保以有限的培訓(xùn)費(fèi)用，最大限度地提高員工素質(zhì)和員工技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增長(zhǎng)最大化。培訓(xùn)開發(fā)管理表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)基地的管理、培訓(xùn)預(yù)算與費(fèi)用核算等業(yè)務(wù)的管理。培訓(xùn)開發(fā)管理的具體工作內(nèi)容包括了解和掌握公司的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的能力與素質(zhì)狀態(tài)，為公司培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的制訂提供依據(jù)；根據(jù)員工的潛能特點(diǎn)及企業(yè)需求，幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展與個(gè)人能力開發(fā)計(jì)劃；控制培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程；評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)效果。
人力資源管理體系以職位和人員為基點(diǎn)，以戰(zhàn)略規(guī)劃為主線，以勝任能力管理、招募與配置、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)管理為主要職能，保證企業(yè)人力資源管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確保人力資源價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。通過(guò)對(duì)人力資源管理構(gòu)架的分析可以得出，人力資源管理在實(shí)際運(yùn)行中所需決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)7個(gè)中心進(jìn)行組織的。由此，人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)將以職位、人員基本信息、勝任能力、招募與配置、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)為主題，建立多維數(shù)據(jù)模型。
?。?人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)多維數(shù)據(jù)模型
多維數(shù)據(jù)模型是進(jìn)行決策支持?jǐn)?shù)據(jù)建模的最好方式，是數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)普遍采用的數(shù)據(jù)建模方法。多維數(shù)據(jù)模型以直觀的方式組織數(shù)據(jù)，并支持高性能的數(shù)據(jù)訪問(wèn)。每一個(gè)多維數(shù)據(jù)模型由多個(gè)多維數(shù)據(jù)模式表示，每一個(gè)多維數(shù)據(jù)模式都是由一個(gè)事實(shí)表和一組維表構(gòu)成。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)多維數(shù)據(jù)建模包括確定主題、選擇事實(shí)與維度、確定粒度、標(biāo)識(shí)維度和事實(shí)表屬性。
５．１ 確定主題領(lǐng)域
主題是一個(gè)在較高層次上將數(shù)據(jù)歸類的標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)主題基本對(duì)應(yīng)一個(gè)宏觀的分析領(lǐng)域。主題是一個(gè)抽象的概念，是在較高層次上把企業(yè)信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)綜合、轉(zhuǎn)換、歸類并進(jìn)行分析利用的抽象。通過(guò)上述人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu)的分析，人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的主題確定為職位主題、人員基本信息主題、勝任能力主題、人員調(diào)整配置主題、培訓(xùn)開發(fā)主題、績(jī)效考核主題、薪酬主題。
（１） 職位主題。職位主題通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)組織體系中崗位的職種、職能、職類，以及企業(yè)員工的定崗定編信息，決定是否增設(shè)新職位并對(duì)新職位進(jìn)行設(shè)計(jì)和說(shuō)明。
（２） 人員基本信息主題。人員基本信息主題通過(guò)分析全體企業(yè)員工的學(xué)歷、技能、職稱、工作經(jīng)歷等信息，形成對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源的全局認(rèn)識(shí)，為人力資源盤點(diǎn)工作提供數(shù)據(jù)支持。
?。ǎ常?勝任能力主題。勝任能力主題通過(guò)分析企業(yè)員工學(xué)歷、技能、職稱和崗位適應(yīng)性等基本信息，為人員的招聘與甄選、調(diào)整與配置、薪酬提供信息支持。
?。ǎ矗?人員調(diào)整配置主題。人員調(diào)整配置主題通過(guò)對(duì)企業(yè)員工勝任能力和崗位職能的研究，決定員工的合理化調(diào)動(dòng)和調(diào)整。
?。ǎ担?培訓(xùn)開發(fā)主題。培訓(xùn)開發(fā)主題通過(guò)對(duì)員工基本信息、培訓(xùn)基地信息、培訓(xùn)預(yù)算和費(fèi)用管理信息的分析，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，以最低的成本取得最大的人力資源價(jià)值增長(zhǎng)。
?。ǎ叮?績(jī)效考核主題?？?jī)效考核主題是指為保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)員工所在崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工做出客觀評(píng)價(jià)。
（７） 薪酬主題。薪酬主題通過(guò)分析員工勝任能力、職位和績(jī)效，對(duì)薪酬體系做出有效的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)成本的有效控制和激勵(lì)效果最大化。
?。担?確定粒度
所謂粒度是指數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中數(shù)據(jù)單元的詳細(xì)程度和級(jí)別。數(shù)據(jù)越詳細(xì)，粒度就越小，級(jí)別就越低；數(shù)據(jù)綜合度越高，粒度就越大，級(jí)別也就越高。選擇的粒度必須滿足業(yè)務(wù)需求，并且基于源數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行選擇。一般粒度選擇方式采用最低細(xì)節(jié)級(jí)別，即數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的粒度可以看作是每個(gè)源數(shù)據(jù)庫(kù)中的一行記錄。
?。担?選擇維度
維是指人們觀察事物的角度。根據(jù)在人力資源管理過(guò)程中信息的組織角度，選擇各個(gè)主題的維度如下：
?。ǎ保?職位主題維度為時(shí)間維、定編人員維、單位維、職種職類維。
?。ǎ玻?人員基本信息維度為時(shí)間維、學(xué)歷維、技能維、職位維、職稱維、單位維。
?。ǎ常?勝任能力主題維度為時(shí)間維、職位維、人員維、單位維。
?。ǎ矗?人員調(diào)整配置主題維度為時(shí)間維、職位維、人員維、績(jī)效維、單位維。
?。ǎ担?培訓(xùn)開發(fā)主題的維度為時(shí)間維、單位維、職位維、人員維、培訓(xùn)基地維、職稱維、費(fèi)用維。
?。ǎ叮?績(jī)效考核主題維度為時(shí)間維、單位維、職位維、職稱維、人員維、考核指標(biāo)維。
?。ǎ罚?薪酬主題維度為時(shí)間維、職位維、人員維、單位維、薪酬種類維、考核維。
?。担?建立多維數(shù)據(jù)模型
人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)采用星形模式構(gòu)建多維數(shù)據(jù)模型，根據(jù)上述主題域和維度的選擇，構(gòu)建多維數(shù)據(jù)模型，如圖４~圖10所示。
?。ǎ保?職位主題。職位主題提供了以時(shí)間、單位、定編人員信息、職種職類為分析維度，有關(guān)職位名稱、工作內(nèi)容、工作特征、任職資格的綜合信息。時(shí)間維包括年度、月份和日期3個(gè)維層次。定編人員維包括人員種類、人員級(jí)別和人員數(shù)量。單位維包括單位名稱、單位類別和單位級(jí)別。職種職類維包括職位種類、所屬部室和職位級(jí)別。
?。ǎ玻?人員基本信息主題。人員基本信息主題提供了以時(shí)間、學(xué)歷、技能、職位、職稱、單位為分析維度，有關(guān)人員的姓名、性別、出生日期、籍貫和數(shù)量的綜合統(tǒng)計(jì)信息。學(xué)歷維包括學(xué)校名稱、專業(yè)名稱、學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、學(xué)位、授予時(shí)間。技能維包括技能名稱、技能類別、技能級(jí)別。職稱維包括所屬類別、級(jí)別、評(píng)定時(shí)間。
?。ǎ常?勝任能力主題。勝任能力主題提供了以時(shí)間、人員、職位、單位為分析維度，有關(guān)人員勝任能力的綜合統(tǒng)計(jì)信息。人員維包括技能維、學(xué)歷維、姓名、性別、出生年月和籍貫。
（４） 人員調(diào)整配置主題。人員調(diào)整配置主題提供了以時(shí)間、人員、職位、單位、績(jī)效為分析維度，有關(guān)人員調(diào)整配置的綜合統(tǒng)計(jì)信息?？?jī)效維包括考核結(jié)果。
?。ǎ担?培訓(xùn)開發(fā)主題。培訓(xùn)開發(fā)主題提供了以時(shí)間、人員、職位、單位、職稱、培訓(xùn)基地、費(fèi)用為分析維度，有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果的綜合統(tǒng)計(jì)信息。培訓(xùn)基地維包括使用時(shí)間、培訓(xùn)基地名稱、培訓(xùn)基地類別。費(fèi)用維包括費(fèi)用預(yù)算和費(fèi)用結(jié)算。
?。ǎ叮?績(jī)效考核主題?？?jī)效考核主題提供了以時(shí)間、人員、職位、單位、職稱、考核指標(biāo)為分析維度，有關(guān)績(jī)效考核結(jié)果的綜合統(tǒng)計(jì)信息?？己藰?biāo)準(zhǔn)維包括考核標(biāo)準(zhǔn)。
（７） 薪酬主題。薪酬主題提供了以時(shí)間、人員、職位、單位、薪酬種類、績(jī)效考核為分析維度，有關(guān)薪酬數(shù)量的綜合統(tǒng)計(jì)信息。薪酬種類維包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效提薪、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、保障福利、健康與救濟(jì)福利、退休福利、帶薪休假福利。
?。?結(jié) 論
針對(duì)目前人力資源管理決策信息難以獲取和正確性難以保證的問(wèn)題，建立人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)是比較理想的解決方案。本文通過(guò)分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和日常業(yè)務(wù)流程，明確了人力資源工作信息賴以組織的7個(gè)主題：職位、人員基本信息、勝任能力、人員調(diào)整配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬，并對(duì)每一個(gè)主題確定了維度，建立了人力資源數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)多維數(shù)據(jù)模型，為解決人力資源決策信息難以獲取和正確性難以保證的問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。
