在科學發(fā)展觀的指導(dǎo)下，黑龍江省系統(tǒng)提出了高等教育強省建設(shè)規(guī)劃。為了更好地貫徹落實“高校強省”規(guī)劃的目標和任務(wù)，牡丹江醫(yī)學院根據(jù)自身發(fā)展的需要，從學科梯隊建設(shè)到專業(yè)領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)，從人才遴選到人才引進，從人才挖潛到人才管理，從優(yōu)化人才工作環(huán)境到完善各類激勵機制等方方面面制定并出臺了一系列人才強校、科技強校、質(zhì)量強校的新舉措。人才是科技之本，吸引人才、爭取人才、留住人才、愛惜人才、激勵人才是高校發(fā)展科技的長久大計。“高校人力資源是高校發(fā)展的核心優(yōu)勢，是高校資源中最精華的部分，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平?！保郏保轂榇?，牡丹江醫(yī)學院根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，在人才培養(yǎng)與人力資源管理方面系統(tǒng)提出了“六雙”舉措。
在科學發(fā)展觀的指導(dǎo)下，黑龍江省系統(tǒng)提出了高等教育強省建設(shè)規(guī)劃。為了更好地貫徹落實“高校強省”規(guī)劃的目標和任務(wù)，牡丹江醫(yī)學院根據(jù)自身發(fā)展的需要，從學科梯隊建設(shè)到專業(yè)領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)，從人才遴選到人才引進，從人才挖潛到人才管理，從優(yōu)化人才工作環(huán)境到完善各類激勵機制等方方面面制定并出臺了一系列人才強校、科技強校、質(zhì)量強校的新舉措。人才是科技之本，吸引人才、爭取人才、留住人才、愛惜人才、激勵人才是高校發(fā)展科技的長久大計。“高校人力資源是高校發(fā)展的核心優(yōu)勢，是高校資源中最精華的部分，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平?！保郏保轂榇?，牡丹江醫(yī)學院根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，在人才培養(yǎng)與人力資源管理方面系統(tǒng)提出了“六雙”舉措。
?。?“六雙”舉措的主要內(nèi)涵以及人力資源管理模式
?。?“六雙”舉措的主要內(nèi)涵以及人力資源管理模式
１．１ “雙公”舉措
?。保?“雙公”舉措
公開選聘各類人才，公平錄用優(yōu)秀人才。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，加之高校人力資源流動性非常大，師資缺口也越來越大。如何選拔適合于本校需要的專業(yè)人才成為擺在高校面前的一大難題。牡丹江醫(yī)學院依靠人事制度的變革找到了破題的關(guān)鍵，打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”，實施了“按需設(shè)崗，公開招聘，公平競爭，公示避嫌，擇優(yōu)錄用，合同管理”的聘任制，嚴格遵守選聘錄用程序，有效地避免了人才選用的隨意性和“人情”網(wǎng)絡(luò)近親繁殖等弊端。公平、公開的人才選拔任用機制，是對人才最大的尊重，是對人才最大的激勵，人才選拔機制是高校人力資源開發(fā)機制的重要內(nèi)容，選拔機制好，就能吸引人才，人才就會脫穎而出?！半p公”措施既保證了人才選拔機制的合理性與有效性，又成為人才選拔機制應(yīng)該遵循的基本原則。
公開選聘各類人才，公平錄用優(yōu)秀人才。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，加之高校人力資源流動性非常大，師資缺口也越來越大。如何選拔適合于本校需要的專業(yè)人才成為擺在高校面前的一大難題。牡丹江醫(yī)學院依靠人事制度的變革找到了破題的關(guān)鍵，打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”，實施了“按需設(shè)崗，公開招聘，公平競爭，公示避嫌，擇優(yōu)錄用，合同管理”的聘任制，嚴格遵守選聘錄用程序，有效地避免了人才選用的隨意性和“人情”網(wǎng)絡(luò)近親繁殖等弊端。公平、公開的人才選拔任用機制，是對人才最大的尊重，是對人才最大的激勵，人才選拔機制是高校人力資源開發(fā)機制的重要內(nèi)容，選拔機制好，就能吸引人才，人才就會脫穎而出?！半p公”措施既保證了人才選拔機制的合理性與有效性，又成為人才選拔機制應(yīng)該遵循的基本原則。
?。保?“雙重”舉措
１．２ “雙重”舉措
既看重人才的學歷，更重視人才的能力。高校在遴選人才之時，由于短期考察和測試很難一下子準確認定人才的水平，有的可能是知識型、研究型的，有的可能是創(chuàng)業(yè)型、技能型的，看重學歷，能很大程度上減少人才選拔結(jié)果的或然性，學歷表明了個人接受教育程度的高低，反映出個人的學習能力和知識結(jié)構(gòu)，反映了個人的自身素質(zhì)和潛力高度，在反映人才其他因素、條件和素質(zhì)等無法確定的前提下，看重學歷是很好的參考。當然，若時間允許，考察充分，科學合理，在選才方面還要透過學歷看能力，學歷往往代表著過去，而能力代表當下需要和未來的潛質(zhì)?！皩W歷是能力的充分條件，而能力則是學歷的充分必要條件。沒有一個恰當合適的學歷，你的能力也不容易被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運?！保郏玻菟愿咝Ｈ瞬艃r值觀應(yīng)注重多重因素，要構(gòu)建以“品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學化、社會化人才評價發(fā)現(xiàn)機制”［３］來確保引進人才的質(zhì)量。
既看重人才的學歷，更重視人才的能力。高校在遴選人才之時，由于短期考察和測試很難一下子準確認定人才的水平，有的可能是知識型、研究型的，有的可能是創(chuàng)業(yè)型、技能型的，看重學歷，能很大程度上減少人才選拔結(jié)果的或然性，學歷表明了個人接受教育程度的高低，反映出個人的學習能力和知識結(jié)構(gòu)，反映了個人的自身素質(zhì)和潛力高度，在反映人才其他因素、條件和素質(zhì)等無法確定的前提下，看重學歷是很好的參考。當然，若時間允許，考察充分，科學合理，在選才方面還要透過學歷看能力，學歷往往代表著過去，而能力代表當下需要和未來的潛質(zhì)。“學歷是能力的充分條件，而能力則是學歷的充分必要條件。沒有一個恰當合適的學歷，你的能力也不容易被他人所發(fā)現(xiàn)。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運。”［２］所以高校人才價值觀應(yīng)注重多重因素，要構(gòu)建以“品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學化、社會化人才評價發(fā)現(xiàn)機制”［３］來確保引進人才的質(zhì)量。
?。保?“雙改”舉措
?。保?“雙改”舉措
改變?nèi)瞬乓M方式，改進人才管理模式。高層次人才是高校發(fā)展的根本，人才引進是高校得以發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，牡丹江醫(yī)學院非常重視人才引進和人力資源的管理工作，制定了科學的人才引進戰(zhàn)略和宏觀規(guī)劃指導(dǎo)實際工作。①改變?nèi)瞬乓M方式。原來的人才引進方式類似“守株待兔”，待客上門，十分被動、單一。而今則堅持“走出去”和“請進來”相結(jié)合的人才引進方式。學院根據(jù)不同部門、不同專業(yè)的不同需求，通過多種途徑公開選聘各類人才，既有“走出去”到相關(guān)院校直接商洽考核的選拔方式，又有通過用人信息發(fā)布的“請進來”方式來選拔人才，人事部門每年在畢業(yè)分配之前，都會通過報紙、校園網(wǎng)、電子郵件等媒介方式發(fā)布人才需求信息。應(yīng)該說“走出去”和“請進來”的人才引進方式更加靈活、便捷地滿足了學院的人才需要。②改進人才管理模式。一方面，建立“以人為本”的尊重人才、愛惜人才的科學管理體系，對高層次人才采取個性化與人性化相結(jié)合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服務(wù)之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不斷淡化行政權(quán)力主導(dǎo)大學的傾向和官本位意識，更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，“恢復(fù)人的原有創(chuàng)造力和本來面目。充分發(fā)揮自己的特點和創(chuàng)造性”［４］。另一方面，采用靈活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套穩(wěn)定的與動態(tài)相結(jié)合的人才管理模式。歷經(jīng)多年的努力，學校探索總結(jié)出除人事調(diào)動外，客座講學、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃、兼職、返聘、外聘等靈活多樣，又客觀實用的人才管理模式，人力資源管理中從傳統(tǒng)呆板的“單位人”管理模式向“單位人”與“社會人”雙重管理模式轉(zhuǎn)變，最大限度地滿足了學院的人才需要。
改變?nèi)瞬乓M方式，改進人才管理模式。高層次人才是高校發(fā)展的根本，人才引進是高校得以發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，牡丹江醫(yī)學院非常重視人才引進和人力資源的管理工作，制定了科學的人才引進戰(zhàn)略和宏觀規(guī)劃指導(dǎo)實際工作。①改變?nèi)瞬乓M方式。原來的人才引進方式類似“守株待兔”，待客上門，十分被動、單一。而今則堅持“走出去”和“請進來”相結(jié)合的人才引進方式。學院根據(jù)不同部門、不同專業(yè)的不同需求，通過多種途徑公開選聘各類人才，既有“走出去”到相關(guān)院校直接商洽考核的選拔方式，又有通過用人信息發(fā)布的“請進來”方式來選拔人才，人事部門每年在畢業(yè)分配之前，都會通過報紙、校園網(wǎng)、電子郵件等媒介方式發(fā)布人才需求信息。應(yīng)該說“走出去”和“請進來”的人才引進方式更加靈活、便捷地滿足了學院的人才需要。②改進人才管理模式。一方面，建立“以人為本”的尊重人才、愛惜人才的科學管理體系，對高層次人才采取個性化與人性化相結(jié)合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服務(wù)之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不斷淡化行政權(quán)力主導(dǎo)大學的傾向和官本位意識，更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，“恢復(fù)人的原有創(chuàng)造力和本來面目。充分發(fā)揮自己的特點和創(chuàng)造性”［４］。另一方面，采用靈活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套穩(wěn)定的與動態(tài)相結(jié)合的人才管理模式。歷經(jīng)多年的努力，學校探索總結(jié)出除人事調(diào)動外，客座講學、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃、兼職、返聘、外聘等靈活多樣，又客觀實用的人才管理模式，人力資源管理中從傳統(tǒng)呆板的“單位人”管理模式向“單位人”與“社會人”雙重管理模式轉(zhuǎn)變，最大限度地滿足了學院的人才需要。
?。保?“雙激”舉措
?。保?“雙激”舉措
激發(fā)已有人才，激勵引進人才。構(gòu)建有效的人才激勵機制是高校發(fā)展的動力源泉?！白鹬厝瞬牛瑒?chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職工的物質(zhì)和精神上的雙重需要。從而維持人才穩(wěn)定，吸引人才，促使人才回流，推行人才強校戰(zhàn)略是目前高校的必然選擇?！保郏担菽档そt(yī)學院通過日益完善的人才激勵機制充分調(diào)動了教職員工的工作熱情和創(chuàng)新活力。① 通過獎勵和懲罰、績效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建設(shè)著力于激發(fā)已有人才的能力的發(fā)揮，改變傳統(tǒng)的重身份、重資歷、重年限的薪酬分配體系，所有獎勵、薪酬一律向教學和科研一線傾斜，實行以才干、貢獻、發(fā)展?jié)摿φ摗坝⑿邸薄＂?學校對引進的高層次人才，制定了一系列相關(guān)的優(yōu)惠政策，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面都有特殊的辦法、靈活的政策，為引進人才創(chuàng)造有利的工作條件和生活環(huán)境。比如學校對按需要引進的博士制定了特殊的引進政策：一次性給予豐厚的安家費；每月除工資收入外增加幾千元津貼；給付十幾萬元科研啟動資金；配備齊全的實驗室和電腦等辦公設(shè)備。“高校教師追求更高層次的精神需求，他們需要從學校各級管理部門那里得到尊重，在寬松的工作和科研中實現(xiàn)自我價值?！保郏担莩藶橐M的高層次人才提供相應(yīng)的硬性條件外，學校還在軟件上下功夫，如為人才創(chuàng)業(yè)提供配套服務(wù)、生活服務(wù)（孩子讀書、配偶就業(yè)以及后勤保障）等，通過關(guān)心引進人才的生活情感性投入，真正為他們教學和科研創(chuàng)新解除后顧之憂。
激發(fā)已有人才，激勵引進人才。構(gòu)建有效的人才激勵機制是高校發(fā)展的動力源泉?！白鹬厝瞬?，創(chuàng)造良好的高校人文環(huán)境，改善教職工的物質(zhì)和精神上的雙重需要。從而維持人才穩(wěn)定，吸引人才，促使人才回流，推行人才強校戰(zhàn)略是目前高校的必然選擇?！保郏担菽档そt(yī)學院通過日益完善的人才激勵機制充分調(diào)動了教職員工的工作熱情和創(chuàng)新活力。① 通過獎勵和懲罰、績效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建設(shè)著力于激發(fā)已有人才的能力的發(fā)揮，改變傳統(tǒng)的重身份、重資歷、重年限的薪酬分配體系，所有獎勵、薪酬一律向教學和科研一線傾斜，實行以才干、貢獻、發(fā)展?jié)摿φ摗坝⑿邸?。?學校對引進的高層次人才，制定了一系列相關(guān)的優(yōu)惠政策，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面都有特殊的辦法、靈活的政策，為引進人才創(chuàng)造有利的工作條件和生活環(huán)境。比如學校對按需要引進的博士制定了特殊的引進政策：一次性給予豐厚的安家費；每月除工資收入外增加幾千元津貼；給付十幾萬元科研啟動資金；配備齊全的實驗室和電腦等辦公設(shè)備?！案咝＝處熥非蟾邔哟蔚木裥枨?，他們需要從學校各級管理部門那里得到尊重，在寬松的工作和科研中實現(xiàn)自我價值?！保郏担莩藶橐M的高層次人才提供相應(yīng)的硬性條件外，學校還在軟件上下功夫，如為人才創(chuàng)業(yè)提供配套服務(wù)、生活服務(wù)（孩子讀書、配偶就業(yè)以及后勤保障）等，通過關(guān)心引進人才的生活情感性投入，真正為他們教學和科研創(chuàng)新解除后顧之憂。
?。保?“雙金”舉措
?。保?“雙金”舉措
配套科研項目資金，實施豐厚成果獎金。美國行為科學家亞當斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人關(guān)于工資不公允的心理沖突同其出產(chǎn)率的關(guān)系》一文中提出的公允理論認為。人們會將自己獲得的“報償”（搜羅金錢、工作安置以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的時間、精神和其他無形損耗等）的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作社會比較，只有相似或相等時他才認為公允。這就要求學校在利用獎金作為激勵機制時，必須在同類高校中作對比研究，作為獎金激勵的常態(tài)設(shè)計方案。此外，為了達到激勵效果還要設(shè)計非常態(tài)獎勵方法，用以增大對高技術(shù)人才的吸引。在人才使用方面，為了發(fā)揮引進人才的科研優(yōu)勢，學校除了對高層次引進人才提供１０萬元科研啟動資金外，還積極幫助他們申請國家級、省級各類科研立項，爭取更多的科研項目資金，對于應(yīng)用前景廣泛、創(chuàng)新價值預(yù)期高的項目給予特殊的配套資金，支持和鼓勵他們創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。另外，對在科研活動中做出突出貢獻的人員給予重獎，獎勵額度１０萬~５０萬元，并已卓見成效。
配套科研項目資金，實施豐厚成果獎金。美國行為科學家亞當斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人關(guān)于工資不公允的心理沖突同其出產(chǎn)率的關(guān)系》一文中提出的公允理論認為。人們會將自己獲得的“報償”（搜羅金錢、工作安置以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的時間、精神和其他無形損耗等）的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作社會比較，只有相似或相等時他才認為公允。這就要求學校在利用獎金作為激勵機制時，必須在同類高校中作對比研究，作為獎金激勵的常態(tài)設(shè)計方案。此外，為了達到激勵效果還要設(shè)計非常態(tài)獎勵方法，用以增大對高技術(shù)人才的吸引。在人才使用方面，為了發(fā)揮引進人才的科研優(yōu)勢，學校除了對高層次引進人才提供１０萬元科研啟動資金外，還積極幫助他們申請國家級、省級各類科研立項，爭取更多的科研項目資金，對于應(yīng)用前景廣泛、創(chuàng)新價值預(yù)期高的項目給予特殊的配套資金，支持和鼓勵他們創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。另外，對在科研活動中做出突出貢獻的人員給予重獎，獎勵額度１０萬~５０萬元，并已卓見成效。
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?。保?“雙軌”舉措 １．６ “雙軌”舉措
著重“國內(nèi)軌”選才，兼顧“國際軌”擇才?！案鞲咝６剂η髶碛懈咚刭|(zhì)的師資隊伍，并且從專業(yè)定位和教師綜合素質(zhì)方面要強調(diào)開放性、國際化理念，具有寬廣的國際化視野與能力。”［６］牡丹江醫(yī)學院作為一所省屬醫(yī)學院校，從客觀實際出發(fā)，將人才選拔的主體范圍定位在國內(nèi)，面向全國，重點在東北三省及京津地區(qū)選拔學院急需的高層次人才。在適當?shù)臈l件下，通過優(yōu)厚待遇招攬“海歸派”人才來校工作，將國外先進的醫(yī)療科學技術(shù)和知識傳播給學生，為學院的教學和科研增添新鮮血液。此外，通過跨國交流學者的方式，一方面，派出去深造學習，特別是在醫(yī)學專業(yè)英語，先進醫(yī)學理論和技術(shù)的學習上下功夫，為醫(yī)學課程的雙語教學和醫(yī)學技能的提高創(chuàng)造條件。另一方面，通過互派學者的方式邀請國外醫(yī)科大學學者來校進行交流講學，充分挖掘、利用國際人才資源服務(wù)學校。
著重“國內(nèi)軌”選才，兼顧“國際軌”擇才?！案鞲咝６剂η髶碛懈咚刭|(zhì)的師資隊伍，并且從專業(yè)定位和教師綜合素質(zhì)方面要強調(diào)開放性、國際化理念，具有寬廣的國際化視野與能力?！保郏叮菽档そt(yī)學院作為一所省屬醫(yī)學院校，從客觀實際出發(fā)，將人才選拔的主體范圍定位在國內(nèi)，面向全國，重點在東北三省及京津地區(qū)選拔學院急需的高層次人才。在適當?shù)臈l件下，通過優(yōu)厚待遇招攬“海歸派”人才來校工作，將國外先進的醫(yī)療科學技術(shù)和知識傳播給學生，為學院的教學和科研增添新鮮血液。此外，通過跨國交流學者的方式，一方面，派出去深造學習，特別是在醫(yī)學專業(yè)英語，先進醫(yī)學理論和技術(shù)的學習上下功夫，為醫(yī)學課程的雙語教學和醫(yī)學技能的提高創(chuàng)造條件。另一方面，通過互派學者的方式邀請國外醫(yī)科大學學者來校進行交流講學，充分挖掘、利用國際人才資源服務(wù)學校。
２ “六雙”舉措在人才培養(yǎng)、引進與人力資源管理方面的成效
２ “六雙”舉措在人才培養(yǎng)、引進與人力資源管理方面的成效
常言道：“良禽擇木而棲”。“六雙”舉措的實施就如在牡丹江醫(yī)學院廣泛種植了梧桐樹一樣，人才環(huán)境的優(yōu)化、人才工作機制的創(chuàng)新使得一大批高學歷、高職稱、高潛能的人才在學校安家落戶。學校高度重視師資隊伍建設(shè)，制定引進高學歷人才的優(yōu)惠政策，鼓勵教師報考博士、碩士研究生，提高師資隊伍學歷層次。學?，F(xiàn)有博士、碩士的教師數(shù)量和比例已遠遠超過了國家對高校人才隊伍建設(shè)的比例要求，目前，具有博士、碩士研究生學歷（學位）教師比例達到６８％；教授、副教授職稱教師５５０人，為學校的長遠發(fā)展儲備了一大批有用人才。正是因為有了人才儲備的優(yōu)勢，學校今年共有８個項目獲得２０１１年度國家自然科學基金委員會資助。以近3年為例，學校承擔國家８６３計劃、國家自然科學基金等國家級科研課題１５項，承擔省自然科學基金等省部級科研課題４５項，承擔廳局級項目１７３項。２００９年，獲得國家技術(shù)發(fā)明二等獎１項。獲得省科技進步等省部級科研成果獎勵１９項，其中省科技進步二等獎８項。發(fā)表科技論文２ ３１９篇，有６０多篇論文被ＳＣＩ、ＥＩ收錄。承擔國家級教育科研立項９項、省級教學改革立項１９項、省級教育科研立項９０項。獲國家級教育科研成果獎２項、省級教學成果獎５項、省級教育科研成果獎１４１項。這些成果的取得對于省屬地方院校實屬不易。
常言道：“良禽擇木而棲”?！傲p”舉措的實施就如在牡丹江醫(yī)學院廣泛種植了梧桐樹一樣，人才環(huán)境的優(yōu)化、人才工作機制的創(chuàng)新使得一大批高學歷、高職稱、高潛能的人才在學校安家落戶。學校高度重視師資隊伍建設(shè)，制定引進高學歷人才的優(yōu)惠政策，鼓勵教師報考博士、碩士研究生，提高師資隊伍學歷層次。學校現(xiàn)有博士、碩士的教師數(shù)量和比例已遠遠超過了國家對高校人才隊伍建設(shè)的比例要求，目前，具有博士、碩士研究生學歷（學位）教師比例達到６８％；教授、副教授職稱教師５５０人，為學校的長遠發(fā)展儲備了一大批有用人才。正是因為有了人才儲備的優(yōu)勢，學校今年共有８個項目獲得２０１１年度國家自然科學基金委員會資助。以近3年為例，學校承擔國家８６３計劃、國家自然科學基金等國家級科研課題１５項，承擔省自然科學基金等省部級科研課題４５項，承擔廳局級項目１７３項。２００９年，獲得國家技術(shù)發(fā)明二等獎１項。獲得省科技進步等省部級科研成果獎勵１９項，其中省科技進步二等獎８項。發(fā)表科技論文２ ３１９篇，有６０多篇論文被ＳＣＩ、ＥＩ收錄。承擔國家級教育科研立項９項、省級教學改革立項１９項、省級教育科研立項９０項。獲國家級教育科研成果獎２項、省級教學成果獎５項、省級教育科研成果獎１４１項。這些成果的取得對于省屬地方院校實屬不易。
總之，學校黨委、行政、教學和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不斷加大領(lǐng)導(dǎo)和工作力度，努力在全院營造良好的科研氛圍，不斷為科研創(chuàng)造條件和提供平臺，有效地調(diào)動了廣大教師的科研積極性，讓科研工作呈現(xiàn)前所未有的良好勢頭。正是通過“六雙”舉措的推動，一大批優(yōu)秀人才脫穎而出，為牡丹江醫(yī)學院在人才培養(yǎng)、引進與人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，為學校實現(xiàn)跨越式發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。�蒲寫叢焯跫�吞峁┢教ǎ�行У氐鞫�斯憒蠼淌Φ目蒲謝��裕�每蒲泄ぷ鞒氏智八�從械牧己檬仆貳Ｕ�峭ü�傲��本俅氳耐貧��淮笈�判閎瞬磐延倍�觶��檔そ�窖г涸諶瞬排嘌�⒁��肴肆ψ試垂芾矸矯婊�哿朔岣壞木�椋���Ｊ迪摯繚絞椒⒄溝於�思崾禱� �
